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我国劳动争议处理机制探析

目录

摘要：

1

一、探析我国劳动争议处理机制的现实意义2

二、我国劳动争议处理机制的现状2

三、对我国劳动处理机制问题产生原因的分析2

（一）、劳动法制建设滞后于劳动关系的发展2

（二）、劳动关系双方权利、义务的不对等3

（三）、企业缺乏劳动争议的自我调节机制3

（四）、劳动监督体制不完善3

四、我国劳动争议机制的有关问题3

（一）、我国劳动争议调解机制的缺陷3

1.具有劳动争议调解职能的组织太过普遍、不够权威、低效率和不专业3

2.企业劳动争议调解委员会受制于企业，不能充分的发挥其调解作用4

3.工会在劳动争议调解中未能发挥其重要的作用4

（二）、我国劳动争议仲裁制度的缺陷4

1.劳动仲裁机构缺乏相对的独立性、行政机构处于强势地位4

2.劳动争议仲裁员行政色彩浓厚，在审理劳动争议案件时多受制行政部门5

3.劳动争议仲裁员专业化、职业化程度低5

4.对劳动争议仲裁机构监督体制空白5

5.仲裁机构实体化推进速度慢5

（三）、我国劳动争议诉讼的缺陷6

1.当事人的“诉权”被“仲裁”限制6

2.我国劳动争议案件的举证责任6

3.裁审衔接不明确且法律适用不一7

五、借鉴国外劳动争议处理机制8

（一）、英国劳动争议解决机制8

（二）、德国劳动争议处理机制8

（三）、日本劳动争议仲裁8

六、对我国劳动争议处理机制的建议9

（一）、劳动争议调解的相关问题提出如下几点建议9

1.使企业调解委员会调解作用完全得到发挥9

2.加强工会在劳动争议调解中的地位摆脱经济依赖9

（二）、劳动争议仲裁相关问题提出如下建议9

1.弱化行政机构的影响力，使仲裁机构逐步实现中立化9

2.对仲裁人员的选拔进行限定，倾向于专业化合职业化9

3.设立对仲裁机构的监督程序10

4.在保质保量的情况下，加快仲裁机构的实体化10

（三）、对诉讼的建议10

1.设立相应的专业法庭10

2.充分尊重当事人意思自治，可不通过仲裁直接诉讼10

（四）、其他11

1.劳动保障监察执法不力，也是一个造成劳动争议案件数量居高不下的重要原因11

2.《劳动争议调解仲裁法》相关配套规章和司法解释严重滞后11

结语11

参考文献12

我国劳动争议处理机制探析

摘要：

劳动关系的主体和内容都在发生变化，劳动争议日益多样化、复杂化，从数量上也呈现出逐步上升的态势，我国现行的“一调一裁两审”劳动争议处理机制却无法适应现在案件的要求，制度设计弊端日益凸显，明显不适应当前劳动争议处理工作的需要，社会矛盾激化。

然而，我国目前的劳动争议处理制度在调解阶段劳动争议调解委员会未能充分起到调解的作用；在仲裁阶段，行政权力过于强势、“三方机制”未能落实、仲裁员选拔素质低下、无完善监督体制等问题；在诉讼阶段，未设立相应专门法院、仲裁限制诉权等问题都制约着我国的劳动争议案件处理效率、公正。

关键词：

现状；调解；仲裁；诉讼；监督体制；专业劳动争议审判机构

一、探析我国劳动争议处理机制的现实意义

随着我国市场经济体制改革的不断深化，协商、调解、仲裁、诉讼的劳动争议处理体制己经不堪重负，目前我国企业劳动争议数量不断增长，这已成为一个严重的社会问题，就社会而言，进行劳动争议的探析有助于改善和协调劳动关系这一突出的社会矛盾；对于企业而言，促使企业重视内部规章制度建设，以最大程度减少劳动争议；对劳动者而言，有利于充分保障劳动者的合法权益。

