自考《人力资源管理》考点员工离职管理Word文档格式.docx

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（3）缺乏培训和晋升。

（4）管理者对员工态度不当。

（5）工作过于繁忙。

（6）薪酬不满或工作拖欠（7）对企业的文化不适应

（8）企业改组，企业改组变更会带来很多连锁反应，这其中就包括员工的离职现象。

（9）工作条件和环境

企业外部因素：

（1）社会经济因素

（2）被猎头公司挖墙脚

（3）个人创业

（4）求职高峰期的影响

（5）外来压力的影响

2、员工主动离职的预兆：

（1）参与度减少

（2）工作效率变低

（3）对工作热情明显减少

（4）办公室恐惧证

（5）经常抱怨和争执

（6）比较各家公司

（7）仪容仪表问题

（8）开始整理文件和私人物品

（9）频繁请假

（10）和周围人的关系不再像以前那样

3、员工主动离职的影响：

正面影响：

对社会：

（1）促进人才流动

（2）增进知识，技能的交流与扩散

对组织：

（1）有利于员工竞争

（2）促进人一职匹配

（3）提高员工素质和能力

（4）提高人力资源配置效率

对员工：

（1）寻找新的发展机会

（2）实现个人职业生涯目标

（3）满足员工个性化需要

负面影响：

（1）影响劳动力市场秩序

（2）影响社会稳定

（1）造成人才短缺

（2）核心人力资源的流失

（3）人力成本的损失

（4）对未离职员工造成负面影响

（1）增加流动成本

（2）增加心理压力

（3）增加流动风险

4、离职成本概念：

离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

主要包括离职补偿金、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等。

5、离职成本构成：

（1）离职补偿金

（2）违约赔偿金

（3）解雇安置费

（4）离职前的低效成本

（5）空职成本

6、有效控制员工主动离职成本的主要措施：

（1）分清人员类别，有的放矢，控制流动率

（2）严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人员尽早挡在企业之外

（3）加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险

（4）用好培训协议

7、离职面谈概念：

离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

8、离职面谈的目的：

（1）对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不理影响

（2）揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正

（3）对于有价值的离职员工做最后挽留

9、离职面谈作用：

（1）体现企业管理的人性化

（2）广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系

（3）通过双向沟通环节矛盾和冲突

（4）给员工重新决策的机会

（5）检验组织政策的有效性

10、离职面谈内容：

（1）人力资源部门与员工就辞职的相关问题进行交流

（2）考察员工对公司发展信心，业界地位等的评价，对主管和同事的评价，对公司政策的评价，进一步确认员工离职的真实原因和可以挽留的余地

（3）表达公司对员工离职意愿的反应，如同意离职或做进一步劝留努力，并表明希望员工予以配合，使员工了解公司的真诚态度，确定工作配合

（4）对员工关注的问题进行耐心解答和提供咨询服务

11、离职面谈流程：

（1）面谈方案准备

（2）和员工面谈沟通

（3）做出处理决定

（4）离职手续办理

12、离职面谈信息的处理：

（1）进行书面总结。

将离职面谈的要点及时记录下来。

（2）分析离职原因。

根据谈话和调查，发下员工离职的真正原因。

（3）找出问题根源。

离职原因往往是一些表面现象或诱发原因，还要挖掘出导致这些现象的根源。

（4）研究改进方法。

根据问题的实质确定有针对性的解决办法，并得到企业高层管理者认可和支持。

（5）保存谈话资料并定期整理。

13、主动离职员工的留用策略：

（1）设计具有激励作用的薪酬与福利体系

（2）事业留人

（3）感情留人

（4）制度留人

（5）环境留人

14、员工主动离职的防范：

挽留优秀员工：

（1）物质与事业共同留人

（2）晋升留人及工作扩大化

（3）工作丰富化及增强工作挑战性。

（4）制定具有竞争力的薪酬福利制度

（5）将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来

运用法律与管理防范机制：

（1）建立离职管理规章制度体系

（2）加强员工离职商业秘密保护

15、脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。

16、消除或降低员工主动离职对组织影响的措施：

（1）重视离职事件

（2）重视离职面谈

（3）降低离职影响

（4）真诚挽留离职员工

知识点3：

员工辞退管理

1、辞退的概念:

辞退员工，以专业术语来讲，叫“用人单位单方解除劳动合同”。

是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭关系的一种法律行为。

2、员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本。

遣散成本:

