民营企业人力资源管理的问题与对策.doc
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初稿（）修订稿（）
发表论文（）论文编号（）
西南林业大学成人高等教育
毕业论文（设计）
论文（设计）题目：
民营企业人力资源管理问题及对策
姓名：
张玲学号：
1017002
专业班级：
工商管理高起本2010教学站（点）：
本部
学习形式：
函授层次：
评阅教师：
职称（或学位）：
诚信承诺
我承诺在毕业论文（设计）过程中遵守学校有关规定，恪守学术规范，论文（设计）中所使用的相关材料、数据、观点等真实可靠。
对引用的他人材料、数据、观点均已注释说明来源，不存在剽窃、抄袭他人的学术观点、四项和成果，不存在伪造、篡改实验数据。
如有违规行为发生，我愿承担一切责任，接受学校的处理，并承担相应的法律责任
学生（签名）：
年月日
论文背景（与论文研究内容相关的工作情况说明）：
随着我国民营企业的快速发展，在国民经济运行中所占的比重越来越大，已经成为了经济结构中的新生力量。
民营企业的发展不仅带动了社会的进步，缓解了严峻的就业形势，还进一步加深了经济结构的调整，促进了我国经济的转型，保证了我国经济的可持续发展。
因此，民营企业的发展对经济建设具有重要的影响作用，其发展中所遇到的问题，必须加以解决，以满足新时代背景下的发展要求。
注意：
1.集体研究项目及成果，原则上不能用于毕业论文，作者本人是第一或主要完成人列外，但论文内容应侧重本人承当部分，且需提交相关证明材料。
2.在读期间如有学生本人作为第一作者公开发表（既有ISSN刊号）的论文，提交期刊的封面、目录和论文，可免做毕业论文
作者通讯地址：
云南省保山市昌宁县田园镇勐廷村篱笆位村民小组
邮编：
678100联系电话：
18788010018
目录
1人力资源管理概述………………………………………………………3
1.1人力资源管理的概念和内容…………………………………………………3
1.2人力资源管理的作用和在企业经营管理中的地位……………………3
2人力资源管理理论和实践的发展沿革…………………………………4
2.1国外人力资源管理理论和实践的发展历程………………………………4
2.2我国企业从劳动人事管理到人力资源管理发展演进概况………………5
3我国民营企业人力资源管理现状和存在的问题………………………6
3.1民营企业的概念和发展现状………………………………………………6
3.2民营企业人力资源构成与管理特点………………………………………6
3.3民营企业人力资源管理存在的主要问题及对企业运行与发展的影响……7
4改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议……………………9
4.1解放思想、转变观念…………………………………………………………9
4.2建立长效的人力资源管理制度并提高人力资源从业者的职业化程度……9
4.3重视培训价值，提升培训效能………………………………………………9
4.4广开才源，不拘一格，加强人才梯队建设………………………………10
4.5推行“以人为本”的管理模式，留好核心员工…………………………10
4.6加快人力资源管理的变革…………………………………………………11
民营企业人力资源管理的问题与对策
作者姓名：
张玲
地区：
云南保山市，邮编：
678200
摘要:
经历了近30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，并也得到快速发展和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。
然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。
制约民营企业发展的问题有多个,而核心问题可归结为人力资源问题.中小型民营企业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得民营企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐，创新人力资源管理，是中小型民营企业必经之路。
随着中国经济日益融入到到世界经济中，作为中国经济重要支柱之一的民营企业也走向了世界，但在参与到世界经济竞争后，一些原本长期被快速发展成果所掩盖的缺陷正逐渐显现暴露出来，人力资源管理的薄弱滞后就是其中一个较有代表性的重要问题。
如果不能有效改善和规范人力资源管理将会严重制约民营企业的进一步发展壮大。
因此，完善和提升民营企业的人力资源管理对民营企业来说是当务之急。
本文从民营企业人力资源管理的概述入手，介绍了我国民营企业人力资源管理现状，分析了我国民营企业人力资源管理主要存在：
缺乏正确的观念、制度的混乱、培训的盲目、人才晋升难、忽视激励、职责的错位等一些问题，并针对上述问题，从转变观念、建立长效管理制度、提升培训效能、加强人才梯队建设、推行“以人为本”的管理模式、加快管理变革等几个方面对如何提升我国民营企业人力资源管理水平提出了一些对策。
Abstract:
Afternearly30yearsofreformandopeningup,China'sprivateenterpriseshavebeenhithertounknowndevelopment,andalsoobtainedthefastdevelopmentandgrowth,hasbeeninthenationaleconomyplaysanirreplaceableposition.However,withtherapiddevelopmentandatthesametime,"flowerbrieflyasthebroad-leavedepiphyllum"becometheultimatefateofmanyprivateenterprises.Restrictingthedevelopmentofprivateenterpriseshasmanyproblems,butthecoreoftheproblemcanbeformulatedastheproblemofhumanresources.Themiddleandsmallscaleprivateenterprisedevelopmentspeedistoofast,thenumberofenterprises,productionscale,managementofhugediversityofvariouskinds,makethemanagementlevelofPrivateEnterpriseCo.,humanresourcesmanagementlevelisnotkeepupthepaceofenterprisedevelopment,theinnovationofhumanresourcemanagement,istheonlywaywhichmustbepassedofsmallandmediumsizedprivateenterprises.WiththeChinaeconomyincreasinglyintegratedintotheworldeconomy,asoneoftheimportantpillarChinaeconomicprivateenterprisestotheworld,butinparticipatingintheworldeconomiccompetition,someoftheoriginalhaslongbeentherapiddevelopmentachievementscoverdefectsgraduallyexposed,theweaknessofhumanresourcesmanagementlagisoneofmoreimportantrepresentationoftheproblem.Iffurtherdevelopmentcannoteffectivelyimproveandstandardizethemanagementofhumanresourceswillseriouslyrestricttheexpansionoftheprivateenterprise.Therefore,toimproveandenhancethehumanresourcemanagementofprivateenterprisesisimperativeforprivateenterprises.Fromanoverviewoftheprivateenterprisehumanresourcesmanagementtostart,introducesthecurrentsituationofhumanresourcemanagementofprivateenterprisesinChina,analyzesthemainexistinginthehumanresourcemanagementofprivateenterprisesinChina:
lackofcorrectconcept,system'sconfusion,blindness,personneltraining,incentive,promotiondifficulttoignorethedutiesofthemisplacementofsomeproblems,andaimedattheaboveproblems,thechangeofconcepts,theestablishmentoflong-termmanagementsystem,improvetrainingefficiency,strengthentheconstructionoftalentteam,theimplementationofthe"people-oriented"managementmode,acceleratethemanagementofchangeandsoonseveralaspectsofhowtoimproveourcountryprivateenterprisehumanresourcesmanagementleveltoputforwardsomecountermeasures.
关键词：
民营企业;人力资源管理;现状;对策
前言
近几年来，我国民营企业所取得的成绩是世人瞩目的，已经成为推动我国经济和技术革新的一支重要的补充力量，也是促进经济快速增长的动力源泉。
知识经济时代，人力资本成为企业最核心的资本，其人力资源管理发展经过了一定的阶段，人力资源已是我国民营企业培育核心竟争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竟争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。
大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际工作中也存在各种问题。
本文试通过对我国民营企业人力资源管理的现状和问题的分析，研究如何提升我国民营企业人力资源管理水平的建议和措施。
1人力资源管理概述
1.1人力资源管理的概念和内容
人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，按其内涵来说它是指一个国家或一个地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。
它是包含在人体内的一种生产能力，体现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量为指标，其总量表现为人口资源的平均数量和平均质量的乘积，它对经济起着生产性作用，能够促进经济增长，促使国民收入持续增长。
从企业管理的角度看，企业人力资源是指受企业支配和开发的依附于企业员工个体而存在的、对企业经济效益和发展具有积极作用的劳动能力的总和。
人力资源管理的内容主要包括：
人力资源需求预测与规划;人员选聘与组合。
即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才，并进行优化配;人员使用与激励。
即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、有效激励、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效;人力资源开发。
即根据工作需要与人的自身需要，进行系统培养，以促进人的全面发展。
1.2人力资源管理的作用和在企业经营管理中的地位
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
人力资源管理在企业中的战略作用有以下几点：
1.2.1提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。
所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
1.2.2扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。
人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。
1.2.3保证有效成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
人力资源管理的最大价值是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
人力资源管理在企业经营管理中的地位何以如此的重要呢?
