人力资源审计报告(定稿)Word文档下载推荐.docx
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17.86%
管理
171
17.76%
大专
82
8.52%
云南
164
17.03%
文职
中专
73
7.58%
四川
106
11.01%
销售
58
6.02%
本科
25
2.60%
河南
83
8.62%
设计
2
0.21%
小学
20
2.08%
广西
72
7.48%
合计
963
100.00%
中技
10
1.04%
湖北
55
5.71%
职高
3
0.31%
江西
48
4.98%
高技
1
0.10%
陕西
22
2.28%
中师
福建
19
1.97%
其他
9
0.93%
安徽
12
1.25%
贵州
16
1.66%
备注：
1、管理：
指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。
2、 文职：
指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、 技工：
指操作各种机械设备的生产一线员工。
l管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。
见下表：
（明细见附件二）
管理人员学历
无资料
管理人员人数
85
38
5
11
占管理人员总数
1.17%
49.71%
22.22%
0.58%
2.92%
6.43%
9.36%
5.85%
1.75%
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。
（明细见附件
三）
项 目
异动人数
占异动总人数比
离职类别
辞职
234
72.90%
自离
63
19.63%
辞退
23
7.17%
调到其他公司
工龄
不满1年
173
53.89%
1-3年
81
25.23%
3-5年
36
11.21%
5-10年
21
6.54%
大于10年
3.12%
初
204
63.55%
高
54
16.82%
中专/中技/职高
26
8.10%
2.80%
7
2.18%
工种/岗位
35
10.90%
6.85%
17
5.30%
13
4.05%
离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数）
l离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：
①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；
②影响身体；
③同行业挖角；
④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
l 10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。
见下表：
二、审计发现：
审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：
1、 岗位测评做得较好。
对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。
2、 企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、 部门设置不够合理。
l至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
l某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。
4、 人事基本档案资料管理不完善。
① 入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。
如：
lA的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。
根据集团公司FTG/CO（外）文字第2009001号规定：
有关集团总后勤部管理由某某全权负责。
对移交过来的人事资料，人力部也应进行审核并补全、增加相应手续。
l入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”；
l司机《特种设备作业人员证》过期；
l某的《安全管理制度》，人力部漏签名；
l某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；
l没有规定哪些岗位转正时需要详细考核；
l张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录；
l身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；
l入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：
入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。
如果表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公司实际情况调整表格内容。
② 抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。
l劳动合同签署不全，留有空白处未填；
l 劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；
l的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。
③ 人事档案未定期更新，后期管理不严谨。
l的临时居民身份证未换正式身份证；
l林身份证过期；
l身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更高。
④ 离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法律纠纷。
l陈的离职交接清单不够详细；
l和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理手续，人力部对于这种情况可以在其档案里做出说明，使后续管理人员和需要查阅档案的人员清楚明了；
l调动人员没有职位异动单。
莫姬，2005年4月1日调动，没有调动程序。
5、 人员招聘程序不规范。
① 各部门需招聘人手时，用白纸书写招聘申请，无用人需求申请表。
无论是缺员补员还是扩编，都应填写用人需求申请表。
② 员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检项目，今后尽量避免特殊情况。
6、 教育培训方面存在不足。
① 未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训计划；
② 培训结束后未进行培训评估，无法评判培训效果是否达到预期目标；
