GL027A培训管理程序Word下载.docx

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初版

目录1.目的………………………………………………………………4

2.定义………………………………………………………………4

3.适用范围…………………………………………………………4

4.管理职责…………………………………………………………4

5.工作流程…………………………………………………………4

6.相关文件…………………………………………………………9

7.相关记录…………………………………………………………9

8.分发部门…………………………………………………………10

1.目的

挖掘员工潜能，提高员工素质，提升工作绩效，增强企业的凝聚力，营造良好的工作氛围。

2.定义无

3.适用范围本公司所有员工

4.管理职责

4.1人力资源部：

负责提供年度员工培训计划，同时进行必要的条款阐释和培训工作；

重点监督各部门主管以上人员的培训的开展，必要时组织共性的培训；

开展新员工入职引导培训；

培训工作的管理与监督，指导培训管理员开展工作。

4.2各部门经理：

对本部门培训工作的组织和督导及培训效果负有责任。

4.3各专业技术人员有责任进行相关知识技能的培训及跟进。

4.4高一级管理人员有对部属的培训义务，给下属提供反馈信息并给予指导和帮助。

下属职能开发的优劣其上司负有直接责任。

5.工作程序

5.1培训需求的评估与计划

5.1.1各部门应按照部门年度总目标、岗位标准，及岗位所需要的人员能力标准，结合员工的工作能力、素质、品德、业绩等确定部门培训需求，制定部门年度培训计划，12月15日前报人力资源部备案，附参考表格。

5.1.2人力资源部依各部门的培训需求及公司总目标并制定相应的公司年度培训需求及实施计划，报主管领导（总经理）确认，以此指导全年的培训工作。

5.1.3培训需求计划本部门无条件实施的，提前报人力资源部，由其组织实施。

5.1.4培训计划应包括培训目标、培训内容、培训时间、课程设置、主持人、地点、费用等，内容包括：

在岗培训、外派培训、考察参观、任职资格培训考试、特种作业复训等。

5.2新员工入职培训：

被招聘的未转正人员（特聘人员除外）。

5.2.1入职培训内容：

公司概况、企业文化、公司发展战略及经营思想、职业道德、职工行为规范、规章制度、生产工艺、安全常识、员工礼仪，其它不成文但需了解的内容等。

5.2.2入职培训程序：

新员工入职后应按入职培训内容由人力资源部对其进行集中培训。

零星招聘不能集中培训的由人力资源部个别面谈、发给资料学习，并填写《员工培训记录表》。

5.2.3入职培训考核：

入职培训结束后，由人力资源部以书面闭卷形式或口头问答方式对新员工进行考核，不合格人员依情况补考或不予录用，成绩由人力资源部记入《员工档案》。

人力资源部负责建立新员工《员工档案》及最初培训记录填写。

5.2.4新员工试用期相关要求：

5.2.4.1在试用期内的新员工在岗培训与任职能力的考核由所在部门经理组织进行。

5.2.4.2操作工入职培训考核合格后，有一个月的试用期。

在此期间须接受一个月的岗位培训与实习，认真阅读相关的各类岗位操作规程、安全事项，熟练掌握操作方法。

此培训由部门负责人与培训专员负责安排，要为每个新员工指派导师，进行“一对一”（也可是一个带几个），实习期满后由所在车间（部门）对新员工进行理论与实际操作相结合的考核，合格后方可单独上岗操作,不合格者不予转正、不予录用。