2、我国劳动争议处理机制的现状

我国于1949年10月1日建立劳动争议处理机制，此处理机制在我国采用“一调一裁两审”的处理体制，但是在1956年——1986年因生产资料私有制的社会主义改造劳动关系形式单一，劳动争议减少，所以劳动争议仲裁机制中断，后来在1987年十一届三中全会之后重新恢复仍就采用“一调一裁两审”的处理体制。

三十年的时间里我国发生翻天覆地的变化经济突飞猛进，然而，劳动争议案件也在逐年的增长居高不下，根据1992年——2004年《中国劳动统计年鉴》的统计数据，1993年全国各级劳动仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2003年受理的劳动争议案件己经增加到226391起，涉及人数达到801042人，分别是1993年的18.3倍和22.4倍。

10年间劳动争议案件平均年增长率达34.87%，涉及人数平均年增长率达40.14%。

2007年,全国劳动争议案件总数量年平均增长率为28.46%,最高增长率出现在1995年,为72.95%,最低增长率出现在2006年,为1.08%，劳动争议案件一直处于增长状态，据最新数据显示，2010年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。

多数案件主要是以工资和薪酬待遇为核心的职工权益被侵犯事件较多。

提高工资待遇的突发性职工群体性事件增多，因欠薪而导致的农民工讨薪被打等恶性事件频发。

如深圳富士康公司员工连续跳楼事件；广东佛山南海本田停工罢工事件；吉林长春、云南红河州、广东东莞出租车司机、客运司机停运罢运事件等。

三、对我国劳动处理机制问题产生原因的分析

（一）、劳动法制建设滞后于劳动关系的发展

与我国企业不断发展变化的劳动关系相比，劳动法制建设则显得相对滞后。

第一，现有的劳动法律法规不配套；第二，已经颁布的劳动法律法规的某些内容已经不适应现实发展的需要；第三，修改完善工作进展缓慢现有的劳动法律法规中缺乏有效的监督、检查措施。

（二）、劳动关系双方权利、义务的不对等

劳动者与用人单位在权利义务上的不对等，导致了用人单位侵害劳动者合法权益，在我国目前的现实情况用人单位始终处于强势地位，无论是财力、人力等。

（三）、企业缺乏劳动争议的自我调节机制

企业自我调节机制不健全，使得劳动争议不能得到及时解决，加剧了企业劳动关系紧张的局面，如工会没有尽到自己维护员工合法利益的基本职责。

（四）、劳动监督体制不完善

2004年出台的《劳动保障监察条例》，促进了劳动保障监察的规范化建设。

2007年6月《劳动合同法》颁布，强化了监察的职责，进一步确立了监察的法律地位。

在2008年国务院机构改革中，新组建的人力资源和社会保障部设立了劳动监察局，

但是，仍然不够完备，如劳动保障立法不完善、执法不严、强制执行程序与劳动违法案件的特殊性相矛盾等等。

四、我国劳动争议机制的有关问题

笔者认为，劳动争议处理机制有如下几个问题：

（一）、我国劳动争议调解机制的缺陷

1.具有劳动争议调解职能的组织太过普遍、不够权威、低效率和不专业

在我国劳动争议处理体系中，劳动者争议调解机制是一种普遍适用的纠纷解决机制。

介于1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》滞后于经济的发展，企业劳动争议调解委员会的组建率低和制度须知现象。

《劳动争议调解仲裁法》于2008年1月1日起正式实施，本法扩大了调解组织，包括：

企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

笔者认为，立法者虽然想提高案件的受案范围和提高效率，但是在扩大范围的同时也要增加处理机构、增加调解人员，由于我国现在司法人才缺乏，这样就很容易造成处理案件的司法成本增加，调解人员的素质不高，从而，在处理案件时，很容易对双方当事人案件认定事实不清、适用法律法规不准确等问题。

2.企业劳动争议调解委员会受制于企业，不能充分的发挥其调解作用

依据《劳动法》第79条规定:

劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。

然而，本单位的本单位的调解委员会由职工代表和企业代表组成。

职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。

企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

“首先,调解委员会的活动经费来源于用人单位,在经济上受制于用人单位;其次,调解委员会的组成人员都是用人单位员工,在人事上受制于用人单位，调解机构缺乏独立性,进而严重制约劳动争议调解工作的实效”。

根据上述的，我们可以轻易的看出企业劳动争议委员会完全是由其内部人员组成，在经济上和人事上都受到制约，笔者认为这难免会造成在处理案件时有不公正的嫌疑。

3.工会在劳动争议调解中未能发挥其重要的作用

《工会法》第六条规定:

维护职工合法权益是工会的基本职责,工会在维护全国人民总体利

益的同时,代表和维护职工的合法权益。

工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权利和合法利益。

“当今中国的工会组织,不能有效的代表工人阶级的利益进行利益表达,在一些重大的政策、方针、法律法规的制定过程中，不能代表工人阶级的利益进行政治协商。

如下岗工人的安置、住房制度、医疗制度、教育制度（尤其是大学学费的确定）等一系列关系到工人生存的重大问题，听不到工会组织的声音，在基层，大部分工会组织形同虚设甚至是不存在。

”

（二）、我国劳动争议仲裁制度的缺陷

1.劳动仲裁机构缺乏相对的独立性、行政机构处于强势地位

“现行体制中,劳动仲裁机构按三方原则组成依法律授权独立行使仲裁权”,但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马,两块牌子”,“行政力量在仲裁机构中占主导地位,加之在中国特殊的政治环境下,没有独立的、非官方的工会,也没有独立的非官方的雇主协会等.”。

同时,在劳动仲裁委员会中起主导地位的往往是劳动行政部门的代表,劳动仲裁庭一般也都是由劳动行政部门的仲裁员组成。

所以,“三方原则”实际难符其实,劳动仲裁机构的行政色彩非常浓厚,易受行政等因素干涉,从而破坏了仲裁裁决的公正性和专业劳动争议审判机构权威性。

2.劳动争议仲裁员行政色彩浓厚，在审理劳动争议案件时多受制行政部门

在我国，很多劳动争议仲裁员同时也是劳动行政部门的工作人员,属于国家的公务员。

在经济上，劳动争议仲裁委员会没有自己独立的财产和经费，直接就受到财政的束缚，在身份上，属于国家公务员受到人事上的限制，就以上两点来看，劳动争议仲裁员具有行政色彩,因此在处理案件时容易受影响，“他们既要承担劳动行政的职责,又要履行劳动争议的办案职能。

这种双重的职责设置和易受行政影响的特点,最终会影响劳动争议的裁决”

3.劳动争议仲裁员专业化、职业化程度低

根据我国《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员任职资格条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力;从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度。

”从上述法条可以看出，在选定劳动争议仲裁员的标准与选定法官或律师的标准相比较并不是很高，“我国《劳动争议调解仲裁法》对其也作出了符合社会发展的完善,比如第20条要求仲裁员“如果是来自从事教学工作的人员必须获得中级以上职称;律师业必须满三年”。

这些都对从业人员提出了更高的要求。

但是《劳动争议调解仲裁法》并没有明确规定仲裁员应该具备的相关专业知识”。

笔者认为，在选定劳动争议仲裁员的标准上太过模糊，导致现在这种现象原因可能是：

一、劳动立法还处于起步阶段；二、这方面专业人才的缺乏。

4.对劳动争议仲裁机构监督体制空白

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的若干规定都未涉及对劳动争议仲裁机构的监督问题，仲裁机构是依法定原则组成的半官方机构，如果劳动者被侵害向劳动仲裁机构申诉，然而仲裁机构未能尽到应尽的只能枉法裁判或玩忽职守，是否可以向法院提起行政诉讼呢？

