工资理论与工资管理重点.docx
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工资理论与工资管理重点
整理的匆忙，没有核查内容，仅供各位参考。
第一章工作与工资总额
第一节工资的定义以及有关工资的几组概念
一、（名词解释）工资的定义
工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
一是明确了工资支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者；
二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”；
三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；
四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面（劳动合同）或口头劳动合同的约定。
二、有关工资的几组概念
（名词解释）货币工资与实际工资
1、货币工资：
亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
2、实际工资：
~~与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际的到得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得。
（名词解释）工资率与实得工资
1、工资率：
亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
2、实得工资：
是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。
3、
第二节工资总额及工资总额组成
一、工资总额及其计算
（一）（名词解释）工资总额的概念
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
二、工资总额的组成
（一）计时工资
（二）计件工资
（三）奖金
（四）津贴和补贴
（五）加班加点工资
（六）特殊情况下支付的工资
（选择题）其中（四）津贴和补贴，具体包括以下六种
1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：
高空作业、井下津贴、流动施工津贴等；
2、保健性津贴，具体有：
卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等；
3、技术性津贴，具体有：
特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等；
4、年功性津贴，具体有：
工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；
5、其他津贴，具体有：
（1）直接支付给个人的伙食津贴；
（2）合同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交通补贴以及洗理费等。
第三节当前流行的“薪酬”概念
一、（名词解释）薪酬释义（包括了福利）
（下面是美国学者对“Compensation”一词的解释。
美国学者乔治·米尔科维奇和杰里·M·纽曼著、董克用等译、中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的）
薪酬，“Compensation”，从字面解释，意思是平衡、弥补、补偿。
它暗含着交换的意思。
就目前来说，广大学者们普遍认为：
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
二、薪酬形式（=工资+福利）
（选择题）《薪酬管理》列出了四种形式的薪酬。
1、基本工资。
它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，所反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
2、绩效工资。
它是对过去工作行为和已取得成就的认可。
3、激励工资。
激励工资也和业绩直接挂钩。
激励工资包括短期激励工资和长期激励工资。
三、（名词解释）总薪酬
构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。
非货币收益包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。
第二章现代市场经济工资决定理论
第一节1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论
（名词解释）边际生产率工资理论：
是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847—1938）提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。
一、买方垄断和卖方垄断劳动力市场中工资的决定
（一）买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率，即按低于边际产品收益的价格支付工资
（二）卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率，即工资率高于边际产品收益
第二节人力资本工资理论
（名词解释）人力资本投资：
就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
一、人力资本投资的方式
人力资本投资的主要方式可归纳为如下四种：
（一）普通教育：
（形成并增加人力资本的知识存量）
（二）职业技术培训：
（侧重与人力资本构成中的专业知识与技能存量）
（三）卫生保健：
（增进体质）
（四）劳动力流动：
（实现人力资源价值和增值）
第三章社会工资差别
第一节工资差别的类型及衡量标准
一、衡量工资差别的标准：
洛伦茨曲线和基尼系数
（参考：
美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。
）
（名词解释）基尼系数：
按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示完全差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。
第二节产业之间的工资差别
一、（论述题）产业之间工资差别的形成原因
第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动里所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。
第二，产业的技术经济特点。
第三，不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。
第四，产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。
第五，各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。
第三节职业之间的工资差别
一、补偿性工资差别有两种：
一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的；（劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
）
还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。
二、非补偿性的工资差别
（名词解释或简答）非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
形成这种差别的原因有两个方面。
首先是劳动者体力与脑力的差别。
其次是有些职业不是所有的人都能进入的。
三、非竞争性的工资差别
（名词解释）非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
第四章按劳分配和按生产要素分配相结合
第一节马克思科学按劳分配理论和按劳分配原则的确立
一、（简答）马克思按劳分配学说的核心内容
马克思按劳分配学说的内容包括一下几个方面：
（5方面）
1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。
2、消费资料分配的同一尺度是劳动。
3、按劳分配的实质是同量劳动想交换。
4、按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在与以统一的尺度——劳动——来计算。
”
5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
第二节市场工资率的按劳分配形式
一、市场工资率的按劳分配实现形式
（简答）以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：
（5部分，重点注意双引号部分）
1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。
