医疗器械销售人员绩效考核方案Word文档格式.docx

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为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

绩效考核针对员工的工作表现。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

本制度适用于公司内所有员工。

二、考评的原则

1、一致性：

在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：

考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：

员工要知道自己的详细考评结果。

三、考核方法

1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为”a”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为”B”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

年度综合评判为”c”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为”d”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

1）月度业绩考核为a者，本月工资增加3%；

2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3）月度业绩考核为c者，本月工资减少5%；

4）月度业绩考核为d者，本月工资减少12%；

5）月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6）月度业绩考核为10个a，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7）月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。

5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级

给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1）月度业绩考核结果相应的分值a：

0.5；

B：

0.0；

c：

-0.3；

d：

-0.5。

由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2）累计分数大于等于5分者，年度为”a”；

3）累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为”B”；

4）累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为”c”；

5）累计分数小于0分者，年度为”d”；

四、考核时间

经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。

外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

五、绩效考核面谈

年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。

绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

六、考评的一般程序

1、员工的直接上（）级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

任何人不得将考评结果告诉无关人员。

八、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资

源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。