面试问题设计.pdf

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面试问题面试问题设计设计一、面试问题设计面试问题的设计要根据胜任素质模型的六要素（KSAPMV）来进行，可以更加全面地考察面试者。

1.专业知识专业知识K针对本部门的工作性质设计问题。

2.专业技能专业技能S某些工作需要一些相关的专业技能才能够完成，面试设计的问题要考察一些专业技能。

3.综合综合/通用能力通用能力A某些能力是在各种工作情况下是通用的。

综合能力包括表达能力、抗压力、潜力、领导/管理能力、情绪管理等等。

各部门根据需要编制自己的面试题目。

二级类别二级类别面试问题面试问题测试点测试点表达能力表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力抗压力遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力潜力你有继续进修的计划吗？

通常下班后的时间，你都做些什么？

通过对对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。

通过对学习能力来判断潜力领导领导/管理能力管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？

培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？

监督能力情绪管理情绪管理下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？

情绪控制及管理能力4.个性特征个性特征P一个人的性格、修养能够对他的工作能力、工作效率产生很大的影响，因此某些问题的设计要对面试者的个性特征进行考评。

二级类别二级类别面试问题面试问题测试点测试点性格性格在你的同事（朋友）眼中，你是一个什么样的人？

你是怎样评价自己的？

语言概括及表达能力，并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年，你做了哪些事情来提高自己是否爱学习？

保持持续进步修养修养你对原来的单位和上司的看法如何？

通过对他人的评价判断修养5.求职动机求职动机M确定面试者的求职、离职原因6.态度态度与价值观与价值观V一个人对待工作的态度，对于人生的看法对工作是有影响的。

二级类别二级类别面试问题面试问题测试点测试点人生观人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言？

您最喜欢那一本书？

您最喜欢的历史人物是？

应聘者的人生观、世界观、价值观职业观职业观工作中，什么会令你感到沮丧？

具体事例？

通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验，为什么满意？

7.综合综合问题问题面试中提出一些针对本部门工作、面试者价值的一些理解来帮助人员选择。

二级类别二级类别面试问题面试问题测试点测试点部门部门理解理解你是怎样理解你所选择的部门？

其主要职责是？

通过其对部门的理解来判断是否的确有相关了解综合胜任力综合胜任力你认为自己的竞争优势是什么？

将面试者所述与其面试中反应出来的情况进行对比录用录用价值价值为什么要录用你？

如果你被录用，你能给我们带来什么？

自信、自我认知、能力匹配度各部门按照自己的要求与特色选取上述部分的几点进行面试题目的设计。

二、面试问题来源1.上述设计好的面试题库2.简历中的矛盾处、空缺处（为什么你的报名表在这一栏里是空白的？

）、含糊不清处、几句带过处（你在报名表中提到曾组织过校级大型活动，能大致说明过程吗？

）3.面试过程中出现的点，如讨论中的表现、自我介绍时的表现三、问题的类型与安排1.引入式问题引入式问题询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。

一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。

其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松。

2.动机式问题动机式问题了解应聘者为何要加入本部门，以及在工作中看重什么，以及对自己发展规划的想法。

其目的是了解其加入本组织本部门的真正原因，以及相应的价值观、发展目标。

3.行为式问题行为式问题通过对面试者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。

行为式问题要符合STAR原则，面试官的提问要根据这四个原则，同时也可以根据面试者在这四个角度的回答来判断答案可行性。

4.应变式问题应变式问题通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。

问题不一定和工作职责相关。

其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。

应聘者回答的准确性不是关注的要点。

如，下水道的井盖为什么是圆的？

Google公司的面试中有一道题：

“请告诉我旧金山总共有多少扇窗户。

”像这种问题考验的则是面试者的应变能力，重要的不是结果，而是思考问题、应变问题的过程。

但要注意：

此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。

5.情景式情景式问题问题提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。

其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。

此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。

6.压迫式压迫式问题问题问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等，有时也可用于测谎。

压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵。

在处理以上问题时，要注意遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于被试逐渐适应，展开思路，进入角色。

特别对一开始就有些紧张、拘谨的面试者，要先给其几个“暖身”问题。

四、面试提问技巧问题要少而精问题要少而精短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？

然后设计相应的面试题目就可以了。

关键问题要深挖关键问题要深挖必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。

特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：

当你面对此类情形时，具体是怎么做的？

做了之后的效果怎样？

对于你后续的工作有哪些影响？

又如：

你当时是怎么想的？

你这么想的依据是什么？

你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？

不要对面试者有任何假设不要对面试者有任何假设有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。

还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。

录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。

会说不会做。

录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。

避免提暗示性的问题避免提暗示性的问题【如果让你做一些琐碎的事务，你不会埋怨吧？

】问题中不应该带诱导性的词，可改为【在之后的工作中会有一些琐碎的事务，你是怎么看待的？

】映射式提问映射式提问画人就是画自己，如：

你最喜欢的同事是怎样工作的?

具体表现在什么方面？

不要和面试者纠缠争锋不要和面试者纠缠争锋面对过于刁钻的面试者，确定其不符合用人标准后可以采取冷处理善于追问善于追问STAR法则是追问的最佳利器。

面对面试者的回避式回答、浮夸回答，有效追问是避免被虚假信息蒙蔽的好方法。

很多面试考官抱怨：

从面试中获得的信息太少！

并因而怀疑面试的有效性。

其实在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取应聘者信息的关键。

根据具体的面试情境，追问的时机要把握好。

那么追问的标准是什么呢？

很简单，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质进行判断时，你就有必要进行追问。

追问主要有两种目的：

获得更多信息：

比方说，一位申请市场经理的应聘者讲到：

“在市场开拓方面，我有很强的创新能力”，我们就应该进一步地追问：

“那么，请举一个能够说明这一点的实例好吗？

”如果应聘者举不出什么真正的实例，而只是说“假设如何，我会如何如何”，或者举的例子根本不能说明他的创新能力很强，那么我们就没有根据来说他的创新能力如何如何了。

验证信息：

诸多“应聘油子”，面试官要充分利用追问来“识破”他们的真相。

比方说，在招聘一名管理咨询顾问时，一位应聘者谈到他有非常丰富的咨询经历。

在追问的开始阶段，他总是含含糊糊，说他如何如何得到领导的感谢以及他的咨询建议起到了多大多大的效果等等。

当继续追问他是如何进行咨询的时候，只是给别人一些口头建议而已。

有人说：

“最好的面试考官也能被最好的面试油子所欺骗”，面试考官确需“刨根问底，穷追不舍”