③ 培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点；
④ 部分2、3、4月入职的员工在5月才进行新员工培训，时效性差；
⑤ 员工培训无论费用多少从未签过培训协议约定服务期，若公司重点培养的员工辞职，公司投入的培训成本得不到回报。
8、质量管理、安全措施不到位。
①09年1-9月员工受处罚160次，罚款金额21,230元。
处罚最多的3个部门见下表：
（明细见附件四）
部门
处罚次数
占总处罚
处罚金额
占总处罚金额
A车间
43
26.88%
3,300.00
15.54%
B部
10.63%
3,250.00
15.31%
统计部
14
8.75%
4,250.00
20.02%
74
46.25%
10,800.00
50.87%
② 员工受处罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。
09年1-9月发生工伤34次，共支付医药费87,337.98元。
明细见下表：
（明细见附件五）
③ 新员工训练不够及时，且安全管理制度只是放在档案里，未发放给员工。
9、资料销毁过于随意。
一些人事资料因保密原因被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理
一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是如果将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。
10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。
²
某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公司湖南籍比例（19.03%）
16.97%。
45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的53.33%。
厂管理人员共19人，其中湖南籍11人，占管理人员总数的57.89%，而这11位人员中有6人都为湖南“平江”籍；
板材开料部4个管理人员，3个来自湖南平江。
根据以上审计发现，我们认为：
某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力管理工作的深度不够，对已有的制度流程落实情况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强基础性工作的执行力；
人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的发展；
组织实施以后的工作要继续跟进到位，不能只表面执行，无后期跟踪评估；
薪酬、绩效与激励机制工作较为薄弱（。
受实际情况影响，人力部未全权参与调薪方案的制定与执行，公司无配套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源管理重要性的认识有待加强。
）
三、审计建议：
（一） 精简机构，梳理组织结构。
1、 重新修订组织架构，减少管理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。
2、人力资源部按“42个部门”提供一份新的《员工花名册》，经总经理批准后报审计部备案。
（二） 完善“选人、用人、育人、留人”上的配套管理方式与理念。
1、各岗位职责与资格应标准化，明确规定哪些岗位需做入职测评和转正考核，并且设定测评和考核的评分标准。
2、规范人员招聘程序，无论属于缺员补员或新增编制都应用“用人申请表”进行书面申请。
3、提前做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制定培训计划，提高培训时效性，培训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训效果。
4、拟定外训管理制度，对超过规定费用的培训签订培训协议，对违反协议的离职员工，按培训协议中约定的服务期按比例追缴培训费用，以免培训成本没有回报。
5、规范员工调动程序，完善相关手续。
6、完善离职手续，视实际所需要做好离职面谈记录、离职审批手续及离职清交登记。
7、人力部应按相关制度对各部门用人严格把关和审批，对各部门用人申请进行分析审核，对部门内同户籍比例过高的进行合理调配，并定期对人员结构进行分析。
8、特种设备作业人员应有管理部门的批准证明，并持相关证书上岗。
9、对身份证信息有变更的员工，应提供员工户籍所在地派出所出具的书面证明。
10、 对员工开展意见调查并进行评估。
（三） 严格落实执行现有的各项行政人事制度、流程，不断优化改善，加强人事基础工作的力度。
1、入职须缴交的资料应齐全，档案记录应完整，人事档案表格按要求规范填写，补充、完善员工档案记录，严格填写资料。
2、 规定定期更新人事档案的时间，并尽快更新目前档案内不规范资料。
3、 员工签署劳动合同需严谨，应事先做好既符合法律、又维护公司立场的劳动合同，不能等到发生纠纷时才去完善。
4、 建议在库存表单用完后，对入职登记表、员工档案、员工简历表三个表进行整合统一，规范人事表单资料。
5、 指定医院进行员工入职体检，指定体检项目，为全体员工创造一个健康的公共环境，避免因身体健康问题产生人力成本的浪费。
6、 车间作业应严格执行安全措施，并监督好生产质量，降低不必要的经济损失。
人力部应在工伤发生后进行调查分析，并对反复发生工伤的员工与部门出具分析报告、提出改善意见。
（四） 公司领导提高对人力资源管理重要性的认识，并建立科学的薪酬激励机制。
1、 建议人力部参与或负责制订薪酬福利体系、制度和激励机制，增加员工对企业的归属感。
人力部组织各部门主管讨论、建立员工绩效考核指标和具体内容，由人力部组织实施绩效考核工作，并将评审后的员工考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。
2、 建立科学合理、公平公正的考评方案，制定管理人员考评制度、优秀员工评奖制度。
（五） 制定资料销毁的管理规定。
设定2人以上销毁人员和监督人员，编制销毁资料清册，登记销毁时间，并经公司总经理审批。
销毁资料清册可另找地方安全保管、长期保存。
（六） 出具人力资源部工作量分析报告。
针对某某人力资源部提出：
目前人员配置无法完成审计建议中的工作量。
建议某某对人力部各岗位工作量进行评估，出具工作量分析报告，由某某总经理审批后定岗定编，并报集团审计部备案。
（七） 反馈落实审计建议的时间、部门、责任人。
请某某人力资源部负责人、总经理对上述发现问题及各项审计建议制订“整改时间、整改部门、整改责任人”，在2010年3月26日前报审计部备案，以便审计部开展后续跟进工作。
对于《审计报告（征求意见稿）》中发现的问题，某某未回复的部份，视为符合实际情况，并同意按审计建议改进。
集团审计部
审计报告日：
2010年3月15日
审计人员：
审计部负责人：
集团总经理批示：
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