电大人力资源管理形考.docx
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电大人力资源管理形考
形考作业一
一、选取题
1．具备内耗性特性资源是（B）
!
q$M+k4`lc3x（Q_ A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
2．人力资源管理与人事管理核心区别体当前（B）6
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作办法上
3．以人性为核心人本管理主体是何种?
（A）
A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
4．某公司对10名新招来员工进行上岗前培训，从授课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本哪个项目中列支?
（B）
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
5．预测由将来工作岗位性质与规定所决定人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一种环节?
（B）
8o）A0?
tX A．预测将来人力资源供应wo2i3j;Kj4s）r B．预测将来人力资源需求
1?
8G4s?
w3cxy C．供应与需求平衡u-wtbg-CVx D．制定能满足人力资源需求政策和办法
6．从现实应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括内容?
（C）
&eB7r（J&H6y）PY A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?
（C）'K2S:
~P/GVEQ+G+l
A.自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理9aQ（KG9WNaID．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确公司发展目的，团结协作努力实现公司目的，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式什么特点?
（B）'PCv;q,jqMn
A．封闭式自危体现 B．开放式悦纳体现
C．封闭式悦纳体现 D．开放式自危体现
9．下面哪一项不是人本管理基本要素?
（D）
A．公司人 B．环境 C．文化 D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容?
（D）
A．人管理第一 B．以勉励为重要方式
C．积极开发人力资源 D．哺育和发挥团队精神
11．明确目的责任，使其竞争，是进行人本管理哪种运营机制?
（B）
A．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目的实现限度，来提供关于人力资源筹划系统反馈信息。
这是人力资源规划系统哪项活动?
（D）
A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动筹划 D．控制与评价
13.工作分析中办法分析惯用办法是（C）。
A．核心事件技术 B．职能工作分析C．问题分析 D．流程图
14.管理人员定员办法是（C）。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
15.根据个体经验判断，把所有待评价职务依序排列，由此拟定每种工作价值办法是（C）。
`4RbA4Y7I*D#^#\9P A．因素分解法 B．因素比较法 C. 经验排序法 D．因素评分法
二、案例分析1：
贾厂长管理模式
问题：
请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位状况写出如何贯彻贯彻以人为本方针报告。
参照答案：
该案例中贾厂长只是依照惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款决定。
改革不合理厂纪厂规有肋于调动职工积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到客观状况，取消了迟到罚款规定受到了工人好评。
这阐明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关怀职工，并满足她们需要，在管理中考虑到了人因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新规章制度时，由于没有较好地调查研究，没有理解工人为什么会浮现早退现象，就做出了早退罚款决定。
这一决定阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实行管理倾向。
因而对一种完整人来说，贾厂长这种管理方式比较符合薛恩复杂人性观。
我以为贾厂长可以从如下几种方面入手解决当前遇到困难：
1、把职工是为“组织人”，工人既是管理主体也是管理客体。
人作为管理客体从来都不是悲观地接受领导而体现为积极或被动、所有或某些地遵从管理主体规定，甚至可以漠视或地址管理主体管理指令，因而，为了能使新规定得到贯彻实行，贾厂长应当变化原有领导方式，在充分与工人讨论协商状况下，制定公平合理地、行之有效规章制度。
2、改进职工工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工后顾之忧，。
3、在管理中应以勉励为重要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应需求，通过满足工人们需求以勉励她们，从而提供她们工作积极性。
4、哺育和发挥团队精神，提高领导自身影响力和增强威信，并引导员工参加管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工意见，发挥员工参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好组织氛围。
建立良好沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达到共识。
5、积极开发人力资源，要合理配备人才，在人力资源规划时应合理考虑性别构造、年龄构造。
以上几点也正是我司始终以来崇尚人本管理理念，咱们公司成立工会，让员工积极积极参政议政，而公司也努力营造民主氛围。
在公司，咱们有良好办公环境同步尚有员工休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。
综上所述，人本管理是当代管理需要，只有这样才干调动员工工作积极性和积极性，才干发挥员工主观能动性，提高工作效率。
三、案例分析2：
工作职责分歧
1、对于服务工投诉，你以为该如何解决？
有何建议？
2、如何防止类似意见分歧重复发生？
3、你以为该公司在管理上有何需改进之处？
参照答案：
1、接受服务工投诉，予以服务工工作补贴。
建议：
在工作阐明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有工作阐明书，并完善，使工作阐明书有明确工作任务、条件和时间，同步具备一定机动性、灵活性。
因而应增长这样条文：
1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周边清洁，如果由于工作不慎而导致周边环境污染话，应当肩负一定保洁责任。
发生事情之后，应及时上报。
2）对服务工和勤杂工：
要完毕车间安排有关或紧急性任务。
3、改进之处：
1）依照实际状况，要合理分工、重新定位，保证工作顺利进行。
2）加强管理者领导能力培训，提高领导者自身综合素质，树立对的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参加到工作分析工作小组，为制定科学合理工作阐明书打下坚实基本。
第二次作业
一、选取题
1．影响招聘内部因素是（A）。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高是（B）。
Ａ．管理游戏B．公文解决 C．案例分析
3．甑选程序中不涉及是（C）。
Ａ．填写申请表B．职位安排 Ｃ．寻找候选人
4．公司对新录取员工进行集中培训，这种方式叫做（A）
Ａ．岗前培训B．在岗培训 C．离岗培训D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合简介某些基本概念与原理，然后环绕某一专项进行讨论培训方式是（B）。
Ａ．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（B）
Ａ．获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本
7.使分派公正合理，必要对每一职务在公司中相对价值、贡献和地位，进行客观、精确、数量化评估并加以排序。
这是职务分析哪一项重要内容?
（B）
Ａ．绩效评估B．职务评价C．人员选拔与使用D．人力资源规划制定
8.人尽其才，才尽其用”重要体现了职务分析哪一方面内容?
（C）
Ａ．组织构造设计 Ｂ．人力资源规划制定
Ｃ．人员选拔与使用 D．培训筹划制定
9.在招募、选取、录取和安顿员工过程中所发生费用称为（A）
Ａ．人力资源获得成本 B．人力资源开发成本
C．人力资源使用成本 D．人力资源保障成本
10.人员分析，拟定人员原则。
这是招聘选拔工作哪一阶段?
（A）
Ａ．准备阶段B．实行阶段 C．选取阶段D．检查效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。
这是公司每年一次招聘录取工作哪个阶段?
（B） Ａ．谋划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录取阶段 D．岗前教诲与安顿阶段
12.程序变化性比较有限，工作性质是半重复性，需要某些决策运作。
这是一种什么样培训方略?