这一步骤为“按劳分配奠定了市场基础”。
2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。
这一步骤可称为“劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择”。
3、劳动者计入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动者还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。
这一步骤可概括为“按质定价”。
4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。
这一步骤可概括为“劳动计量”。
5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的工作量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。
这一步骤可概括为“按量付酬”。
至此，作为市场经济条件下的一噶按劳分配过程就可以结束了。
虽然货币工资还不是个人消费品，但工资可以看作是个人消费品的价值。
一个劳动者所分配工资的多少，基本上代表了他所分配个人消费品的多少。
第三节个人收入分配政策和工资收入政策
一、（简答）个人收入分配政策
全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含着的基本精神，并在不同层次的分配中各有侧重：
（以下四个方面）
（一）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来；
（二）要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；
（三）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平；
（四）初次分配注重效率，在分配注重公平。
二、工资分配政策
（为什么~~）工资分配政策必须体现效率优先的原则。
（三个原则）
1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。
2、体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。
3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。
三、以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。
第二单元政府宏观调控
一、（简答）企业工资管理体制改革的目标要求
“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的企业工资分配体制。
（一）市场机制调节
（二）企业自主分配
（三）职工民主参与
（四）政府监控指导（关于政府监控指导的目标，可以概括为：
调控工资总水平；调节收入分配关系，维护社会公平；指导和规范企业分配行为。
）
第一节工资指导线制度
工资指导线制度的概念和作用
（名词解释）工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
工资指导线的基本内容
（一）经济形势分析。
包括：
国家宏观经济形式和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长7预测以及与周边地区的比较分析。
（二）工资指导线意见。
工资指导线水平包括：
本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。
（三）工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式工资指导线主要有以下4种形式：
（1）平均工资增长幅度。
（2）平均工资增加绝对额。
（3）平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额。
（4）工资增长指导原则，即没有规定具体的增长数据，只是提出原则性要求。
（四）工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法。
（简答）最低工资的构成和制定标准（三方面）
最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：
维持工人自身生存所必须的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。
一、我国最低工资规定的内容
（一）最低工资的定义、内容
（名词解释）《最低工资的定义》规定：
“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
”
（多选）最低工资的内容
下列各项不作为最低工资的组成部分：
（1）加班加点工资
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。
（多选）最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资的确定和调整
（单选）用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
第二节工资集体谈判
一、工资集体谈判的概念
（参考）工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
工资集体谈判是集体谈判的主要内容和重要组成部分。
二、工资集体协商试行办法
（多选）工资集体协商一般包括以下内容
（1）工资协议的期限
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；
（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；
（5）工资支付办法；
（6）变更、解除工资协议的程序；
（7）工资协议的终止条件；
（8）工资协议的违约责任；
（9）双方认为应当协商约定的其他事项；
（多选）协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：
（1）地区、行业、企业的人工成本水平；
（2）地区、行业的职工平均工资水平；
（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
（4）本地区城镇居民消费价格指数；
（5）企业劳动生产率和经济效率；
（6）国有资产保值增值；
（7）上年度企业职工工资总额的职工平均工资水平；
（8）其他与工资集体协商有关的情况。
（简答）工资集体协商的程序
1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商要求。
2、在不违法有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4、工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。
工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。
第五章政府对企业工资总额的调控方式
（进入这个阶段以来，为适应向工资水平调控转变的需要，政府与1999年又推出了劳动力市场工资指导价位制度，）（多选）初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。
（简答）工效挂钩的主要类型
工效挂钩的类型，可以从两个不同的角度划分。
1、从挂钩的经济效益指标撒谎那个划分，可以分为三类：
（1）工作同价值量指标挂钩。
（2）工资同实物量或工作量指标挂钩。
（3）工资与复合指标挂钩。
（多选）从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数例法三种。
第六章合理人工费用的计算与人工成本控制
第一节确定合理人工费用的因素
确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。
第二节决定合理人工费用的计算方法
劳动分配率基准法
（名词解释）~~，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。
（多选）资本分配额由以下四方面分配：
1、盈余分配
2、利息支付
3、折旧费
4、保留盈余
销售净额基准法
（名词解释）~~，即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以本年应实现的最低销售净额。
记号
第七章工资支付与经济赔偿规定（第八章）
第一节工资支付规定
（选择）工资支付形式
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（选择）工资支付的对象
用人单位应将工资支付给劳动者本人。
（选择）工资支付时间
工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。
加班加点和特殊情况下的工资支付
