薪酬福利管理制度1稿1通用docWord格式文档下载.docx
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3、审定薪酬制度改革或调整方案、年度工资总额预案；
4、审定高管人员绩效评估标准及激励方案；
5、监督薪酬福利政策的执行情况，评估、监督绩效评价系统的执行；
6、研究其他有关薪酬福利方面的事项。
第三章薪酬管理原则
一、市场化：
公司按照市场化原则，按岗定薪，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优
秀人才。
二、因岗而异：
薪酬体现各岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特点。
三、成果分享：
公司获得的每一个进步都和员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工
分享成功的果实。
四、均衡内外部报酬：
关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、
责任感、个人成长等内部报酬。
五、为卓越加薪：
薪酬和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相
关。
六、薪酬保密：
公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
第四章薪酬结构
本制度所指的薪酬为总体薪酬，包含工资、奖金/提成、福利三大部分。
一、工资
工资（下称综合工资）=基本工资+岗位工资+管理津贴/技术津贴+职务工资+绩效工资+竞业及保密津贴，以薪资（调整）确认表依据，根据综合薪酬下限的高低，共划分16个工资级别。
（1）、基本工资=2130元（即深圳市最低工资标准，当此标准有所调整时，公司配合政策进行调整更新）；
（2）、岗位工资按照综合工资对应的不同级别设定固定值，详见下表
（3）、管理/技术津贴按照综合工资对应的不同级别设定固定值，1级为16000元，2-5级为8000元，6、7级为4000元，8-10级为2000元，11-12级为1000元。
（4）、绩效工资按照综合工资对应的不同级别设定绩效基数，根据当月绩效考核结果来综合评定。
其中绩效基数的设定原则为：
1-5级占综合工资的比重为25%，6-9级占综合工资的比重为20%，10-15级占综合工资的比重为10%，16级暂不列入绩效考核范围。
（5）、竞业及保密津贴按照综合工资对应的不同级别设定固定值，1-5级占综合工资的比重为12%，6-9级占综合工资的比重为8%，10-16级占综合工资的比重为4%。
（6）、职务工资=综合工资-基本工资-岗位工资-管理津贴/技术津贴-绩效基数-竞业及保密津贴
二、奖金/提成
（一）奖金
奖金是公司对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，为激励员工给付的额外薪酬。
包括：
1、全勤奖
符合全勤规定的人员，即当月无迟到、无请假（调休、年假除外），公司当月发放100元全勤奖。
2、月度提成
运营部门根据个人负责的店铺的净利润、提成点数计算提成；
运营管理人员按照分管范围的净利润、提成点数计算提成；
支撑部门按照全司的整体净利润、提成点数情况计算提成。
月度提成点数参照下表：
3、年终分红
年终分红根据公司当年度的净利润情况，拿出年度净利润的15%予以奖励，按照人数均摊。
4、其他奖金形式。
公司经营效益达到一定规模，可考虑增加其他奖金形式。
三、福利
福利包括法定福利和公司补充福利。
1、法定福利
（1）社会保险
公司按法律法规规定为全体正式员工缴纳社保：
养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。
每月15日定为公司社保的办理时间界线。
15日前入职的当月购买，15日后入职的次月购买；
15日前离职的当月停止购买，15日后直至的次月停止购买。
（2）法定节假日
员工依照国家规定享受法定节假日。
全年法定节假日共11天，分别为元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。
女员工在妇女节当天，根据工作安排酌情放假半天，但如因工作需要不能放假的，应坚守岗位且无补休，遇休息日不顺延。
具体放假时间按公司通知执行。
（3）年假
员工入职满一年可享受带薪年假，年假天数按以下方式计算：
（4）其他法定家假日
员工还享受其他带薪假期，包括生育假、产假、陪产假、婚假、哺乳假、丧假、病假、工伤假等，具体遵照国家法律法规执行。
2、公司补充福利
（3）下午茶/生日会
公司定于每周三下午提供下午茶，如当周恰有员工生日的，则改为生日会，另公司向生日员工发放生日礼金/礼品一份。
（4）餐补、车费补贴
工作日工作至20：
30时，经部门负责人批准可给予15元/人餐费报销，以考勤管理员核实的打卡时间作为报销时的考勤依据。
如工作至22：
30后，经公司批准还可报销的士费，报销按实际金额不超过50元范围内报销，需提供当天实际的士小票作为报销凭证。
（5）节日礼金/礼品
公司于每年元旦、端午、五一、国庆为员工发放节礼金贴或等价礼品，发放标准为：
试用期员工100元，转正员工200元。
（6）慰问礼金
员工结婚、添丁（符合国家计划生育政策的），公司赠送礼金500元；