（1）准备与通知期

（2）面谈成本与补偿费（3）安全风险（4）心理风险（5）劳动争议风险

机会成本是指为了得到某些东西而放弃另一些东西的最大价值。

主要包括

（1）业绩成本

（2）保密成本（3）竞争成本等

3、可以辞退的情形：

（1）违纪员工的辞退

（2）试用期员工的辞退

（3）预告解除劳动合同的员工管理

（4）不可预告和裁员解除劳动合同的情况

（5）经济性裁员

4、预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，发生了以下需要解除劳动合同的情况，企业须采用预先书面通知员工的方式，在经过30天之后方可解除劳动合同的行为

5、辞退员工的原则：

（1）有据，以事实为依据。

辞职的第一原则是以事实为依据，为法律为准绳。

（2）有理，考虑员工的体面。

在辞退员工时，应充分考虑被辞退员工的面子，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也可以减少被辞退者对公司潜在的威胁。

（3）有力，态度坚决。

对被辞退的员工明确表达公司立场，不要拐弯抹角。

6、辞退员工的程序：

（1）辞退决定前的正式警告

（2）提交相关申请材料

（3）准备离职核对单

（4）辞退员工离职手续办理

（5）员工辞退的善后工作

（6）公开员工的辞退消息

7、辞退面谈的内容：

（1）告知公司的辞退决定和辞退理由

（2）告知员工具体辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等关键条款。

（3）听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时引导。

（4）对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的政策帮助，必要时请专家从第三方角度提供支持。

（5）遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业，为员工提供面对突发的事业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过抗拒，不可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。

8、被辞退员工的需求管理：

被辞退员工的需求：

（1）强烈的精神需求：

发展稳定性、自尊需要的迫切性、职业发展的需要

（2）物质需要

被辞退员工的需求管理：

（1）满足情绪需要

（2）满足精神需要

（3）注重满足其职业指导的需要

9、被辞退员工的心理调节：

（1）帮助其以积极的态度来消除挫折。

可以采取两种方法：

①教导其用理智和意志控制情绪。

②帮助其用有效的措施克服困难。

（2）员工自我调节的方法。

合理的宣泄情绪；

良好地转移精神；

学会原谅自己，努力恢复自尊；

力争把挫折变成前进的动力

知识点4：

裁员管理

1、裁员的概念：

裁员是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不合适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为

2、裁员的类型：

（1）经济性裁员。

经济型裁员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。

一般发生在企业发展周期的衰退期

（2）结构性裁员。

结构性裁员是指由于企业的业务方向，提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组，分立或撤销，进而引导起的集中裁员。

（3）优化性裁员。

优化性裁员是企业为了保持人力资源的质量，根据业绩考核结果解聘不合格员工的行为。

具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期

3、裁员的作用：

（1）适应市场竞争的需要。

（2）适应企业变革的工具。

（3）保持企业生机和活力的手段。

4、裁员的方法：

（1）自愿离职法，自愿离职法一般由企业制定离职补偿标准，员工自愿递交辞呈，离职补偿标准不得低于法律规定的要求。

比较适合企业的经济性裁员

（2）员工培训法。

员工培训法是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。

（3）提前退休法。

提前退休是一种比较温和的企业裁员方式，它是指提前制定一些标准和条件，促使一些年龄较大或能力较差，但没有达到法定退休年龄的员工提前退出工作岗位。

（4）绩效淘汰法。

绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末尾淘汰法。

（5）弹性裁员法。

弹性裁员法是通过减薪，向下派遣员工等方式达到减员但不裁员的目的。

5、裁员的实施步骤：

（1）裁员方案设计阶段。

（2）选择、保留阶段。

（3）实施阶段。

（4）沟通阶段。

6、经济性裁员条件：

根据《劳动合同法》第一条第四十一款规定，用人单位可以进行经济性裁员的情形包括以下几种；

（1）依照企业破产法规定进行重整的，重整，又称重组，恢复，司法康复或司法保护，是指不对无偿付能力债务人的财产立即进行清算，而是在法院主持下制定重整计划。

（2）生产经营发生严重困难的。

何为生产经营发生严重困难，法律没有明确的规定。

（3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

7、经济性裁员限制：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。

或者似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（2）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分散失劳动能力的

（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的

（4）女职工在孕期，产期，哺乳期的。

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的

（6）法律、行政法规规定的其他情形

8、经济性裁员程序：

（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料，并提出裁减人员方案，内容包括：

被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定的被裁减人员经济补偿办法。

（2）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（3）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

知识点5：

离职管理流程及制度

1、员工离职管理流程：

（1）辞职申请。

（2）挽留程序

（3）辞职审批

（4）工作交接。

（5）证件和办公用品收回。

（6）财务结算

（7）劳动关系解除

（8）离职员工的后续管理

2、辞退和裁员中的员工关系协调方法：

（1）设立专项员工关系主管

（2）利用第三方进行解雇处理

（3）法律遵循从与合法解雇

（4）妥善安置被辞退员工