医院绩效考核分配方案及实施细则Word文档下载推荐.docx
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一、 实行配套措施的必要性 -14-
二、 医院承担成本费用内容 -15-
三、其它措施 -15-
第四章科室业绩行为考核指标 -16-
一、 公共考核项目指标 -16-
（-）医德医风指标 -16 -
（二） 科室管理指标 -16 -
（三） 劳动纪律指标 -17-
（四） 服务质量指标 -17-
（五）安全指标 -17-
（六）院感及公卫管理指标 -18-
（七） 药械管理指标 -18-
（八） 财务管理指标 -19-
二、临床科室考核指标 -19-
（-）工作效率指标 -19-
（二）效益指标 -20-
（三） 医疗质量指标 -20-
三、 门急诊科考核指标 -21-
四、 麻醉手术室考核指标 -22-
五、 医技科室考核指标 -22-
（-）工作效率指标 -22 -
（—）医疗质量指标 -23-
六、 药剂科考核指标 -23-
七、 物资供应科考核指标 -24-
八、 职能工勤部门考核指标 -24-
（-）工作效率指标 -24-
（二）工作质量指标 -25-
第五章科室二次考核与分配指导意见 -25-
一、 管理及技术岗位绩效工资分配系数 -25-
二、 科室二次考核与分配指导意见 -26 -
（-）有关要求 -26-
（二）考核方案制定的指导意见 -26-
（三）分配系数配套措施的指导意见 -27-
（四）岗位绩效分配的指导意见 -27-
（五）岗位绩效工资核算指导 -27-
第六章绩效考核组织管理 -28-
一、 考核领导小组职责 -28-
（-）领导小组职责 -28-
（二）考核管理要求 -28-
二、 对标考核责任 -28-
三、 考核方案有关说明 -29-
四、 其它事宜 -29-
第七章附件 -30-
一、附件1其他管理规定及配套措施 -30-
二、附件2工作人员质量考核实施细则 -31-
三、 工作人员考核表 -37-
第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。
为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以"
工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度“为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（2015版）》（下称"
方案”）。
一、方案制定的原则
（-）指导思想
以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进,以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度“为目的，实现医院更好更快地发展。
（二）基本原则
1、 实事求是的原则。
2、 公平、公正的原则。
3、 客观、科学、全面的原则。
本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。
4、个性化的原则。
针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。
（三） 基本要求
绩效考核的最终目的是实现"
效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；
优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。
（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。
（2）坚持责、权、利相统一的原则。
充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。
（3） 促进科室二次绩效考核分配制度的落实。
真正体现"
多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣"
从而调动各级各类人员的工作积极性。
（4） 有利于强化医院经营管理。
建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
（四） 分配原则
建立“按岗取酬I,按工作量取酬I,按服务质量取酬I,按工作绩效取酬“的绩效分配机制。
（1）以"
按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。
（2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向临床—线倾斜“作为绩效分配的导向。
（3）以"
工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据。
二、考核指标的选择与设置
（-）绩效考核的基本内容包括业绩考核和行为考核两方面内容。
1、 业绩考核：
包括目标业绩考核和职能考核。
（1） 目标业绩考核：
是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，如工作效率、经济效率等。
（2） 职能考核：
是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等。
2、 行为考核：
包括纪律考核和品行考核。
（1） 纪律考核：
是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行国家法律法规、劳动纪律等。
（2） 品行考核：
是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医风、思
（—）绩效考核指标的遴选
1、 考核指标的遴选:
本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。
（1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；
同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及时调整。