员工的父母、子女、配偶发生重大疾病或身故，公司给予慰问金500元；
公司每年中秋佳节向员工家属寄送一盒月饼。
（7）出差补助
公司为出差人员提供伙食补贴作为出差补助，补贴标准详见《出差管理制度》。
（8）带薪培训
公司将不定期开展员工培训，工作日安排的培训为带薪培训，如培训安排在休息日，则培训时间不视为工作时间，且不计为加班。
（9）年度体检
公司每年组织员工体检，体检启动当月司龄满半年的转正在岗员工可享有体检。
（10）年度带薪旅游
每年公司可组织员工外出旅游一次，原则上年度旅游安排在休息日或节假日进行，如旅游时间不足，则公司赠送1天带薪假期，其他工作日需抵扣年休假。
二、薪资及福利费台帐
人力资源部每月需做好薪资及相关福利费用台帐，财务部需定期与人力资源部对账，确保账实相符。
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第五章定薪与调薪
定薪和调薪主要依据市场竞争力、岗位职级、绩效表现、个人能力，兼顾内部公平性
一、新员工定薪原则
（1）新员工定薪以岗位胜任程度确定。
（2）根据该岗位薪资宽带标准在下半区间起薪。
（3）新员工录用时应同时明确试用期薪资和转正后薪资或薪资范围。
（4）新员工定薪沟通统一由人力资源部负责，用人部门可给予内部意见。
二、新员工定薪程序
新进员工的定薪用人部门、人力资源部门可提出建议，报总经理批准。
三、薪资调整的原则
（1）薪资调整的依据为岗位调整、个人能力和业绩。
（2）薪资调整基于员工长期绩效和能力发展。
（3）薪资调整与员工绩效成绩相关，体现奖励优秀的原则。
（4）薪资调整逐级进行。
（5）因员工的绩效考核不及格、降职或工作中因主观原因发生重大失误等，可以对其进行
降薪。
四、薪资调整的规定
（1）职务晋升的薪资调整
员工职务晋升，其薪资调整幅度具体结合公司内部职级薪档设定及员工个人能力而定，但最高不得超过新岗位薪资的中位值水平。
（2）降职的薪资调整
根据职位变动，在新岗位的薪资标准内进行薪资调整，薪资必须降至新任职岗位薪资宽带以内。
（3）内部调动的薪资调整
公司内的轮岗/平级调动/借调，原则上岗位薪资不调整；
如因工作地发生变化，岗位薪资标准采取就高不就低的原则。
（4）绩效优秀的薪资调整
因绩效优秀而进行的薪资调整，原则上年度内可调整一次。
五、薪资调整程序
1、员工薪资调整审批程序与新员工定薪程序一致。
2、薪资调整需由员工本人或部门负责人填写《人事异动申请表》，按规定流程审批后方可执
行。
3、涉及年度各中心薪资调整方案，需报薪酬管理委员会审定。
薪酬管理委员会将结合宏观经
济环境、企业经营情况确定整体调薪幅度及调薪范围。
4、调整后的薪资一般自审批完成后的次月1日起生效。
第六章薪资计算与发放程序
一、薪资计算
1、员工工资以月为单位计算，以员工实际工作天数支付薪资，每月15日支付上月薪资，如
遇节假日，付薪日顺延至最近工作日。
2、薪资计算相关公式
（1）日工资=月工资总额÷
当月出勤天数
（2）事假、入离职产生不满勤的情况，薪资计算公式为：
薪资=月工资总额-缺勤天数×
日工资
（3）医疗期内病假期间薪资按正常薪资的60%计发，即：
薪资=病假天数×
日工资×
60%
3、员工旷工1日除扣发当日工资外，另罚扣1日工资。
4、员工年假、调休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，工资同正常出勤支付。
5、根据国家以及公司有关规定，公司依法为员工代缴个税及社保，并从员工每月工资中代扣
以下费用：
（1）个人工资所得税；
（2）社会保险费中个人承担的部分；
（3）住房公积金中个人承担的部分；
（4）其它应扣款（如离职员工的公司借款、违约金等）。
二、薪资发放程序
1、人力资源部每月8日前完成上月薪资报表，报表包括《考勤统计月报表》、《月度工资编
制说明》、《月度工资发放情况表》、《工资明细表》、《银行代发工资清单》。
2、人力资源部于每月8日前提供《月度工资发放情况表》至财务部以做工资预提。
3、人力资源部于每月10日前完成薪资报表签字审批，审批流程为；
人力资源部负责人复核
呈报—财务部负责人审批—财务分管领导审批—总经理审批。
4、财务部每月15日（如遇休息日，则顺延到下一个工作日）安排工资发放。
5、财务部于每月公司个税扣缴日前申报企业个人所得税。
第七章薪酬保密
1、公司实行薪酬保密制度。
任何员工泄露个人或他人薪酬的，一经发现，一律视为严重违反
公司劳动纪律的情形予以开除。
2、人力资源部人员因工作关系可了解全公司人员薪资信息，其他部门/中心仅总监级别人员
可在管理权限内了解本部门/中心下属薪酬情况，无权进行跨部门查询，总监级别以下人员无薪资了解查询权限。
3、因工作关系，掌握员工薪酬信息的部门及工作人员，未经许可，不得将员工的薪酬信息透
漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道，与薪资相关的工作表单在各审批流转环节，必须装在信封或文件夹中，防止信息泄露；
审批完毕的薪酬相关书面材料必须及时归档、妥善保管，禁止泄露。
第八章附则
1、本制度由人力资源部负责制订，报总经理及薪酬管理委员会批准后生效。
2、本制度由人力资源部负责解释。
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