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人力资源基础知识

企业人力资源管理师基础知识

第一章；劳动经济学

第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

一、劳动经济学的研究对象：

是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

二、劳动资源的稀缺性具有的属性

1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。

3、在市场经济学中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段和稀缺性。

三、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。

四、劳动经济学的研究方法

（一）劳动经济学的研究方法主要有两种，即【实证研究方法】和【规范研究方法】。

（二）实证研究方法具有以下两个特点

1、实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。

2、实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。

第二节劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

（一）劳动力和劳动力参与率的概念

1、现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

2、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。

3、我国劳动率保持在70%。

4、总人口劳参率=劳动力除以总人口，乘以100%。

5、劳动力参与率只是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，故它成为分析劳动力供给变动的工具。

6、所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

7、教材第六页的公式了解阅读。

（二）经济周期与两种劳动参与假说

1、两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。

2、二级劳动力主要由中年妇女构成，二级劳动参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

3、附加性劳动力假说认为：

二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。

4、悲观性劳动力假说认为：

二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系，失业率上升，二级劳动参与率下降。

二、劳动力需求

所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量（教材8页公式了解）。

三、企业短期劳动力需求的决定

边际生产力递减规律（教材第九页公式了解）

四、劳动力市场的平衡

（一）劳动力市场的性质（理解教材第十二页）

（二）劳动力市场的静态与动态均衡

局部均衡分析方法的代表人物是【A.马歇尔】。

（三）劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配

2、同质的劳动力获得同样的工资

3、充分就业

五、人口、资本存量与均衡工资率

（一）人口对劳动力供给的影响

1、人口规模

2、人口年龄结构

3、人口城乡结构

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表【A.马歇尔】在其所著《经济学原理》中提出来的。

二、工资形式（包括基本工资和福利）

（一）基本工资

1、工资率

所谓工资率，是指单位时间的劳动价格。

工资率既与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系。

2、货币工资与实际工资

所谓货币工资，是指工人时间单位的货币所得。

它受到三个主要因素的影响：

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。

实际工资=货币工资/价格指数

（二）福利

实物支付，是福利的具体表现形式之一。

延期支付是福利另一种具体表现形式。

第四节就业与失业

一、失业及其类型

所谓失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

1、摩擦性失业

2、技术性失业

3、结构性失业

4、季节性失业

二、需求不足性失业

需求不足性失业具体表现为两种形式：

一是增长差距性失业，二是周期性失业。

三、失业的度量和失业的影响

常用的反映失业程度的指标有两个：

失业率和失业持续期（公式见教材21页）。

四、政府行为和劳动力市场

（一）政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

（二）劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准

（1）最低工资标准

（2）最长劳动时间标准

2、最低社会保障

3、工会

（三）就业与收入的宏观调控

1、对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

2、财政政策因其目标的不同，可以分为两种类型：

扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。

3、收入差距的衡量指标——基尼系数

4、基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，在0.4以上时，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2—0.4之间。

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

（一）企业战略的概念与特征

1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

2、企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特性，离开这些特性就称不上经营战略。

（二）经营环境分析的方法

现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的【调研】和【预测】两个方面。

（三）经营环境的微观分析

1、现有竞争对手的分析

（1）现有竞争对手的数目

（2）现有竞争对手的经营战略

（3）竞争对手的产品差异化

（4）固定成本的高低

（5）行业成长过剩

2、潜在竞争对手分析

（1）产品差异化

（2）规模经营

（3）绝对成本优势

（4）进入分销渠道

（5）资本需求

（6）现有企业的反应

3、替代产品或服务威胁的分析

4、顾客力量分析

5、供应商力量分析

（四）经营环境的宏观分析

1、整治法律环境

2、经济环境

（1）经济体制

（2）经济形势

（3）经济结构

（4）经济政策

3、技术环境

4、社会文化环境

二、企业分析

（一）企业资源状况分析

1、企业资源分析

（1）物质资源状况

（2）人力资源状况

（3）财务资源状况

（4）技术资源状况

（5）管理资源状况

（6）无形资产状况

（二）企业能力分析

1、能力的概念及内容

能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。

战略管理学家【迈克尔.波特】按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即【基本活动】和【支持活动】。