选择顺序应遵循时效性〉质量〉效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则。
（2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心。
质量是第一位的，是考核的重点；
病人满意度是服务考核的必备内容；
技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。
2、 考核指标权重的建立:
绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价，科学、合理地设置各层次指标的权重,是考核指标体系设计中的关键环节之
-0目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权重法,本方案考核指标权重设置也采取了此方法。
三、方案的基本架构
（-）效益工资核算
效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算。
（1） 直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。
与重症医学科业务密切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。
（2） 成本效益核算科室的效益工资核算方式为:
工作效率收入减去支出成本，根据科室分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。
（3） 职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按规定的分配系数提取。
（4） 逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊输液室、消毒供应室等。
（二） 配套措施
医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。
（三） 业绩行为考核
根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。
以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚。
1、临床、医技科室:
主要考核工作效率、医疗质量、经济效率,提倡开展医疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。
2、职能工勤部门：
主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。
（四） 二次考核与分配
在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。
为了进一步激励职工工作的积极性和主动性,充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。
目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的”大锅饭“，真正做到奖勤罚懒、按劳分配。
（五） 组织管理
1、 提高认识、加强领导:
绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项工作落到实处。
2、 明确考核程序:
统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与年度考核相结合，综合开展绩效考核。
3、 严明考核纪律:
考核组织实施过程中，必须坚持以下原则。
（1） 明确考核责任，实行”谁评价、谁负责”o不回避矛盾，坚决杜绝人情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的实际情况。
（2） 严格执行考核方案，杜绝人为控制,暗箱操作。
将考核的各个环节置于职工监督之下，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人，一经查实，按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任。
（3） 坚持民主集中制的原则。
考核领导小组对考核结果进行集中评价。
4、 强化结果应用:
及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进科室管理的主要依据，作为干部选拔任用、职称晋升、人员聘用的重要参考依据。
第二章科室成本效益核算办法成本效益核算科室包括:
直接结算科室与间接结算科室，其业务、经济均实行门诊-病房一体化管理。
直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总收入，各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。
_、科室业务收入构成
（-）成本效益核算科室收入构成
成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成，其关联业务收入实行双向核算，核算关系见图1所示。
1、 药品收入:
西药费、中成药费、中草药费。
2、 诊疗收入:
诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血费、监护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等。
3、 材料费:
卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。
4、 检查收入：
检验费、检查费（放射、X-光机、CT、MRI、ECT、超声、电生理、病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入）O
5、 其它收入:
挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。
（二）直接结算科室收入构成