（B）
Ａ．寻常工作 B．按细节阐明工作
C．工作操作程序有变化 D．筹划和操作复杂工作
13.考核指标设计分为（C）个阶段。
A．4B．5C．6
14.办法中不属于考核指标量化办法是（B）
Ａ．加权B．标度划分 C赋分D．计分
15.比较判断法涉及（A）
Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考核法 Ｄ．目的级别考核法
二、案例分析1：
飞龙集团在人才队伍建设上失误
问题：
请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
参照答案：
在市场经济条件下，人才才是公司核心竞争力，我以为飞龙公司在人才方面失误可归纳为两大方面：
一、缺少科学人力资源规划体系。
人力资源规划是指一种组织依照其战略目的和人力资源现状，为满足将来对人力资源数量与质量上需求，科学地预测环境变化中人力资源需求和供应状况，制定相应获取、运用、保持、开发方略，以保证组织战略目的实现和个人价值体现一系列活动。
详细应从如下内容进行规划：
总体策划、职务编制规划、人员配备规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配备人才储备人才。
案例中飞龙集团在短短三四年间，迅速膨胀，但由于没有合理人力资源规划，因此她们并不懂得需要多少人才、什么样人才，盲目地招聘，从而浮现了员工素质低下，人才构造不合理，部门发展不均衡。
因而，该公司应做好人力资源规划工作，要对本公司所需人才需求做出合理预测，并依照内部及市场状况做出合理供应预测，合理配备人才，从而使人才供需达到平衡。
二、该公司缺少合理人才流动机制（人才招聘与裁减机制）
1、应有合理人才招聘渠道。
咱们可以从内部选拔也可以外部招聘。
两者各有优缺陷，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，依照职位特点与性质选用合理渠道，这样既可以保证公司人才合理流动，公司才干不断地补充新血液、新力量，同步又可以使内部员工看到晋升但愿，激发员工对公司忠诚度和对工作积极性。
但飞龙集团没有合理人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学招聘体系。
无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意，而是有严格招聘流程，这个过程普通涉及拟定需求、制定招聘筹划、招募甄选、录取、评估等一系列环节。
在拟定需求时候还要进行工作分析，明确公司发展需要什么样人才，需要多少人才等。
不但如此，在人才招聘时候还要严格遵循六个环节：
简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必要要掌握人力资源招聘关于技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘人才，才干保证人才质量。
而飞龙集团人才招聘确是随机招收，主线无科学而言。
3、应有合理晋升机制与裁减机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理职业生涯规划，要提供恰当晋升机会，对于体现突出，又有管理才干人应予以提拔，以做勉励。
而对于那些能力或发展目的与公司目的不一致有差距人应予以相应培训，或予以降职或辞退。
保证员工与公司发展目的保持同一步调，进而保证公司市场竞争力。
而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者互相抵触，削弱了公司凝聚力和战斗力。
综上所述，科学人才规划及合理人才流动机制是保证公司市场地位力量之源。
三、案例分析2：
波音公司新计算机系统
问题：
请用人力资源培训理论加以分析。
参照答案：
我以为应当从该零部件部门雇员培训、详细培训目的拟定、培训组织者拟定、培训筹划设计等四个方面来加以分析。
培训是公司为了实现组织自身和员工发展目的，依照实际状况，通过学习、训练等手段，变化员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工工作能力、知识水平、业务能力，进行有目、有筹划、有组织培训和训练过程。
而波音公司所遇到恰恰是员工培训问题。
我以为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目的是对的。
由于培训实行前必要先考虑如下工作：
一方面，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训内容是什么。
培训内容，员工培训内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我以为波音公司培训关于型计算机系统操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二，制定培训筹划。
培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训筹划。
而在这个环节中一方面要拟定培训目的，绕后拟定培训对象及培训方式，最后才贯彻实行主体。
1、培训目的则是制定规划和筹划第一要素。
在案例中波音公司培训目的是体现“以顾客为中心”知识和技能（如：
计算机技术和人际交往技能），作为详细培训目的。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。
波音公司这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，因此建议以在岗培训为主，勉励员工业余学习，同步少量（好或差）人员进行离岗培训，新进员工则采用岗前培训形式。
4、实行主体，依照实行主体不同可分为内部培训和外部培训。
由于波音公司自身有很完整培训部，而本次培训对象受教诲限度参差不齐、岗位也不同，内部培训部比较熟悉员工状况，也很清晰员工与公司规定间差距，同步培训部也有能力，若不运用该部门，会挥霍公司资源，增大培训成本；但新计算机系统安装、操作，涉及需要培训人员诸多，若只依托公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部征询公司可解决这问题；同步外部与内部培训师联手，可优势互补，保证培训目的实现。
因而建议波音公司安排公司内部培训部与外部征询公司合伙，共同对雇员进行培训比较适当。
因而，我以为波音公司先拟定目的再拟定是外部还是内部培训做法是对，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我以为应由公司内部培训与外部征询公司合伙最适当。
第三次作业
一、选取题（请在列出备选答案中选出对的答案）
1．基本工资计量形式有（B）。
Nw7pUUJ
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
C2zIUN+uI\2．下列特点公司哪个适当采用计时工资?
