组织行为学期末考试题型及难点分析.docx
《组织行为学期末考试题型及难点分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学期末考试题型及难点分析.docx（33页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
组织行为学期末考试题型及难点分析
组织行为学期末考试题型及难点分析
一、课程的考试形式
组织行为学课程的考试分为两种形式，分别为传统的纸质考试和基于网络的考试两种形式。
1、纸质的考核形式。
平时成绩占总成绩的30%，期末考试成绩占总成绩的70%。
（1）平时作业：
本课程有平时作业共5次，由中央电大下发。
每次平时作业的成绩按滿分折合为6分计入总成绩。
学生必须完成平时作业，不完成平时作业或平时作业不及格的，不能参加本课程的终结性考核。
（2）期末考试：
本课程是由中央电大统一开设的必修课，期末考试由中央电大统一出题考试，考核形式为闭卷笔试。
考试卷面成绩按滿分折合为70分计入总成绩。
考试时间90分钟。
2、基于网络的考核形式。
（1）平时作业：
学生必须完成形成性考核平台上的平时作业。
没有完成平时作业或者平时作业考核成绩不及格的，不能参加本课程的期末考试。
平时成绩占课程总成绩的60%。
考试时间90分钟。
考试方式为开卷
（2）期末考试：
期末考试由中央电大统一组织在终结性考试平台上进行。
期末考试成绩占课程总成绩的40%。
二、考试题型
1、纸质的考核形式。
判断对错题（6%）、单项选择题（12%）、多项选择题（18%）、案例选择题（16%）、简答题（36%）、案例分析题（12%）
2、基于网络的考核形式。
考试题型及所占分值比例：
矩阵配对题（10%）、判断对错题（15%）、单项选择题（未定）、多项选择题（未定）、案例选择题（28%）、案例分析题（12%）。
三、网考样题
（一）矩阵配对题（本题10分。
请将以下概念和后面的文字解释进行匹配）
A、组织
B、组织设计
C、组织结构
D、是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
E、是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。
即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
F、是一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态。
组织结构是否合理，直接影响到组织的工作效率。
配对答案：
1、AD
2、BE
3、CF
（二）判断对错题（每小题1分，共15分。
正确的在题前的括号中划√，错误的划×）
1、组织行为学是管理科学的新发展。
（ ）
答案：
（三）单项选择题（在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内。
每小题 分，共 分）
1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：
A、泰罗的《科学管理原理》 B、1914年利莲.吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
C、霍桑试验 D、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
答案：
C
（四）多项选择题（在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将答案正确的字母序号填入题后括号内。
每小题 分，共 分）
1.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（ ）。
A、社交需要 B、自我实现需要 C、安全需要
D、人际关系和谐的需要 E、相互尊重的需要
答案：
ACDE
（四）案例选择题（根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案。
每小问4分，共28分）
贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……
贾厂长皱起了眉头。
1、贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？
A 经济人假设 B 社会人假设 C 自我实现人假设 D 复杂人假设
答案：
A
（五）案例分析题（请按案例所讲述的内容和题后具体要求，根据所学的基本理论联系案例中的实际情况来做分析，并写出文字的分析意见。
本题12分）
案例：
贾厂长的管理模式（见上题所述）
问题：
（1）你认为贾厂长的管理风格特征是什么？
有何需要改进之处?