1、所属范围：
是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。
包括：
临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。
算科室。
*备注:
专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算图1成本效益核算科室收入双向核算关系2、总收入（实数）：
以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的全部结算费用作为计量基础，其费用总和作为直接结算科室总收入。
3、工作效率收入（S）:
是指科室的有效收入，可作为住院次均费用（含药品费用）限额依据，为科室成本效益核算的基础。
【说明】①上式中药品费用门诊以90%、住院以100%计入；
②体内植入物包括：
各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合器钉匣、人工假体、人工晶体、各种补片。
（三）间接结算科室收入构成1、所属范围：
是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。
包括:
门诊部、麻醉科、药剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中心、核医学科、病理科。
2、总收入（虚数）：
以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为间接结算科室总收入。
3、工作效率收入：
间接结算科室收入从医院宏观统计上列为虚数收入，从科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接结
（四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成
1、 所属范围：
专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室（消化内镜室包括ERCP）、心功能检查室、肺功能检查室、C型臂治疗室、康复治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实验室如内分泌实验室、血液病实验室等。
2、 总收入（虚数）:
以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为该专科诊疗室或实验室总收入。
3、 工作效率收入:
本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发生的相关诊疗费用单向计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算。
其工作效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室。
［说明］S1为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。
二、科室支出构成
成本效益核算科室的支出由下列五种成本费用构成。
（-）人力成本（R）
⑴人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等。
⑵劳保、福利、劳务费、评优奖励等。
⑶进修、学习、公差、学术活动、宣传费等。
（二） 固定资产支出（Z）
⑴房屋、设备等固定资产折旧费。
⑵维修、维护费。
（三） 物耗成本（W）
⑴各种材料费,如卫材、诊断试剂、物资。
⑵各种购置费，如器械、低值易耗品。
⑶水、电、暖、油、汽、运输、氧气费。
⑷办公、消毒、疫苗费。
（四） 管理成本（G）
由于成本效益核算科室收入均实行了双向核算办法，所以必须承担医院管理成本，这也是建立全成本核算的基本步骤。
管理成本包括行政及后勤服务部门为组织和管理医疗、科研、教学等活动所发生的各项费用。
医院的公益性决定了目前医院尚无法实现收回全部的管理成本，根据效益工资宏观控制的原则，分摊部分医院管理成本，并逐步实现全成本核算。
1、 直接结算科室分摊原则：
采取“人均分摊法“，分摊总量按上年度医院管理总成本的一定比例（参考值50%）计算，依据承担人数逐月平均分摊。
2、 间接结算科室分摊原则：
采取“与工作效率收入联动分摊法“，逐月按工作效率收入一定比例（参考值50%）分摊。
（五）其他费用成本（Q）如社会摩擦成本、技术合作项目收入分成、医保超支费用、药品超支费用、二次双向核算关联成本等。
社会摩擦成本是指由各种医疗事故或纠纷造成的直接经济损失。
技术合作项目收入分成按合作协议执行。
（六）有关成本的说明
⑴多学科（或专业）临床病区成本按专科设置床位比例分摊。
⑵部分设备折旧费及需要扶持专业的相关成本按配套政策执行。
⑶科室人员包括在编职工、合同制人员、返聘专家。
⑷卫材、器械消耗应除外规定不计入工作效率收入的体内植入物费用。
⑸管理成本分摊具体指标及扶持政策年度进行阶段性下达。
三、科室效益工资核算办法
（-）双向核算
成本效益核算科室的效益收入（BI）实行双向核算,等于工作效率收入减去成本支出。
计算效益工资（B）等于效益收入乘以分配系数（a）。
【说明】①B—计算效益工资，S—工作效率收入（包括所属专科门诊、住院、专检室工作效率收入和二次双向核算关联效益收入）,R—人力成本，Z--固定资产支出，W—物耗成本，G—管理成本，Q—其他成本;
②a—分配系数。
效益工资是绩效考核的基础，绩效工资是效益工资通过业绩综合考核后的结果。
各类科室的分配系数（a）,由医院根据工资总量控制及宏观调控的原则,进行阶段性制定和下达。
参考值：
直接结算科室0.25,间接结算科室0.20。
（二）二次双向核算与重症医学科有直接业务关系的其它临床科室，其关联业务工作效率收入（S0）实行二次双向核算。
临床科室关联效益收入（BI0）按下列公式计算。
【说明】BIO—某临床科室关联效益收入;
SO—某临床科室获取的关联业务工作效率收入；
匹一重症医学科总成本；
栏一重症医学科总收入。
临床科室关联效益收入纳入相关科室效益工资核算。
有关说明如下：