仲裁人员应当承担怎样的责任？

就法院来说，法院对劳动仲裁委员会也没有司法审查权，不能对仲裁委员会进行监督，仲裁委员会如幽灵一般游离于监督之外。

5.仲裁机构实体化推进速度慢

在我国劳动争议仲裁机构是一种依法定原则组成的半官方非民间组织的机构，仲裁申请可以由一方当事人提起，无需双方当事人合意，仲裁机构在调节不成的情况下可作出裁决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的效力。

“2001年深圳就已经开始对劳动争议仲裁机构进行实体

化改革,成立了首家专门化的劳动争议仲裁办案机构——深圳市劳动争议仲裁院,人员编制、办案经费和办案场所都得到了保障”，然而，我国目前的整体状况却不容乐观，虽然在深圳得到了解决，但是就目前全国的状况却是不容乐观的，我国大部分地区仍然是专业人员严重不足、经费等都得不到保障。

劳动仲裁的”准司法”未能发挥最大的功效，然而劳动争议案件却逐年增加，这些问题仍得不到解决，这已成为迫不及待要解决的社会问题。

（三）、我国劳动争议诉讼的缺陷

1.当事人的“诉权”被“仲裁”限制

我国《劳动法》第十章确立了劳动争议仲裁前置程序，即劳动争议发生后，必须先经仲裁后方可提起诉讼。

在劳动争议处理程序中,向人民法院提起诉讼对于当事人而言,是最后一道保护屏障,它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。

但是,在现行体制下,关于劳动争议当事人诉权的规定还很不完善,当事人提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后能取得。

但是如果仲裁机构由于种种主客观因素作出不予受理的决定或者事实上不予受理,那么案件就得不到仲裁裁决，如果没有实体的仲裁结果,那么将当事人是很难再向人民法院提起诉讼的。

在这种情况下,当事人的诉权被不公平地剥夺了。

“劳动争议往往直接影响到当事人双方的合法权益,影响到劳动者正常生活和用人单位的生产经营秩序,如果处理不及时、不妥当,势必会导致双方矛盾激化,增加诉累,不利于双方利益的维护”。

2.我国劳动争议案件的举证责任

因用人单位做出的开除、除名、辞退、接触劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

劳动者无法提供用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定的期限内提供，用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

在劳动争议诉讼中,由于用人单位与劳动者存在着管理与被管理的隶属关系和实际上的不平等地位，在分配举证责任上法律也做出来相应的规定，这在现在的司法实践中已经得到体现，但是就其双方的地位不平等的因素影响，仍然不能满足现在举证需要，笔者认为当事人在受到侵害时收集证据是相当困难的，所以应当在扩宽举证倒置的范围再加大对用人单位的责任。

尽管我国劳动争议处理机制的举证责任看起来是有利于当事人的，但是司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式显得过于简单、粗浅,可操作性不强，“我国劳动争议诉讼举证责任分配原则还存在诸多缺陷,例如,劳动争议诉讼责任虽然很有特色,但我国立法中对其规定相对较少,仅在最高人民法院《民事诉讼证据若干规定》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中作出简单规定,而且司法解释中对劳动争议诉讼举证责任倒置规定的具体情况,并没有覆盖劳动争议案件的大部分”

3．未设立相应的专业劳动争议审判机构

我国目前在法院没有设立专门的劳动争议审判机构,而由民事审判机构行使劳动争议审判权。

该审判机构模式己经被实践证明不能适应劳动司法的需求。

随着社会经济的不断发展，劳动关系不断复杂化且案件不断增加，这已成为一个不争的事实。

目前，我国没有专门的审判庭，大量的劳动争议案件都是有民事审判庭进行审理，这势必会增加民事审判庭的工作，由于劳动争议案件的复杂性决定了与一般民事案件是有很大区别的，这就很容易导致在审判时会出现不公正、不合理的判决，难以保证案件审理的质量。

4.裁审衔接不明确且法律适用不一

2001年4月30日开始实施的最高人民法院《关于人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第十七条规定：