答案：
略
四、考试难点分析
（一）简答题
1、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？
这种人性假设的主要观点是什么？
麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。
薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。
按照复杂人的假设，主管人员应该灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
2、如何进行情绪的调适与情感的培养？
（1）情绪的调节与控制
①保持适宜的情绪状态
②丰富并端正人们的情绪经验
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（2）情感的培养
①培养高尚的积极的人生观和世界观
②通过多种途径，丰富学生的情感体验
③培养幽默感，养成积极的人生态度
3、能力差异的应用原则是什么？
能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。
这也是现代人力资源管理的基本原则。
具体在应用中，可以考虑以下几个原则:
（1）能力阔限原则
（2）能力合理安排原则
（3）能力互补原则
4、有效激励的手段与方法有哪些？
目标激励。
工作激励。
持股激励。
榜样激励。
荣誉激励。
组织文化激励。
危机激励。
5、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
美国的豪斯和迪尔教授在他们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用;突出了
完成工作任务内在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。
他们认为要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。
6、内聚力有何作用？
群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：
（1）满意感。
（2）沟通。
（3）敌意。
（4）生产率。
（5）对改革的阻碍。
（6）群体意识。
7、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较”活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是:
要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。
团队建设一般要经过以下步骤:
①准备工作阶段②创造条件阶段③形成团队阶段④提供继续支持阶段
团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。
8、对弱势群体的保护与管理有什么措施？
答案要点:
弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。
通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。
就目前而言，要解决这三个方面的问题:
（1）社会的公正、公平和正义的问题:
（2）社会保障制度;
（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。
9、怎样做才能提高领导工作的有效性？
㈠组织对领导工作的要求
⒈要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。
⒉要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。
⒊要求领导者加强直接管理。
⒋要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。
⒌要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。
⒍要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。
㈡领导者自身素质的提高
领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。
面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。
它既是当务之急，又是百年大计。
总体来说，提高领导者的素质不外乎两个基本的途径，即理论学习和亲身实践。
㈢领导者选聘
一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有决定性作用，而要造就一个高素质、强有力的领导班子，就必须抓好选聘这个关键环节。
⒈选聘的标准
⑴领导者应具备的素质和能力
⑵职位的要求
⒉选聘的途径
⑴从组织内部选聘
⑵从组织外部招聘
㈢选聘的方法
⒈工作模拟法（情境模拟法）
⒉实绩考核法
⒊分解协调法
⒋面试
㈣领导班子结构
为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。
领导班子结构是指为了实现领导班子的预定目标，把不同类型的领导者按照一定的程序和比例进行有机的组合。
领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。
一个合理化的领导班子结构包括：
梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。
㈤领导艺术
现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。
所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。
它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。
领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。
⒈待人艺术，包括对待下级的艺术；对待同级的艺术；对待上级领导的艺术
⒉提高工作效率的艺术
提高领导的工作效率是一项十分重要的领导艺术。
国外不仅有专门的论著，而且有专门的训练班对领导进行提高工作效率的训练。
要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点：
⑴领导者必须干领导的事。
⑵任何工作都要问三个“能不能”。
⑶要不断地总结经验教训。
⑷提高会议效率。
⑸善于运筹时间。
10、如何理解决策民主化？
目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。
任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化一即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。
11、什么是组织文化，企业文化的构成
组织文化，是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
组织文化的结构一般分为三个层次：
物质层、制度层和精神层。
⑴物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。
对企业来说，它一般体现在企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物等方面。
⑵制度层是组织文化的中间层次，又称为组织文化的内层。
它集中体现了组织文化的物质层及精神层对员工和组织行为的要求，主要是指对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的行动准则，主要包括工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗等。
⑶精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础与原因。
它的有无是评价一个组织是否形成了自己组织文化的主要标志和标准。
一般包括组织经营哲学、组织精神、组织风气、组织道德和组织目标等。
12、组织设计应遵守哪些基本原则？
建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则:
（1）目标明确、功能齐全。
（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理。
（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。
（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。
（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。
（6）明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。
13、组织变革的基本动因是什么？
引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面。
（1）组织变革的内在基本动因
①组织目标的选择与修正
②组织结构的改变
③组织职能的转变
（2）组织变革的外部驱动因素
①科学技术的不断进步
②组织环境的变动
③管理现代化的需要
14、组织发展战略措施有哪些？
为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施：
激发组织的创新。
发展的价值观与可持续发展。
危机管理与风险管理。
知识管理。
工作生活质量。
创建学习型组织。
（二）案例选择题
1、北京雪莲羊绒有限公司的先进人物
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说"作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
"
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：
"这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。
对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。
你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：
晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
"
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、苗晓光认为"对自己来讲人一辈子要能干出点贡献"，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？
（D）
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要
2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？
（B）
A.生理需要B.成就需要C.归属需要D.权力需要
3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A.提供给员工更高的工作报酬
B.加强对员工的监督和控制
C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D.创造良好的工作条件
4．根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么？
（C）
A.让小苗掌握BSLD-95的工艺技术
B.加快小苗取得突破性科研成果的进展
C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励
D.了解分梳技术的重要性、取得科研效果
5.提出双因素论的是（A）
A.赫兹伯格B.马斯洛C.奥德弗D.麦克利兰
2、爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为"讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测一阿苏对决策的作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，"我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
"威恩说道，"至少我要知道你们究竟有什么别扭。
"明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道"阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
"阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟"部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
"明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道"你想不想来点咖啡"?
在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏:
他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了:
明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择:
1.明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）
A.明娟瞧不起人
B.阿苏瞧不起人
c.由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
D.阿苏把马德给安全地踢走了
2.爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得（D）
A.明娟B.阿苏c.威恩D.马德
3.公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法（A）
A.转移目标的策略B.委任态度开明的管理者c.鼓励竞争D.重新编组
4.根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（B）
A.平等的原则B.竞争的原则c.互利的原则D.相容的原则
3、王安电脑公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的"王安电脑公司"，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实
升级会员 