（1）关联业务工作效率收入（SO）,包括诊疗观察费、监护费和相关治疗费3项费用。
其中，相关治疗费收入由重症医学科界定。
（2）重症医学科承担相关临床科室关联效益收入（BI0）10%的关联成本。
（3）多学科协'
作的关联效益收入,由重症医学科根据贡献大小协'
调分割。
（4）要求相关临床科室及时会诊、协助诊疗,否则不纳入二次双向核算。
（三） 基数核算
职能工勤部门是为成本效益核算科室提供管理、保障和公共服务的科室或部门，包括：
机关管理职能科室、物资供应科、保卫科、消毒供应室、住院处、核算室、车队、夕卜勤中心。
其效益工资（B）实行基数核算，以成本效益核算科室人均效益工资为基数，计算方法如下。
【说明】B—效益工资；
阡-分配系数。
各类科室（或部门）的分配系数（&
），以p=i.o为基准，根据职能工勤部门岗位分类上下浮动，具体由医院另行制定和下达。
由于药品费用部分（或末）纳入成本效益核算科室工作效率收入，故药剂科效益工资也实行基数核算。
其效益工资（B）兑现以间接结算科室人均效益工资为基数进行计算。
（四） 阶梯调控办法
1、阶梯核算办法根据工资总量控制和适当缩小收入差距的要求，本着既有利于发挥绩效考核的激励机制、又有利于构建和谐医院的原则，以全院平均效益工资额为基准，对成本效益核算科室的计算效益工资（B）实行按阶梯比例适度调控，实发效益工资（BF）按下列级差比例提取。
（1）在全院平均效益工资以内部分，按100%提取（B1）;
（2）在全院平均效益工资］~1.5倍部分,按80%提取（B2）;
（3）在全院平均效益工资1.5-2倍部分,按60%提取（B3）;
（4）在全院平均效益工资2倍以上部分,按40%提取（B4）。
成本效益核算科室的实发效益工资计算式为:
2、阶梯核算有关说明
（1） 本阶梯比例提取办法仅针对成本效益核算科室的计算效益工资，不包括业绩行为考核的奖罚数额。
（2） 人数按各科室（或单机核算单元）人员数（包括返聘专家、合同制人员）计算。
（3） 多学科病区的护理人员，各临床科室按床位比例进行分担。
（五）绩效工资核算流程
本方案绩效工资核算流程如图2所示。
职能工勤部门计算效益工资以成本效益核算科室人均计算效益工资为基数
药剂科计算效益工资以间接结算科室人均计算效益工资为基数
图2绩效工资核算流程
第三章医院配套措施_、实行配套措施的必要性
1、 公益属性：
非营利性医院的公益属性决定了必须遵守政府颁布的物价法律法规和基本医疗保险制度的相关政策,现阶段医院尚无法从医疗活动中收回全部成本。
所以，医院既要采取强有力的考核措施，最大限度地降低各种医疗成本，同时，又要制定相应的配套措施。
2、 纠纷因素：
由于医疗纠纷会给医院带来不可预测的经济损失，这对医院推行绩效考核分配制度将造成不可避免的影响。
因此，医院、科室既要采取各种应对措施有效防范医疗纠纷的发生，也要制定相应的配套措施。
3、 其它因素：
在医院强化管理过程中，发展中科室和专业将会受到诸多因素的影响，抗经济风险能力脆弱，严重影响科室职工工作积极性及专业技术发展。
因此，必须给予阶段性倾斜政策，以扶持发展中科室渡过难关、不断壮大。
二、医院承担成本费用内容
1、 固定资产成本：
（1）因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
（2）因战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
（3）因重大科研工作需要而投资的固定资产,100%o
（4）因省市重点学科建设需要而投资的固定资产，50%。
（5）因发展中科室（专业）扶持需要而投资的固定资产，50%。
2、 人力成本:
（1） 医疗下乡支农、医院抽调从事其他工作Z1个月期间者，100%。
（2） 新参加工作见习期的毕业生，按有关规定执行。
（3）因病、工伤等需要长期休养者，按有关规定执行。
（4）引进的拔尖技术带头人、特需技术人才，50%。
3、 其它成本:
（1）成本效益核算科室分担后的医院管理成本。
（2）应承担的医疗责任险、医疗纠纷（事故）造成的经济损失。
（3）等级医院评价、重点学科建设、指令性示范工程建设等专项投资。
（4）设备资产损失，依据设备原值按阶梯比例总和承担:
Ml万元的50%、1~10万元的70%、10-50万元的90%、Z50万元的95%。
（5）医院决定减免的相关成本。
（6）正常报损的药品、物资成本。
4、 其它费用：
（1）按政府规定减免的医疗费用。
（2）具有生命危险确需抢救的“三无“病人费用。
（3） 由医院决定对个别特困病人减免的费用。
（4） 医疗保险业务所发生的由医院承担的费用。
（5） 无法追缴收回的医疗欠费。
（6）社会责任公益性支出。
三、其它措施
1、岗位薪级工资发放配套措施:
工作效率收入与成本持平或有结余，岗位
薪级工资全额发放；
工作效率收入低于成本,岗位薪级工资按亏损额同比下浮，保底75%,其成本负数逐月冲减。
2、进修人员绩效工资发放：
经医院选派的人员进修培训期间，绩效工资按全院平均基数0.5的系数由医院发放。
3、其它需要支持的措施：
经医院另行研究决定。
第四章科室业绩行为考核指标
一次绩效考核与分配是以科室效益工资为基础，通过对业绩行为关键指标的综合量化考核与奖惩，从而得出科室兑现绩效工资。
为了体现考核的公平性，对指标权重奖罚金额采用“元"
为计量单位。
二公共考核项目指标
公共考核项目指标针对全院所有科室和部门。
对情节严重或造成严重不良后果的事件，行政处理及经济处罚按医院作出的相关处理意见执行。
（-）医德医风指标
1、 医德医风投诉：
0投诉为达标。
有效投诉或督查中发现违反医德医风考评制度有关规定者，每起视情节严重程度，扣罚200~500元，并追究当事人的责任。
2、 工作作风投诉：
发生下列情形之一者，每次扣罚100元，并追究当事人的责任。
（1）推诿病人推诿工作、工作扯皮现象。
（2）在工作场所与病人、家属或工作人员之间吵架事件。
3、 电子《院报》报编奖励：
责任编辑300元/期；
采用稿件作者20-100元/篇，由责编酌情量化兑现。
（二）科室管理指标
1、制度执行率:
落实到位为达标。
每发现1次落实不到位，扣罚100元;
造成不良后果者视情节严重程
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