薪酬管理教材Word格式.docx
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薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
适度性。
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
安全性。
是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。
认可性。
薪酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用，当然，更要符合法律。
成本控制法。
一般来说，薪酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定薪酬系统。
平衡性。
指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；
也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励。
刺激性。
指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。
交换性。
是指一个企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。
每家企业中薪酬设计与管理的政策都不相同，这些政策涉及到以下一些方面：
业绩优先与表现优先。
业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬；
而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。
工龄优先与能力优先。
在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。
相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。
工资优先与福利优先。
如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；
而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。
需要优先与成本优先。
在个业设计薪酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。
反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。
物质优先与精神优先。
在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精神优先。
公开化与隐蔽化。
员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；
反之，员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。
影响薪酬设计与管理的因素
影响薪金设计与管理的因素有公平理论、企业的内外部因素。
公平理论
公平是薪酬的基础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。
（1）公平理论的公式：
IpIo
=
OpOo
公式中的Ip=个体对自己收入的感受；
Op=个体对自己投入的感受；
Io=个体对比较对象收入的感觉；
OO=个体对比较对象投入的感受。
（2）公平公式的运用：
IpIoIpIoIpIo
=>
<
OpOoOpOoOpOo
图2公平公式的三种状态
从图2中可以看出：
只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则，均会产生不公平感。
（1）投入与收入的含义。
公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等等；
公平公式中的收入包括工资、奖金、福利等等。
（2）员工对公平或不公平的反应。
从图10-3中可以看出，当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时，经常会采取一定的措施来降低不公平。
（3）对公平的理解。
其实不公平是绝对的，公平是相对的，但在设计与管理薪酬时，人事主管应该尽可做到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要的作用。
员工自己与他人的比较
公平不公平
图3员工的反应
企业的外部因素
影响薪酬设计与管理的外部因素很多，主要有以下几种：
（1）法规政策。
政府的许多法规政策影响薪酬，例如：
对员工最低工资的规定；
员工的所得税比例；
工厂安全卫生规定；
女职工的特殊保护；
员工的退休、养老、医疗保险等等。
（2）当地的经济发展状况。
一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬会较高。
反之，企业员工的薪酬会较低。
目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。
（3）劳动力市场。
劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。
（4）行业行情。
由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统。
例如：
金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较高；
而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。
（5）企业所有制。
由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。
三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；
国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。
（6）当地的生活指数。
由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。
反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪酬也会相应降低。
企业的内部因素
影响薪酬设计与管理的内部因素也很多，主要有以下几种：
（1）企业的发展阶段。