这是因为作为企业第一资源的人力资源对生产力的发展起着决定性作用，能否合理有效地配置人力资源，决定了一个企业能否充分发挥每个员工的潜力，调动每个人的主观能动性，这也直接导致了员工能否高效地为企业创造最大化财富。
因此，从某种意义上说，企业的竞争就是人才的竞争。
2人力资源管理理论和实践的发展沿革
2.1国外人力资源管理理论和实践的发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
20世纪国外人力资源管理经典理论有：
泰罗的科学管理理论;吉尔布勒斯夫妇的动作研究;韦伯的组织理论;法约尔的一般管理理论;梅奥的人际关系理论;马斯洛的需要层次理论;麦格雷戈的人性假设与管理方式理论;赫兹伯格的双因素激励理论;韦廉大内的Z理论;彼德•圣吉的学习型组织理论等。
国外人力资源管理的方法有：
“抽屉式”管理;“危机式”管理;“一分钟”管理;“破格式”管理;“和拢式”管理;“走动式”管理等。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。
世界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略，以迎接国际竞争的挑战，显现出其新的发展趋势。
首先，人力资源管理成为组织战略规划及战略管理组成部分。
越来越多的企业认识到人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。
其次，人力资源管理逐步具备组织创造新价值的职能。
一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值;二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐渐转变为利润中心。
最后，人力资源管理工作及人员地位的显著提高。
一是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能;二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。
2.2我国企业从劳动人事管理到人力资源管理发展演进概况
人力资源管理在发达国家已有六、七十年的历史，而我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上我们都还存在很大差距。
我国传统的人事管理模式存在着管理观念落后、管理模式不科学、管理手段不规范、管理效益低下等状况，这些不良因素大大制约了民营企业的进一步大发展，导致一部分民营企业出现了逐步由盛向衰转变的趋势。
九十年代中后期，我国学术界才开始关注人力资本的研究，但在此后的时间里迅速得到了政府和企业界的广泛支持。
在二十一世纪，中国迎来了人力资本管理时代。
2000年，劳动和社会保障部以文件形式对企业内部改革进行引导，在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》一文中，明确提出“积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作”，要求企业探索企业内部职工持股、技术入股、技术要素参与分配以及劳动分红等办法。
在“十六大”报告中，更进一步确立了“劳动、资本和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。
这标志着人力资本理论在我国的推广和实践进入了新的时期。
目前，国内市场竞争不断呈现出国际化的特征，人员管理问题关系到企业的生死存亡。
随着全球经济一体化进程加快，人才问题更关系到国家的发展。
在重要的国际会议和多边会谈中，我国领导人多次强调人力资源的开发和合作。
2003年5月，中央政治局召开会议研究部署加强人才工作，会议认为“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，并做出了“人才资源是第一资源”的科学判断。
为顺利完成全面建设小康社会的历史任务，提高企业的竞争能力，我国应当推动人员管理从传统劳动人事管理向人力资源管理和人力资本管理演变，最大限度地发挥人的智慧和能力，从观念上和体制上营造有利人才脱颖而出、竞相创新的环境。
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
3我国民营企业人力资源管理现状和存在的问题
3.1民营企业的概念和发展现状
民营企业通常是指按“四自规则”即自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。
民营企业自登上中国经济舞台后，有力地推动了中国生产力的发展，它已成为当今中国最有活力的经济力量，成为国民经济的一大支柱，这与它快速发展壮大后所取得的巨大成就是分不开的。
我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，自1980年以来，非国有企业的工业总产值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。
它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。
3.2民营企业人力资源构成与管理特点
考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：
企业组织层次少，对人的管理更加直接;实行所有权和经营权两权合一;人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活;在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。
但随着经济全球一体化，中国经济也不可避免地日益融入到世界经济中，民营企业在参与到世界竞争后，一些内在性、先天性不足的因素正逐渐显现暴露，人力资源管理的薄弱滞后就是其中较为突出的一个重要问题。
目前我国的民营企业人力资源存在以下构成特点：
3.2.1人员年龄结构年轻化
我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。
人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。
但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。
3.2.2人员学历结构多元化
民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。
这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。
另一方面，大部分民营企业特别是传统的第二产业和第三产业，如制造、服装、餐饮、服务等行业，技术含量低、民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初高中以下学历。
这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲。
3.2.3人员流动性大
我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，用人机制是典型的双向选择，来去自由。
所以民营企业人才的流动性相当大，客观上造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。
这些不良因素大大制约了民营企业的进一步大发展，导致一部分民营企业出现了逐步由盛向衰转变的趋势。
如果不能有效改善人力资源管理发展过程中的瓶颈问题，那么民营企业的发展将会遇到巨大的阻碍，甚至会关乎影响到民营企业的的生死存亡。
因此，民营企业必须顺应人力资源的自然规律和发展趋势，充分分析自身的实际情况，采取有效地措施加强人力资源管理，获取核心竞争优势，从而提高企业的经济效益。
3.3民营企业人力资源管理存在的主要问题及对企业运行与发展的影响
3.3.1缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划
民营企业家普遍没有对人力资源管理形成一个科学合理的认识和理解。
很多企业家们还没有真正认识到人力资源
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