（C）
1U*NtQfx）i7ckZ9g A．依托体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
H1Gg%zRWT0b#rC．产品数量重要取决于机械设备性能D．自动化、机械化限度较低
0H"uM\2U
K6P3．下列特点组织和工种哪个适当采用岗位工资制?
（C）
4I$T7@&g1\&h A．同一岗位技能规定差别大 B．生产专业化、自动化限度低
g?
Bsp$QM C．同一岗位技能规定差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
^iVr5?
J]4．可变型岗位工资制岗内工资原则级别划分根据是（C）
"Mr&vUrS!
w*iyA A．劳动责任大小B．劳动条件好坏
6f@0a:
c4Gz%LSed6S&[d C．工龄或技术纯熟限度 D．劳动贡献大小
"wl'hN!
z（Aa,m5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型工资结合起来使用?
（B）
A．岗位工资 B．奖金1|Q7?
CmG C．构造工资 D．浮动工资
6．由若干个工资某些组合而成工资形式称（D）。
+s]@HG（e#b3y A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．构造工资制
7．下列奖金哪些属于长期奖金?
（C）
q3O+j4M1ha（E A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股筹划 D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为重要根据同步考虑哪几种劳动来进行分派（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动）b+Y）nEWFEo B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
）c;D（{I!
j;P*{@ C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动H.kr
i%^*NF D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
k/Ujh{-C9．工作评价是指通过拟定岗位什么来划分岗位级别及相应工资办法（B）。
A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词联想测验技术属于哪种心理测验办法?
（C）
A．纸笔测验 B．量表法B}Nl+l["S+BH1zz C．投射测验． D．仪器测量法
4Fk3K`k5q11．依照劳动复杂限度、繁重与精准限度和责任大小来划分级别，依照级别规定工资原则。
这是一种什么工资制度?
（A）
+p*iY4W~#g[ A．技能级别工资制 B．职务级别工资制1C?
.H（n@q6x7]A:
Y7cC．构造工资制 D．多元化工资制度
12．国内社会保险制度体系重要涉及——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
（A）
7DU/R3j.T+T A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金筹集重要有如下三个原则：
B 、免费性原则、固定性原则。
A．逼迫原则 B．强制性原则 C．强行原则
u!
Z"lU]/_14．中华人民共和国劳动安全卫生工作基本原则是：
（1）安全第一，防止为主；
（2）保护员工在劳动过程中安全与健康；（3） B 。
A．安全与生产兼管 B．管生产必要管安全C．只管生产不论安全
:
S1A9z,BA^%kCr-tZ15．
二、案例分析：
天龙航空食品公司员工考核
问题1、你以为罗芸给马伯兰等考核是用什么办法？
2、罗芸对老马绩效考核合理吗？
老马不服气有令人信服理由吗？
3、天龙公司考核制度有什么需要改进地方？
你建议该公司应做哪些改革？
参照答案：
1、罗芸给马伯兰等考核是运用了印象考核法。
先有分数后才考虑评价根据。
2、罗芸给老马打分数明显打低了，对老马绩效考核不是很合理。
老马不服气有令人信服理由：
（1）印象考核法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素影响，易掺入个人情感。
我以为在绩效考核中要达到公平、公正、客观效果，就必要要建立有效地绩效考核系统，而有效评价原则，必要要明确性、敏感性、一致性、精确性、可接受性及实用性等特点。
而罗芸对老马评价没有明确评价原则，其没有考虑到老马工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力下属。
过度放大老马缺陷。
（2）同步绩效考核要严格遵循关于程序进行，不能随性而行。
开展绩效考核前必要要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是公司规定达到，然后设计绩效考核系统，完毕了这两个环节后才会详细实行。