企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。
企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；
企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。
（2）企业的文化。
企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。
有的企业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大；
有的企业提倡集体主义，因此薪酬差别较小；
有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；
有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。
（3）员工的学历。
一般来说，员工的学历较高时，工资也较高，主要因为学历越高，员工自身的投资也越大。
（4）员工的工龄。
一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好，主要因为工龄长意味着对企业的贡献多。
（5）员工的能力。
员工的能力主要从绩效中反应出来，因此，员工的能力越强，员工绩效也越好，其薪酬也应该越高。
（6）工种。
工种与企业内部的人力资源市场有关，不同工种，其薪酬也是不同的。
推销员往往工资低，但奖金高；
财务经理往往工资高，但奖金低；
工人可能是计件工资；
秘书则常常是固定工资。
（7）工会。
企业中的工会一项主要工作是保护工人的权益。
因此工会的强弱也影响薪酬，因为薪酬毕竟是工人的主要利益之一。
调查员工薪酬
人力资源主管在进行员工薪酬的设计与管理之前，要进行员工薪酬的调查，薪酬调查的目的是为了掌握薪酬的公平问题，并获取各种数据以供决策层参考。
员工薪酬调查
薪酬调查就是通过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。
这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其他公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。
一项研究发现，93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
薪酬调查一般分为外部渠道和内部渠道调查两种。
外部渠道薪酬调查
外部渠道的薪酬调查一般是指对相关企业关键性岗位进行调查，关键性岗位如下：
（1）在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位，如：
总经理、销售部经理等。
（2）在企业中该岗位有关的员工，例如：
流水线上的工人、办公室秘书等。
（3）在企业中相对流动性较强的岗位，如：
服务员、推销员等。
内部渠道薪酬调查
内部渠道的薪酬调查一般是通过岗位评估来进行的。
岗位评估是指通过一些方法确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
岗位评估的结果为企业薪酬的内容均衡提供了调节的依据。
尽量使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应。
员工薪酬调查的目的
企业在进行薪酬设计与管理时，必须考虑薪酬的外部公平和内部公平问题，员工薪酬调查的主要目的之一便是了解员工薪酬的公平问题。
薪酬的外部公平问题
外部公平是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业完成相类似工作的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。
外部公平有三种情况：
（1）薪酬水平高于平均水平。
它是指比竞争对手支付较高薪酬。
这样的企业期望获得较低的单位劳动力成本。
他们认为他们能够吸引高质量、高效率的员工。
通常，较高工资水平的企业比同行中工资水平较低的企业能够吸引较多、较好的称职人员。
它能够鼓励员工提高生产率、提高工作业绩以及降低流失率。
但它同时也会导致人力成本的过高。
（2）薪酬水平等于平均水平。
它是指企业采取按现行薪酬水平支付的政策。
这种企业管理者认为，企业不必通过提高其产品或劳务价格就能雇到合格的人员，而且还能保持公司的竞争性。
采用这种政策的企业可能忽视了雇用更加熟练工人的可能性。
但是，很多企业的一些工作往往只需平均水平的员工，如一名每一分半钟拧紧四个螺钉的装配工人便是如此，在这种工作中，一名优秀的员工可能不会比平均能力水平的员工的产量多。
因而，一个人的生产潜力可能会被分派的工作性质所制约。
（3）薪酬水平低于平均水平。
它是指低于现行平均薪酬水平的薪酬。
虽然它能降低人力成本，但常会遇到如下一些问题。
如：
支付可能为最低水平的工资非但没有节约钱财，反而代价昂贵。
对工资水平低于平均水平，除了只能雇用效率低下的员工外，还会出现一个较高的流失率，这是因为，最称职的员工会离开该组织加入到支付水平较高的其他组织中去。
薪酬的内部公平问题
薪酬的内部公平主要是指内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
内部薪酬公平的问题中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的薪酬与相类似的“别人”进行权衡比较。
这种比较公式为：
（自己）工作成果的薪酬?
（别人）工作成果的薪酬
（自己）在工作中所付出的代价=（别人）工作中所付的代价
内部公平的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。
内部公平也有三种情况：
（1）公平合理。
员工认为对自己的薪酬是合理的，与别人比较也是公平的，差距既不过大，也不过小。
在这种情况下，他就感到满意，这种薪酬的作用就大，员工的积极性就高。
（2）差距过大的不公平。
一般员工发现自己所得的薪酬太低，与别人比起来，差距过大，太不公平，太不合理了。
为此，他就会很不满意，情绪低落。
这种差距过大薪酬就无法调动其积极性。
（3）差距过小的不公平。
优秀员工感到对自己的薪酬与别人相比，差距过小，不合理。
在这种情况下，管理者就要适当给他增加工作任务，使他付出更多一些。
因此，管理者在进行设计薪酬时，既要防止“大锅饭式”的薪酬，又要防止偏心，要使每个员工都得到公平合理的薪酬与待遇，只有这样，才能使绝大多数的员工感到满意，才能调动绝大多数人的积极性。
此外，内部公平问题还涉及到对这个“别人”的理解上来。
在20世纪80年代，美国有许多工科大学招聘不到合格的教师。
这是什么原因呢?