一、加班加点工资
（选择）加班加点的条件：
“职工每日工作8小时，每周工作40小时”的工时制度。
（简答）加班加点工资的支付
其一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
其二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
其三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
第三单元企业内容工资分配
第八章企业内部工资分配概要
（内部工资分配的）指导意见
建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以安排分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
（简答）建立健全企业内部工资收入分配激励机制
（一）建立以岗位工资为主的基本工资制度；
（二）施行董事会、经理层员按职责和贡献取得报酬的办法；
（三）对科技人员实行收入激励政策
（简答）积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作（什么是生产要素：
土地、生产、资本）
（一）探索进行企业内部职工持股试点
（二）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益办法
（三）具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法
（四）正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系
第九章工资等级制度
第一节工资等级制度的职能和特点
一、工资等级制度的概念
（名词解释）~~，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。
二、（简答）工资等级制度的特点
第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
这是它的基本点。
第二，在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，二是各等级之间的质量差别；
第三，工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也成为标准工资。
第二节工资等级制度的类型
一、（简答）工资等级制度的类型（可以把工资等级制度归纳为四种类型）
（一）年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄；
（二）职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级货岗位等级；
（三）职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
（参考）有两种具体形式：
一种是技术等级工资制；另一种是职务等级工资制；
（四）多元型工资制，也称为分解工资制，或称为组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。
第三节岗位工资制
一、岗位工资制的概念和特点
（一）（参考）概念：
按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
（二）（简答）岗位工资制的特点
1、按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。
2、职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。
3、职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。
第四节技术等级工资制
（选择）技术等级工资制的组成：
由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。
（简答）制定工资等级表的原则
（1）工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。
（2）工资等级的数目应当适当。
（3）最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。
技术等级工资制的操作步骤
1、工种划分与设置的原则。
（1）规范化原则
（2）实用性原则
（3）适用性原则
（4）简化和统一原则
（5）行业归口原则
第五节职务等级工资制
一、职务等级工资制概念，是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业职务的人员。
二、职务等级工资制的组成（参考，由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准组成。
）
业务等级标准：
由“应知”“业务要求”和“职责规范”三部分组成。
第一十章确定合理工资等级结构的基础
（论述）工作评价的优点和缺点
优点
其一，工作评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定起工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。
其二，工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。
其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。
其四，工作评价为工会参与工资确定过程中的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一——工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。
缺点
其一，其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约。
其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。
排列法的概念：
排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由于工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降职顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。
分类法的概念：
分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。
因素比较法的概念：
先决定工资评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。
因素比较法的步骤（6个）
第一步，确定工作评价所需要的因素。
第二步，选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。
第三步，将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。
第四步，将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配。
第五步，关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表。
第六步，将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度表相比较。
计点法的概念：
需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。
之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇出每一岗位的总点数。
最后，将岗位评价点数转换为工资等级。
使用计点法评定岗位（职位）工资等级的过程可分为三个阶段。
（一）准备阶段：
即“工作评价标准体系”拟定阶段，该阶段可分为以下五个步骤：
第一步，选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。
第二步，确定各影响因素的定义。
第三步，确定各影响因素的等级。
第四步，确定各影响因素的点数与配点。
第五步，确定各子因素等级的配点。
第一十一章工资标准：
数学测算与工资调查
确定岗位工资等级系数
可以选择的确定岗位工资等级系数的方法主要有两类：
一类是薪点法；另一类是系数法。
市场工资调查工作的程序
（一）确定调查目的
（二）确定调查范围（……的内容有哪些？
）
1、确定调查的企业，即界定相关劳动力市场。
2、确定调查岗位。
3、确定调查的数据。
4、确定调查的时间段。
（三）选择调查的方式
常用的调查方式有以下几种：
1、企业之间相互调查。
2、委托调查
3、调查公开的信息
4、问卷调查
（四）统计分析调查数据
统计分析的方法有以下几种：
1、数据排列。
2
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