4《人员素质测评理论与方法》复习参考Word文件下载.docx
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10.书面式
14.配置性测评的客观性体现在测评的__________上。
14.标准
16.以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。
16.诊断性测评
19.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：
___________、___________和___________。
19.个体素质评定量表工作绩效评定量表职务特征评定量表
24.人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的与某种标准行为进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
24.特征行为
25.人员素质测评的功能为___________、___________和___________。
25.评定判断反馈预测
27.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为（）与形成作用。
27.促进
四、名词解释
1.人员素质测评：
是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动。
3.考核性测评：
又称为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
五、简答题
4.简述人员素质测评的应用范围。
（1）评定量表的编制与应用；
（2）规范化测验工具的研究与应用；
（3）工作分析与职务特征测评；
（4）人员选拔与考核的综合程序研究；
（5）职工工作满意感的测量。
六、论述题
1.试述人员素质测评的特点。
（1）“测”，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；
但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；
（2）科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；
也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；
（3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所；
（4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标；
（5）引发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象；
（6）测评主体，既指个体，又指集体；
既可以是他人，也可以是自我；
既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。
第二章人员素质测评的历史与现状
（C）4.中国古代人员测评方式主要有
A.全国统一考试B.公务考绩制
C.选、举、考、用四种D.聘任制
（A）8.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是
A.原始贤能制B.军功制
C.察举制D.保举制
（BD）5.在人才测评方式上，最早试行测评制是
A.美国B.德国C.法国
D.英国E.日本
（ABCE）6.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为
A.德B.智C.能
D.性E.绩
3.早在2000年前我国就有了__________考试，来为统治者选拔官员。
3.科举
5.试事是__________的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。
5考验
11.在测评内容上，西方经历了“__________”和“__________”的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“__________”型趋势。
11.通才型专业型
12.在人才测评方式上，最早试行全国统一测评制的当属美国的__________，就是规定一种统一的__________和标准的测评制度，也称为__________。
12.公务考绩制考核要素统一考绩制度
15.我国中央组织部于__________年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库”。
15.1998
第三章人员素质测评的理论与量化依据
（A）4.X理论是指
A.“经济人”假说B.“社会人”假说
C.“自我实现人”假说D.“复杂人”假说
（C）6.Y理论是指
A.“经济人”假说B.“社会人”假说
（B）10.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出
（A）11.超Y理论，又称
A.权变理论B.“经济人“理论
C.关系理论D.“社会人”理论
（D）17.多数人的气质类型属于
A.多血质B.胆汁质
C.粘液质D.混合质
（C）21.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为
A.角色知觉B.角色记忆
C.角色期待D.角色思维
（A）24.违纪次数、出勤、频数、身高等属于
A.一次量化B.二次量化
C.类别量化D.模糊量化
（C）32.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是
A.类别量化B.顺序量化
C.等距量化D.比例量化
（BCDE）1.西方学术界提出的人性假说包括
A.“自然人”假说B.“经济人”假说
C.“社会人”假说D.“自我实现人”假说
E.“复杂人”假说
（ABDE）3.个体的兴趣差异可以概括为
A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异
D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异
（ABCD）11.常见的角色冲突有
A.个人的多种角色冲突B.同一社会角色的心理冲突
C.新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突
E.同一社会角色的生理冲突
11.__________是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
11个体倾向性
12.__________是个体特性中最积极，最活跃的因素。
12.个体倾向性
19.一般能力又称__________。
19.智力
25.在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的__________。
25.角色期待
29.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，是一种量化。
6.个体倾向性：
是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
10.类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
16.角色行为
是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员期待而表现行为。
17.角色期待:
人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担着的行为期待。
5.简述马克思主义的人性理论。
（1）人是自然实体和社会实体的统一；
（2）人的本质是一切社会关系的总和；
（3）人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。
第四章人员素质测评的指标体系及运作程序
（C）1.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的
A.构建参与B.综合运用
C.主观经验D.实际考察
（C）2.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是
A.主观加权法B.专家加权法
C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法
（C）9.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是
A.工作分析B.理论验证
C.选择指标D.指标调查
（A）14.整个测评工作的关键环节是
A.测评方案的设计B.测评方法的选择
C.测评类型的选择D.组织命题