问题在于工科大学教师的薪酬待遇远远低于那些具有同等学历而在企业工作的人。
因此，企业还必须使自己的薪酬具有相对的吸引力和相对的竞争优势。
薪酬调查的要点及步骤
薪酬调查是为了建立薪酬体系提供信息，人事主管可通过企业之间的相互合作，委托专业机构，从公平的各种信息中进行调查。
薪酬调查的要点
在进行薪酬调查之前，人事主管必须事先对下列事项做出确定：
①调查的区域；
②接触的特定公司；
③涉及的工作。
调查中涉及的区域通常由员工记录决定。
由此而取得的数据可以揭示出员工为工作愿意经过的最长距离或最长时间。
同样，调查中所涉及的公司通常取自同行业，但也有可能不考虑行业，而是其他的竞争相同技能的公司。
因为要获得一个组织中全部工作的资料是不太可能的，所以人事部通常只调查一些基准工作。
基准工作是指一个行业和企业中人尽皆知的工作，它们代表了整个工作结构，而且它使得大部分劳动力得以就业。
进行报酬调查的首要困难在于确定可对比的工作。
如前所述，有许多种不同的方法来完成组织工作和设计工作。
在这个企业中的一个工作，可能大体上会相像于另一个企业中有类似名称的工作。
因此，在薪酬调查中，工作的名称毫无价值。
取而代之的是，当需要薪酬资料时，分析员必须利用完善的书面工作描述来进行分析。
在一个给定的劳动力市场上，还有一些取得薪酬资料的其他方法。
一些专业组织会定期地进行调查。
国家统计局每年都进行调查，并提供有关区域、产业和工作类型的资料。
此外，许多刊物都定期公布薪酬信息。
即使一些大型企业足以支付得起调查费用，这些企业也还会选择使用其他一些渠道。
例如，一些人寿保险公司会利用人寿保险协会所提供的薪酬资料。
同时这些公司也会利用其他组织所提供的调查信息作为补充，如人事管理协会。
薪酬调查的步骤
人事主管在实施员工薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是选定相关的行业和职位、确定调查范围、设计调查表格、整理和分析调查数据。
选定相关行业和职位
选定相关行业和职位是薪酬调查的首要步骤。
不同的行业可能有很多种不同的薪酬结构，即使是相同的职位名称，其工作内容和职责也会有很大的区别。
例如，总经理办公室秘书一职，在有的公司它相当于总经理助理，可以帮助总经理统揽公司管理的一个或几个方面，甚至在总经理外出时，可以代总经理行使其职责；
而在有的公司，它只相当于打字员，负责总经理的文件打印和接待工作。
所以，这样的比较有时非常困难，要选择恰当的劳动力市场进行比较。
而相关的劳动力市场主要是公司争取劳动力的对象，通常可以用以下因素来界定：
相同行业或者技术的劳动者。
相同产出的劳动者。
住在与公司一定距离范围内的劳动者。
各个公司都在争取的专门人才。
确定调查范围
调查范围包括要调查的公司的类型和数目。
具体情况要根据调查的目的而定，一般情况下要选择那些处于同一行业、并且在同一个劳动力市场上有竞争可能、实力等于或大于自己的公司。
确定调查范围的原则有：
选择在同行业中处于领导地位，特别是薪酬制度有影响力的公司。
选择员工多、人事部门设置完善、内部职位划分明确的公司。
最好选择薪酬与消费物价指数等主要经济指标挂钩的公司。
选择薪酬制度完善，有福利计划的公司。
设计调查表格
人事主管在设计薪酬调查表时应简明扼要，项目清楚明了。
表10-1为一范例供人事主管们参考。
整理和分析调整数据
员工薪酬调查的数据主要包括以下几方面：
（1）薪酬政策。
例如，是业绩优先还是表现优先？
是工龄优先还是学历优先？
是需要优先还是成本先？
是公开化还是保密化?
（2）薪酬结构。
例如，薪酬中工资占多少比例？
奖金占多少比例？
福利占多少比例？
工资中有哪些工资？
奖金中有哪些奖金？
福利中有哪些福利，具体金额是多少?
（3）薪酬标准。
例如，运用什么方法来制定工资体系的？
最高工资多少？
最低工资多少?
各职务工资多少？
主要人员工资多少?
工资级数有多少?
工资每一级的级距多少？
级差范围有多少?
在进行完员工薪酬调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并在整理的过程中注意识别是否有错误的信息。
最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。
设计员工薪酬
了解了影响员工薪酬及其制约因素，调查清楚了相关企业的薪酬情况，在岗位评估的基础上，结合员工的情况，就可以设计员工薪酬了。
员工薪酬的设计涉及许多方面，如：
企业文化、企业结构、企业战略、外部公平、内部公平、政策法规等，其具体内容包括工资、奖金、福利等方面的设计。
工资的确定方法
工资的设计方法主要有：
岗位等级法、岗位分类法、因素比较法、点排列法以及在企业中广泛运用的黑点法。
岗位等级法
这种方法主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。
例如某公司工资分四个等级：
（1）第一级为高级管理层，主要是指总经理和副总经理。
（2）第二级为中级管理层，主要是指各部门经理。
（3）第三级为低级管理层，主要是指各部门的主管。
（4）第四级为操作工人层，主要是指直接在第一线运作的工人。
该公司规定：
第一级工资为2000元，第二级工资为1500元，第三级工资为1100元，第四级工资为800元。
岗位等级法的优点是简单易行，只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了。
其缺点是不能有效地激励员工，尤其是许多岗位不能简单地划分等级时更为明显。