5.3在职员工工作能力的开发（职能开发）。

5.3.1定义：

由管理者通过工作对下属“一对一”的实施工作指导、帮助和培训，用言传身教的形式开发部下的工作能力，提高工作绩效并进行上下沟通的过程,是管理职责的体现。

管理行为＝培训部下的行为＝能力开发＝岗位培训。

5.3.2要求：

部门经理、负责本部门的培训实施，为提高培训的效果，实施者应掌握实施培训活动的方法和途径。

5.3.3实施方法与途径

P制定计划：

上司根据下属所分担的工作任务和目标及在培训上的客观需求确定培训的目标和计划。

D实施：

根据目标和计划在日常工作中对下属的行为进行指导、忠告、援助和赞扬，及时与部下进行沟通和协商，同时下属应主动争取管理者的支持和帮助。

C评价和记录：

管理者要对下属工作的指导及观察内容进行记录，并就其结果作出评价。

A处理：

对培训结果进行处理。

巩固和肯定成绩，改善不足，进入下一个ＰＤＣＡ工作循环。

5.3.4培训专员应协助部门经理，组织人员编写本部门各岗位在职培训的资料或教材，并不断完善。

5.5换岗、升职及任职培训

5.5.1换岗人员要接受一个月的培训，此类培训以在岗培训为主，由接收部门经理与培训专员指定专人负责培训，人力资源部协助。

换岗培训结束后由所在部门进行考核，结果记入《员工档案》。

换岗人员的《员工档案》随本人转移到新的部门。

5.5.2升职和任职资格培训

5.5.2.1公司内的升职和任职实施前一般要进行培训，使其职务与任职能力相一致。

5.5.2.2职工晋升，主管部门（领导）可根据情况给该职工确定一个职务代理期，履行职责,锻炼其能力。

在此期间主管部门（领导）应给予充分的指导、帮助，并进行绩效考察，代理期（一般三到六个月）满后决定是否正式任职。

5.5.2.3经理以上人员的任职培训侧重于创新、协调组织、科学管理与决策、责任感和使命感等方面；

主管以下人员任职培训侧重于业务水平、专业技能、解决问题、提高效率等方面。

5.6培训有效性评估

5.6.1为了检验培训的有效性，培训组织者可进行必要的评估，评估一般可分为课程、讲师、培训组织者、学员行为技能改善等。

对一般要求的培训进行当堂、当次评估就可；

对有特别要求的可进行周期一个月或更长时间的跟踪评估，以检验学员受训后的工作技能改善、职责履行的情况，此评估结果应记录在《员工档案》中。

5.6.2培训后对课程、讲师、培训组织者进行一次性评估的，只需填写《培训评估表》并签名。

5.6.3需要进行跟踪评估的，学员应在评估表上签名，一个月后学员的主管人员按培训目的与要求，评估员工培训后在工作效果。

5.6.4培训老师（主办单位）在对学员培训评估，有分值的按分值，无分值的可按等级评估，等级评估为杰出、良好、合格、不合格，评估结果记录在《员工档案》中。

5.7上岗资格的管理

5.7.1人力资源部负责特种作业人员的资格管理，明确其岗位和人员。

国家强制管理的特殊工种如电工、电焊工、行车工、压力容器操作、厂内叉车、专职司机等岗位人员上岗，必须有主管部门颁发的上岗证、资格证，方可上岗。

特殊工种持证人员须按国家规定复审，复（年）审通过后，上岗证年审费、复审培训费用公司报销。

复审（培训）期间上属上班时间的，有加班的，按换休，无加班换休的由公司安排，不扣工资。

费用超过相应金额时必须与所在公司签订《培训协议书》。

5.7.2公司管理人员须符合相应的任职资格标准，任职资格标准由部门起草，人力资源部审核，分管领导批准。

5.7.3各系统工作人员按职业要求须具备相应的任职能力，比较成熟和关键岗位应采用严格的认证后方能上岗。

5.7.4质量检验人员、质量体系审核员，经理论与实际相结合的培训考核后，方能上岗。

5.8师资、教学要求

5.8.1管理者对下属的培训是其本职工作、是其应尽的义务，上司既是管理者又是下属的教导员。

5.8.2公司内部培训由各级管理人员，专业技术人员，指定导师及具备资格人员担任教员。

5.8.3教员在授课前应多方收集资料，认真备课，每次授课都应有书面的教学方案，并讲究授课技巧，把握教学时间，确保每一次培训质量。

5.8.4在面授中要注意运用必要的版书、演示、讨论、充分利用公司现有的电子多媒体培训器材，提高教学质量。

5.9培训档案及资料的管理、培训工作总结反馈

5.9.1人力资源部是所有培训档案的记录、整理、保管者。

5.9.2培训档案均属公司所有，任何人不许带离公司，否则追究相应责任。

5.9.3各种培训记录应及时、完整、实事求是的填写，报人力资源部，以便掌握各部门的培训情况。

6.相关文件

《年度培训工作计划（需求）表》

《培训执行记录》

《员工档案》

《培训有效性评估》

《委外（临时）培训申请表》

7．相关记录

无

8.分发部门

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