（BC）1.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在
A.体质的运用上B.体力的运用上C.精力的运用上
D.智力的运用上E.能力的运用上
（ABCD）3.人员素质测评指标的设计原则包括
A.针对性B.明确性C.科学性
D.精练性E.经济性
（ACDE）4.确定测评指标权重的方法有
A.主观加权法B.客观加权法C.德尔菲咨询法
D.简单比较加权法E.对偶对比法
（ABCDE）6.人员素质测评指标体系的设计方法包括
A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法
D.问卷调查法E.典型人物分析法
4.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度，主要包括__________、__________和__________。
4.个体的身体素质个体的文化技术素质个体的思想道德素质。
12.整个测评工作的关键环节是__________。
12测评方案的设计
17.既是测评过程的中心环节，又是提高测评信度和效度决定性因素的是__________。
17.组织命题
3.主观加权法：
即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
4.简述人员素质测评指标体系的设计方法。
（1）工作分析法；
（2）素质图示法；
（3）专家调查法；
（4）问卷调查法；
（5）典型人物分析法；
（6）典型资料分析法。
8.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则。
（1）提高标准化程度；
（2）坚持定性与定量相结合；
（3）坚持全面、客观和公正的原则；
（4）坚持经济、合理原则。
1.试述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤。
（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划；
（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；
（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容；
（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充；
（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；
（6）对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
第五章人员素质测评结果的评价
（A）2.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是
A.Z分数B.T分数
C.百分位数D.等级转换
（A）3.将原始分转换为标准分的基本转换形式是
（C）8.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质高低。
这种情况下，简便、有效的地转换方法为
（B）11.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式为
A.数字式B.文字式
C.表格式D.图示式
（B）14.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的测评结果表示方法为
A.数字式B.文字式
C.表格式D.图示式
（ACDE）1.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括
A.加法汇总法B.乘法汇总法C.加权求和法
D.算术平均法E.加权平均法
（BCD）5.人员素质测评结果的表示方法主要有
A.数字式B.文字式C.表格式
D.图示式E.混合式
（AC）10.人员素质测评的误差按其来源可分为
A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差
D.形式误差取样E.类别取样误差
3.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是__________法。
3.加法汇总
11.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：
一是__________；
二是__________。
11.常模参照转换总分参照转换
12.把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转换形式叫。
12.等级转换
28.等级转换存在常模参照转换和_____两种情况。
28.总分参照转换
1.加法汇总法：
就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
5.测评结果的转换：
就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
6.绝对评价标准:
是指一旦确定，在一段时期内相对稳定，并不以某次评价目的的变化而变化的评价标准。
1.简述人员素质测评中常用的统计方法。
（1）加法汇总法；
（2）加权求和法；
（3）算术平均法；
（4）加权平均法。
2.简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点。
优点：
（1）可运用的素材丰富；
（2）获取素材的方式很多；
（3）对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理；
（4）可以用具体事例对特定素质加以说明；
（5）适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。
缺点：
（1）由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强；
（2）文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；
（3）文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。
3.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点。
具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。
一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说，存在一定的困难。
第六章人员素质测评的质量检测
（B）1.人员素质测评的效度是指
A.测评的分类B.测评的有效性
C.测评的评价D.测评的分析
（A）2.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为
A.内容效度B.结构效度
C.效标关联效度D.项目分数效度
（B）4.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是
A.内容效度B.结构效度
C.关联效度D.项目分数效度
（B）6.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的
A.同时效度B.观念效标
C.预测效度D.行为效标
（B）7.行为效标的选择基准是
A.主观性B.客观性
C.经济性D.相关性
（A）20.被测评者行为符合项目测评标准的程度是
A.适合度B.区分度
C.独立性D.信度
（B）24.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是
A.哈罗效应B.趋中心理误差
C.宽大心理误差D.逻辑误差
（B）26.行为效标的选择基准是
A.系统性B.客观性
C.经济性D.相关性
（ABCD）1.从分析的不同角度来看，效度的类型有
A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效度
D.项目分析效度E.效度形式
（ABCD）7.按照评估方法的不同可以将信度分为
A.重复信度B.复本信度C.一致性信度
D.评分者信度E.被评者信度
29.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，这种心理效应为__________。
29.哈罗效应
30.所谓“一好百好，一丑百丑”现象，皆源于__________效应。
30.哈罗效应
35.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以__________为依据，而前者以__________为依据。
35.印象逻辑关系
36.