“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

根据法律的规定，劳动争议仲裁没有当然的终局法律效力，当事人在不服仲裁提起诉讼法院要重新审查这一方面增加法院的司法成本，另一方面也增加了当事人的诉讼成本。

“劳动仲裁机构具有先天性的行政性倾向，国家和地方政策的影响很大，总是习惯性地将部门规章、其他规范性文件等效力较低的行政规定作为仲裁的依据，而法院却往往很难以此为依据作出裁判，仅仅将行政规章及规范性文件作为参照。

可见，对于同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与人民法院使用法律并非一致，造成法律适用的混乱状态。

这种法律适用上的不统一，损害了法律的权威性，也是先裁后审制度设计上的缺陷”。

五、借鉴国外劳动争议处理机制

（一）、英国劳动争议解决机制

“1975年，工会委员会的职责由调解和仲裁处承担，调解和仲裁处的调解不是给争议双方提多少解决争议的建议，而是为双方走到一起提供程序引导和讨论问题的舞台”。

英国的劳动争议处理制度，在调解和仲裁领域相当尊重当事人的意思自治，调解和仲裁处有时也会干预个人劳动争议的处理，该处要检查每一件向工业裁判所（劳动争议裁判所）提起诉讼的解决是否可行，劳动争议机构处于一种相对的中立状态。

（二）、德国劳动争议处理机制

德国劳动争议处理制度最大的特色是司法制度的完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决并且设立专门的劳动法院，劳动法院体制分为三个审级初审劳动法院组织上是完全自治性的，地方劳动法院是地方法院的组成部分，最高劳动法院附属于联邦最高法院。

德国劳动法院审理劳动案件的具体程序中也包括调解、判决等，但是在调解不成的情况下即行判决。

（三）、日本劳动争议仲裁

“日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，政府帮助解决劳动争议，劳动争议通过斡旋、调停、仲裁、紧急调整等，仲裁结果具有强制约束力，双方必须遵照执行，不能向法院提起诉讼”诉讼笔者认为，在实质上，劳动仲裁机构属于行政部门但是其却具有终局的法律效力。

六、对我国劳动争议处理机制的建议

（一）、劳动争议调解的相关问题提出如下几点建议

1.使企业调解委员会调解作用完全得到发挥

在我国企业劳动调解委员会形同虚设，在财政上依然受制于企业，笔者认为可以由政府和工会组建一个监督机构对企业进行监督，如果发生劳动争议案件，企业运用自己的人力财力等优势对要求调解的劳动者威胁、经济制裁、打压等行为，行政机关有权运用行政权力对企业或其相关负责人进行行政处罚，以保障劳动者的合法权利，实现企业调解委员会的作用

2.加强工会在劳动争议调解中的地位摆脱经济依赖

《工会法》第六条规定:

维护职工合法权益是工会的基本职责,工会在维护全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益。

工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权利和合法利益。

然而，“工会主席享受企事业行政支付的工资福利，经济上对企事业行政的依赖性较强，这阻碍了工会独立自主地开展工作，尤其阻碍了履行基本维权职能”，工会如同虚设，所以笔者认为，应该取消工会负责人的经济福利待遇，还工会原来的真面目，工会应当承担起自己的基本职责，维护职工的合法权益。

（二）、劳动争议仲裁相关问题提出如下建议

1.弱化行政机构的影响力，使仲裁机构逐步实现中立化

反观我国的“三分机制”在仲裁中处于假死状态，并没有发挥其协调劳动关系的社会对话作用，笔者认为，应当立法明确劳动争议仲裁委员会的法律地位，完善组织机构建设；建立独立于行政机关的仲裁委员会，加强工会和企业协会的代表性和权威性；转变政府职能，从直接处理劳动关系转变到为劳动关系的运行制定规则，组织开展劳动立法，加强国家对劳动关系的宏观调控，为劳动关系的稳定提供必要的服务方面来逐步实现中立化。