2、企业能力分析的方法

（1）纵向分析

（2）横向分析

（3）财务分析

（三）企业内部条件和外部环境的综合分析

1、企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用【SWOT分析方法】。

2、SWOT分析方法为企业提供了四种可供选择的战略（教材53页有图）。

（1）增长性战略（SO）

（2）扭转型战略（WO）

（3）防御性战略（WT）

（4）多种经营型战略（ST）

（四）企业的战略选择

1、总体战略

企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

（1）进入战略

●购并战略

●内部创业战略

●合资战略

（2）发展战略

●单一产品或服务的发展战略

●横向发展战略

●纵向发展战略

●多样化发展战略

（3）稳定战略

（4）撤退战略

●特许经营

●分包

●卖断

●管理层与杠杆收购

●拆产为股/分拆

●资产互换与战略贸易

2、一般竞争战略

一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。

3、不同行业阶段的战略

（1）新兴行业的战略

1）新兴行业的特点

2）新兴行业的战略制定

●进入时机的选择

●竞争方式的选择

（2）成熟行业的战略

（3）衰退行业的战略

三、企业经营战略的实施与控制

（一）企业经营战略的实施

企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。

为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：

建立相应的组织、配置战略资源、调动群众力量实施战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

（二）企业经营战略的控制

战略控制一般由三方面的活动组成：

制定战略评价标准、进行实际成效与标准的对比分析、针对偏差采取纠偏行的。

1、企业战略控制的特点

战略控制系统是开放系统。

战略控制的标准是企业的总体目标。

一般战略控制标准有两类，为【成效标准】【废弃标准】。

2、战略控制的基本要素

（1）战略评估标准

（2）实际成效

（3）绩效评价

3、战略控制的方法

战略控制的方法分为事前控制、事中控制、事后控制。

第二节企业计划与决策

一、科学决策的要求与方法

（一）决策科学化的要求

1、合理的决策标准

2、有效的信息系统

3、系统的决策观念

4、科学的决策程序

5、决策方法科学化

（二）确定型决策方法

1、量本利分析法（也称盈亏平衡分析法）

进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有【图解法】和【分式法】。

2、线性规划法

3、微分法

（三）风险型决策方法

风险型决策是一种随机决策。

一般要具备五个条件：

一是有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期。

二是存在两个以上可供选择的方案。

三是存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态。

四是可测算不同方案在不同自然状态下的损益值。

五是可测算是种种自然状态发生的客观概率。

1、受益矩阵

2、决策树

3、敏感性分析

（上面1和2的应用广泛）

（四）不确定型决策方法

1、悲观决策标准

2、乐观系数决策标准

3、中庸决策标准

4、最小后悔决策标准

5、同等概率标准

二、企业经营计划（了解）

（一）企业计划职能的作用和特点

1、使决策目标具体化

2、有利于提高企业的工作效率

3、为控制提供标准

（二）制定企业计划的原则

1、可行性与创造性相结合的原则

2、短期计划和长期计划相结合的原则

3、稳定性与灵活性相结合的原则

（三）编制经营计划的方法

1、滚动计划法

2、PDCA循环法

3、综合平衡法

第三节市场营销

一、市场分析

（一）市场营销的概念

美国市场营销协会（AMA）1985年将市场营销定义为：

市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

（二）市场的概念及分类

市场=人口+购买力+购买欲望

按照买方的类型可分为【消费市场】【组织市场】。

（三）消费者市场分析

1、影响消费者购买行为的主要因素

（1）文化因素

（2）社会因素

（3）个人因素

（4）心理因素

2、消费者的购买决策过程

（1）引起需要

（2）收集信息

（3）评价方案

（4）决定购买

（5）买后行为

（四）组织市场分析

1、组织市场的构成

（1）产业市场

（2）转卖者市场

（3）政府市场

在上述三种类型的组织市场中，【产业市场】最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析的主要对象。

2、产业市场的购买行为

（1）影响产业购买者购买决定的主要因素如下

●环境因素

●组织因素

●人际因素

●个人因素

（2）产业购买者购买过程的主要阶段。

在直接重购情况下，购买阶段最少，而在新购情况下，要经过八个阶段（了解）：

●提出需要

●确定需要

●说明需要

●物色供应商

●供求建议

●确定供应商

●选择订货程序

●检查合同履行情况

二、市场营销管理过程

（一）分析市场机会

1、发现市场机会

2、评价市场机会

（二）选择目标市场

首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位，而这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。

1、市场细分

2、目标市场的选择

（1）无差异市场营销

（2）差异市场营销

（3）集中市场营销

3、市场定位

（三）设计市场营销组合

所谓市场营销组合是指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变动的组合，营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，为产品、价格、地点和促销（因这四项的英文首字母都为P，故简称“4PS”）。

（四）执行和控制市场营销计划

1、市场营销计划的执行

（1）制定详细的行动方案

（2）建立组织机构

（3）设计决策和报酬制度

（4）开发并合理调配人力资源

（5）建立适当的企业文化和管理风格

2、市场营销计划的控制

营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。

三、市场营销策略

（一）产品策略

所谓产品是指能够提供给市场，用于满足人们某种欲望和需要的任何事物，从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。