1.效度：
既测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
2.内容效度：
指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
9.一致性信度：
又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
12.区分度:
是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。
13.对比效应误差
是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
14:
哈罗效应:
主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.
15.哈罗效应误差
又称晕轮效应，是指主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评。
1.简述结构效度的分析步骤。
（1）建构素质结构模型。
（2）收集事实资料。
（3）选择恰当的评判方法。
第七章笔试法
（B）2.人员素质测评实践中最古老、最基础的方法是
A.人事考核法B.笔试法
C.心理测验法D.面试法
（A）4.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是
A.客观式考试B.论述式考试
C.论文式考试D.主观式考试
（B）5.客观式考试最基本的特点是
A.结构化B.标准化
C.层次化D.全面化
（C）8.简答题适合于测量被测评者的
A.材料组织、综合能力B.文字表达能力
C.知识的理解和记忆能力D.评价和创造能力
（C）12.笔试法最关键的环节是
A.制定笔试计划B.规划笔试目标
C.编制笔试题D.笔试试题的运用
（A）15.笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是
A.测评内容和分工具有高度倾向性B.花费时间少、效率高
C.成绩评定比较客观且便于存档
D.真实地反映出被测评者的素质
（ABCDE）2.客观式考试标准化具体包括
A.试题编制B.施测过程C.评分记分
D.分数合成E.分数解释
（ABCD）3.根据作答方式，可将论述题分为
A.叙述式B.说明式C.评价式
D.分析式E.综合式
13.笔试法中的主观性试题都是“问答式”或“”的。
13.自由应答式
4.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点。
（1）要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构思，用自己的话来表达。
（2）侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。
（3）它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。
5.简述编制笔试题的基本要求。
（1）测评的内容应符合大纲的要求。
（2）提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的。
（3）问题的含义是明确的。
（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的。
（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。
2.试评价笔试法中的主观性试题。
（1）主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。
（2）主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。
（3）获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。
（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行。
（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小。
（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。
（2）主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。
（3）即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。
（4）评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。
第八章面试法概述
（D）5.将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是
A.气氛设计B.程序
C.操作模式D.操作规范程度
（D）7.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为
A.结构化面试B.非结构化面试
C.问答基本式面试D.操作综合式面试
（A）16.最普遍、最基本的面试方式为
A.单独面试B.小组面试
C.集体面试D.依序面试
（B）18.人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是
A.集体面试B.单独面试
C.结构化面试D.非结构化面试
（B）19.对普通从业人员的测评并不是一个重要内容，但对于管理阶
（BCE）2.面试过程的直观性表现在
A.面试内容直观B.面试场面直观C.回答形式直观
D.题目设定直观E.成绩评定直观
（AD）17.按面试的功能划分，可将面试分为
A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试
D.区分性面试E.小组面试
8.从操作模式来划分，面试可分为__________面试与__________面试。
8.问答基本式操作综合式
9.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的__________之下能否有高度敏感的反应。
9.批评
13.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为__________。
13.小组面试
17.最常见的一种集体面试法是__________。
17.无领导小组讨论
18.从面试法的功能上划分，可分为、区分性面试、预测性面试和诊断性面试。
18.测量性面试
20.面试的测评要素包括__________和__________两大类。
2.结构化面试：
是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。
这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
3.非结构化面试：
与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式。
7.非压力面试：
是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围，以利于被测评者客观、全面地反映真实素质。
1.简述面试法的特点。
（1）面试时间的持续性；
（2）面试内容的多变性；
（3）面试主客体的高度互动性；
（4）面试过程的直观性；
（5）面试工具的互补性。
3.简述面试法的作用。
（1）可有效地弥补笔试法的不足；
（2）可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；
（3）可以测评被测评者的任何素质；
（4）可达到人员和岗位的
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