只有尽快完善“三方机制”才能弱化行政权利在劳动争议案件中的影响达到一种平衡。

2.对仲裁人员的选拔进行限定，倾向于专业化合职业化

鉴于劳动争议案件的频发，笔者认为，提高仲裁员的准入、建立仲裁员培训与考核制度劳动争议员的选拔，应当通过专业的考试并且具有劳动方面的知识，这样可以在处理案件时既能保证办案的效率又能保证处理案件的公平公正。

3.设立对仲裁机构的监督程序

我国劳动争议仲裁制度确立后独立运行，没有监督系统。

在法院审理该案件时，根本不考虑仲裁裁决的对错。

根据规定，在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。

缺少司法监督的劳动争议仲裁制度，很难保证其裁决的公正与合法，社会信誉度并且与司法的监督与司法的协助分不开的，因此，制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则，加强司法对劳动争议仲裁程序的监督，有利于劳动争议仲裁作用的发挥，“建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人合法权益同时，建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制”。

4.在保质保量的情况下，加快仲裁机构的实体化

应当从立法层面上对劳动争议仲裁机构的性质、人员编制、经费来源作出明确规定。

实体化的仲裁机构应配备专职仲裁员行政编制，保证执法主体的合法性，办案经费实行预算管理纳入各级财政专项资金，确保实体化正常运转和发展，提高仲裁机构的法律地位。

（三）、对诉讼的建议

1.设立相应的专业法庭

在我国，劳动争议进入诉讼阶段都是由普通法院的民事审判庭受理的，就目前状况来看，普通法院已经不能满足复杂的劳动争议案件的需求，所以建立专门的劳动法庭已经是迫在眉睫，笔者认为，可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。

法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。

在人员配置方面应由劳动方面的专业人士和具有相关劳动知识的法官组成。

2.充分尊重当事人意思自治，可不通过仲裁直接诉讼

劳动争议处理仲裁前置，途径单一，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。

笔者认为:

第一、针对一般的劳动争议案件，由当事人自己选择或裁或审，在程序上为保护双方当事人的利益，应当简化处理程序使争议快捷、高效处理。

第二、针对特殊劳动争议案件建立快速处理机制。

如集体劳动争议案件、复杂的案件，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理。

通过上述两点浅见来缓解劳动争议案件仲裁和诉讼的衔接问题，避免司法资源浪费充分劳动争议当事人合法权益。

（四）、其他

1.劳动保障监察执法不力，也是一个造成劳动争议案件数量居高不下的重要原因。

劳动保障监察部门接到举报后，应当依法行使监察权，纠正违法行为，惩罚违法者，保护当事人权益，快速解决劳动争议，这样既可以有效的保障劳动者的合法权益也可以减轻仲裁和法院的压力。

2.《劳动争议调解仲裁法》相关配套规章和司法解释严重滞后

根据当前的劳动争议案件多元化、复杂化的要求，应当制定与《劳动争议调解仲裁法》配套规章和司法解释，尽快解决这已突出的问题。

结语

劳动关系是社会关系重要组成部分之一，在社会主义市场经济建设的进程中，劳动者的权利保护是至关重要的一环，但是现在社会上劳动争议案件不断增加并且趋于复杂化，这不仅伤害了劳动者的积极性，而且阻碍社会的发展，日益增长的案件数量没有合理解决社会内部矛盾突出，如河南洛阳：

民工多次讨薪无果偶遇债主将其“拘留”，4名民工被警方拘留；四川成都：

全国劳模陈汝强带工友讨薪遭殴打；湖北118名农民工在陕讨薪遭殴打9人重伤；广州：

讨薪工人排队被打手扇耳光打完才能领到工资；河南安阳：

农民工赵建英讨薪未果被打骨折等等，劳动争议处理机制的改善已是迫在眉睫，在改进期间我们也必须结合国情提出有关问题提出建议,只为更好地构建我国劳动争议解决模式,提高劳动争议解决的效率和公平。

参考文献

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4.钟