人员招聘与配置复习提纲Word文档下载推荐.docx

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10.职务分析：

职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。

11.职务说明书：

是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。

12.职务规范：

职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。

13.人力资源配置：

是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

14.人力资源结构的含义：

是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分部或者构成，主要包括年龄结构、性别结构、质量结构、地区结构、城乡结构等。

15.定员管理：

指企业在用人方面的数量界限，是企业根据工作目标、规模、实际需要，按精简、高效的原则确定一定人数的过程。

二、填空题

1.职务分析包括（职务调查）和（职务描述）两方面的内容。

2.人员招聘的前提有两个：

一是（人力资源规划），二是（工作描述与工作说明书）。

3.人员招聘的过程管理包括（人员招聘的目标）、（人员招聘的前提）和（人员招聘的过程）。

4.（总体排序法）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。

5.目前应用最广泛的一种职务评价方法是（加权计分法）。

6.面试提问的问题可以分为两类，一类是测试应聘者的（综合素质），一类是测试应聘者的（专业素质）。

7.职业就业人数的演变是由（职业结构的变化）所决定的。

8.岗位分类是一种以（人的工作岗位）为分类结构的基本单位的分类方法。

9.岗位设置的基本原则是（因事设岗）。

10.企业甄选员工，特别是选拨晋升各级经理人员时要坚持（民主集中）原则。

三、简答题

1.简述人员甄选的程序

答：

（1）接见应聘者；

（2）填写岗位申请表；

（3）初步面谈（面试）；

（4）测验；

（5）深入面谈（面试）；

（6）审查背景和资格；

（7）有关主管决定录用；

（8）体检；

（9）安置、试用和正式任用。

2.人员甄选应该注意的问题

（1）简历并不能代表本人；

（2）工作经历比学习经历更重要；

（3）不要忽

视应聘者的个性特征；

（4）让应聘者更过多地了解企业；

（5）给应聘者更多的表现机会；

（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

（7）关注特殊人员；

（8）慎重做决定；

（9）招聘人员要注意自身的形象

3.简述招聘规划的主要内容

（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；

（2）从应聘者应聘到雇用之间的时间间隔；

（3）录用标准；

（4）录用来源；

（5）招聘录用成本计算

4.选择招聘渠道时需要考虑哪些因素？

（1）企业经营战略；

（2）企业先有人力资源状况；

（3）招聘目的人工成本；

（4）企业领导的用人风格；

（5）企业外部环境

5.招聘评估的作用

（1）有利于为企业节省开支；

（2）录用员工数量的评估是对招聘工作有效检查的一个重要方面；

（3）录用员工质量的评估是对其工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估；

（4）信度与效度评估有利于提高招聘的质量

6.简要回答内部招聘的原则和方法

原则：

（1）机会均等；

（2）任人唯贤，唯才是用；

（3）激励其他员工；

（4）合理安排，用人所长

方法：

（1）内部提升；

（2）推荐选拔；

（3）竞争考试；

（4）布告招标；

（5）人员调动

7.简要回答外部招聘的原则和主要途径

（1）公正和公平原则；

（2）适用原则；

（3）真实、客观原则；

（4）沟通与服务原则

主要途径：

（1）大中专院校及职业技工学校

（2）人才交流会（3）职业介绍所（4）竞争者与其他企业；

（5）行业协会；

（6）广告招牌

8.面试的基本过程

（1）热身；

（2）查明背景资料；

（3）进入正题；

（4）评审应聘者是否适合；

（5）讨论聘用条件

9.人力资源配置的原则P182

（1）充分就业原则；

（2）合理使用原则；

（3）良性就业原则；

（4）提高利用效率原则；

（5）内部为主原则

10.人力资源配置的主要原理

（1）要素有用原理；

（2）系统优化原理；

（3）能级对应原理；

（4）系统动力原理；

（5）反馈控制原理；

（6）弹性冗余原理；

（7）互补增值原理；

（8）利益相容原理；

（9）动态适应原理；

（10）竞争强化原理

11.人员使用的原则

（1）人事相符原则；

（2）权责利一致原则；

（3）德才兼备、任人唯贤原则；

（4）用人所长、容人所短原则；

（5）兴趣引导原则；

（6）优化组合原则

12.人才管理应注意的问题

（1）人力资源管理制度公开化、程序化；

（2）创造人才的合理流动，在报酬、职务上形成阶梯分布，给员工创造更多的晋升机会；

（3）遵循科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素；

（4）动态实施人才战略的管理；

四、案例分析

案例1：

TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

这次向社会公开招聘人的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。

公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：

1.在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式？

2.随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？

评分标准：

（20分）

1.在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

（1）在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

（2）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

（3）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

2.随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

况且，外部招募存在着以下不足：

（1）筛选难度大，时间长；

（2）招募成本高，决策风险大；

（3）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。

公司采用内部招募方法具有以下优点：

（1）部招聘的准确性高；

（2）内部招聘的员工适应快；

（3）内部招聘的激励性强；

（4）内部招聘费用较低。

案例2：

双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。

公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。

在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。

如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

1.如何甄别简历中的虚假信息？

可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

（1）分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

（2）对简历中的客观内容进行审查。

看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；

（3）仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；

（4）审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；

（5）审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

（6）对简历的整体印象。

对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

（7）也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

2.在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题见的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。

所提问题可根据简历或应聘申请表上发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。