岗位分类法
岗位分类法与岗位等级法很相似，只是岗位分类法把岗位分成若干类型，例如：
管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位；
也可以分成：
生产类岗位、财务类岗位、营销类岗位、行政类岗位等等。
根据岗位分类法，制定工资也较简单，例如：
某公司根据岗位分类法制定工资，操作类岗位，每人每月工资1000元；
技术类岗位，每人每月工资1400元；
管理类岗位，每人每月工资2000元。
岗位分类法可以与岗位等级法结合起来，这样适用性将更广泛。
从表2中，我们可以看出，如果分类有三种，等级有三个，那么可以有九种不同的工资，如果分类再多一点，等级也再多一点，那么工资的种类会更多。
虽然这种方法可以解决工资种类太少的矛盾，但由于确定等级和分类缺乏一定的科学依据，容易形成内部不公平，因此，运用这种方法的企业越来越少。
因素比较法
因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。
这种方法的特点是运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础，能较好地解决外部公平与内部公平问题。
因素比较法具体步骤如下：
（1）选择可比较的因素。
严格来说，任何因素都可以被选择。
但企业中常选择以下一些因素：
心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等等。
（2）联系工作分析，一旦选择好可比较因素后，就把这些因素与工作分析的工作描述和工作说明书联系起来进行评估。
（3）找出基准岗位。
基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。
基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好选择一些岗位有以下一些特点：
较稳定、大家熟悉、在外部人力资源市场上工资有可比性、可参照的范围广。
（4）根据因素确定基准岗位工资。
应该成立一个工资委员会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。
确定工资的依据主要是市场价格。
（5）确定非基准岗位工资。
最后，根据基准岗位工资，价值高一点的岗位工资也高一点，价值低一点的岗位工资也低一点，把全部岗位的工资都确定下来。
（6）因素比较法，从表10-3中，我们可以知道每一种岗位四种因素的分别工资，然后可以分别求出各岗位的小时工资数。
我们也可以算出岗位X的小时工资数是：
16+8+6+7=37元/小时。
点排列法
点排列法把各种因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。
点排列法的运作步骤如下：
（1）确定关键因素。
根据企业的要求，找出最关键的若干因素。
技能、努力、责任、工作条件等等。
（2）确定关键因素内的子因素。
“技能”中的子因素为教育程度、经验和知识；
“努力”中的子因素为生理要求和心理要求；
“责任”中的子因素为对设备和过程的责任、对材料和产品的责任、对他人安全的责任、对他人工作的责任；
“工作条件”中的子因素为工作场所条件和危险性。
（3）确定每个子因素的等级。
例如把每个子因素分为五个等级，分别为：
1级，2级，3级，4级和5级。
表3因素比较表
技能努力责任工作条件
￥1岗位3
2岗位1岗位4
3岗位2岗位1
4岗位1岗位4
5岗位2岗位2
6岗位3岗位（×
）
7岗位（×
8岗位（×
）岗位3
9
10岗位2岗位1
11
12
13岗位4岗位4
14
15每小时工资
16岗位3（岗位×
）岗位14+2+3+10=19元
17岗位25+3+10+5=23元
18岗位316+6+8+1=31元
19岗位413+4+13+2=32元
20
（4）具体规定每一等级的标准。
教育程度5级为硕士研究生以上，教育程度4级为大学本科生，教育程度3级为大学专科生，教育程度2级为中专生或高中生，教育程度1级为初中生及初中以下。
（5）规定每一子因素的权重，根据各企业的要求，可以定出每一子因素的权数，在计算时可以加权计算。
表4是一个典型的总数计算表。
（6）计算出每一岗位的点数，根据以上的步骤，可以计算出每一岗位的点数（见表5）。
（7）确定点距、级距、级范围和最低工资。
点距为25，级距为20%，级范围为25%，最低工资为600元。
黑点法
目前在企业中广泛运用的黑点法，结合了点排列法和因素比较法的优点，重点放在三种因素上：
解决问题的能力、应知应会和责任性。
然后根据这三种因素来决定点数。
（1）解决问题的能力。
又称心理活动，是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性的自发性的思维总和。
解决问题的能力有两个维度：
①自由度。
是指要完成目标的思维过程是自由的，没有来自他人的标准、程序、方向方面的指导。
②心理活动的种类。
是指需要的思维的复杂性、抽象性和创造性。
（2）应知应会。
是指能完成工作任务需要的知识和技能的总和。
应知应会有三个维度：
①需要的实践知识、专业知识和技术知识的总和。
②管理的幅度，即指使许多人的活动与职能部门在一起良好运作的能力。
例如公司总裁的工作与部门经理相比，前者的管理幅度更大。
③需要的激励员工的技
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