（3）考核者选取上也是有所讲究，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一种360度客观评价，如考核者不但仅是被考核者上司，既可以被考核者下属也可以是她客户。
要听取多方评价，这样说得出成果才有也许做到客观、公正。
3、天龙公司考核制度在绩效评估体系方面需要改进。
员工绩效考核应做到公正、客观地评价。
建议该公司做如下改革：
（1）由印象考核法改为绩效考核法中行为锚定法。
管理者一方面拟定需要评价绩效指标；第二，运用核心事件法为每个绩效指标撰写一组核心事件；第三，为每个核心事件拟定一种绩效级别；第四，对不同核心事件按照其绩效级别进行排序；第五，制定行为锚定级别评价表；第六，依照行为锚定级别评价法对员工工作行为进行评价。
天龙公司应依照公司自身特点和实际状况及被考核岗位，制定适当考核原则和考核办法，尽量做到量化和细化。
使用行为锚定法考核出来成果是有理有据令人信服。
（2）做好考核人员培训工作，让考核人员清晰地理解绩效考核目，并让考核人员对考核评价原则等有统一结识，以便执行有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前宣教工作。
向考核者与被考核者阐明绩效考核成果是用于拟定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等哪一详细目，让员工心中有数。
三、案例分析：
一家百货公司工资制度
问题：
（1）该百货公司实行什么类型工资制度？
（2）分析该百货公司工资制度特点和作用。
参照答案：
1、该百货公司实行绩效工资制。
绩效工资实际是将雇员薪酬收入与个人业绩挂钩勉励工资，常用形式有勉励工资、绩效增薪、收益分享、所有权筹划、平衡积分卡等。
该百货公司是以个人绩效为根据勉励工资制度和以集体绩效为根据收益分享制度二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度特点和作用
1）勉励工资特点和作用：
一方面，勉励工资衡量原则时产量、销售量等实物根据，比较客观；另一方面，勉励工资是一次性发放工资，她不影响员工基本工资。
这种工资制度有利勉励员工个人工作积极性，有助于工作效益提高，充分体现多劳多得原则；有助于员工业绩目的与公司业绩目的保持一致。
2）收益分享工资制度特点和作用：
收益分享制，是指依照一定绩效指标达到状况，把超过绩效指标某些按照一定比例支付给员工制度。
收益分享制工资增长来源单纯与部门收益挂钩，不以公司支付能力为根据，不利于公司控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织进步有赖于员工个体和群体贡献，强调团队合伙，由于强调集体绩效因而对高绩效员工而言吸引力显得局限性；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合伙差。
第四次作业
一、判断正误（对的在题前括号中划V，错误划x，每小题1分，共10分）
（∨）1．以人性为核心人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。
mTg3nO$^（∨）2．当代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持勉励、控制调节及开发过程。
6x7iS:
mMt（∨）3．在公司经营管理活动中，人是管理活动主体，又是管理活动客体。
y{a8j1b@E（∨）4．工作分析成果是职务阐明书
Ta1hGAAJC（∨）5．“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”描述句。
c1g3Wq'qhr$_（×）6．定额与定员不有关。
（∨）7．通过人才交流中心选取人员，有针对性强且费用低廉等长处，但对于如计算机、通讯等热门人才或高档人才效果不太抱负。
（×）8．培训就是人们经常说开发，两者在内涵和实质方面都是一致。
（∨）9．榜样影响是社会学习理论核心。
（×）10．员工薪酬就是指发给员工工资。
二、单项选取题（每小题1分，共10分）
1．以“任务管理”为重要内容泰勒“科学管理原理”，是在哪种人性假设基本上提出来?
（A）
A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人
Uywk$s/c2．人力资源管理与人事管理核心区别体当前（B）
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作办法上
"BC8px"Bn3u_3．“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己。
这句话表白当代人力资源管理把人当作什么?
（A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
!
r8l&Ap4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容?
（D）
A．人管理第一 B．以勉励为重要方式
C．积极开发人力资源
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