1、企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：

（1）扩大产品组合

（2）缩减产品组合

（3）产品线延伸

2、品牌与商标策略

（1）品牌化策略

（2）品牌使用者策略

（3）品牌统分策略

3、产品生命周期

产品生命周期是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

4、服务策略

按照营销过程可分为【售前服务】和【售后服务】。

售前服务包括提供咨询、协助选购、提供资料。

售后服务包括安装调试、提供维修、质量三包、提供零件、技术培训、特种服务。

服务的方式主要有固定服务、流动服务。

（二）定价策略

定价的方法有三类：

成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

（三）分销策略

1、销售渠道的概念

销售渠道的特性取决于这样的几个参数：

（1）渠道层次数目

（2）渠道的长度

（3）渠道的宽度

（4）渠道的多重性

2、销售渠道的设计

影响销售渠道选择的因素：

产品因素、市场因素、企业因素。

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

一、个体差异

人有差异是心理学的第一定律。

（一）员工的态度

1、态度的分析

态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

2、工作满意度

（1）工作满意度的定义：

员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（2）影响工作满意度的因素

一般而言，员工工作满意度来源于以下几方面：

●富有挑战性的工作

●公平的报酬

●支持性的工作环境

●融洽的人际关系

●个人特征与工作的匹配

3、组织承诺

（1）组织承诺的定义。

作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度、通过组织承诺表达了她们对组织及其将来的成功和发展的关注。

（2）最早提出组织承诺的是【贝克尔】。

阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：

感情承诺、继续承诺、规范承诺。

（二）员工的知觉和归因

1、社会知觉

（1）首因效应

（2）光环效应

（3）投射效应

（4）对比效应

（5）刻板印象

2、归因

所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为隐因和非隐因。

二、工作动机的理论与应用

（一）人的多重重要与组织的报酬形式

社会性动机及其驱动的行为：

成就需要、权利需要、亲和需要、安全需要、地位需要（见教材105页）。

（二）组织公正与报酬分配

1、分配公平

公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

2、程序公平

3、互动公平

第二节工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

（一）工作团队有效性的理论

1、团队的有效性模型

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成

（1）绩效

（2）成员满意度

（3）团队学习

（4）外人的满意度

（二）团队的动力因素分析

1、沟通

2、影响

3、任务和维护的能力

4、决策

5、冲突

6、氛围

二、群体决策与人际沟通

（一）群体决策

1、群体决策的优缺点（理解）

2、影响群体决策的群体因素

（1）群体多样性

（2）群体熟悉度

（3）群体的认知能力

（4）群体成员的决策能力

（5）参与决策的平等性

（6）群体规模

（7）群体决策规则

（二）人际关系与沟通

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息暴露和反馈分成四扇窗户。

依据这种分析，可以把个人的沟通风格划分成四种类型：

自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

第三节领导行为及其理论

一、领导特质、风格及其权变因素

（一）谁成为领导人：

领导的特质

七个有领袖魅力的管理者的关键特征

1、自信

2、远见

3、有清楚表达目标的能力

4、对目标的坚定信念

5、行为不循规蹈矩

6、是变革的代言人

7、对环境敏感

（二）如何领导：

领导的行为和风格

1、领导行为的权变理论

（1）费德勒的权变模型

领导情境的确定，费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键：

●领导者与被领导者的关系

●任务结构

●领导者的职权

二、领导理论中的新观点

（一）领导技能和职业发展计划

领导人才一向是稀缺的资源，为了解决这样的问题，尝试了诸多技术：

1、加速站

2、辅导

3、按需培训

4、确定领导技能的范畴

第四节人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理

（一）心理测验的类型

1、按照测验的内容可以分为两大类：

一是能力测验，二是人格测验。

2、按照测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。

3、按照同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。

（二）心理测验的技术标准

1、信度

2、效度

3、难度

4、标准化和常模

二、心理测量与人力资源管理

（一）用于招聘和筛选的心理测量

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择

1、择优策略

2、淘汰策略

3、轮廓匹配策略

第五章人力资源开发与管理

第一节人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设

（一）人性内容及特征

1、人性特征

（1）人性具有能动性

（2）人性具有社会性

（3）人性具有整体性

（4）人性具有两面性

（5）人性具有可变性

（6）人性具有个体差异性

（二）人性假设——对人的管理的基础和依据

1、“经济人”假设说的代表人物是泰罗。

2、美国哈佛大学教授埃尔顿.梅奥是“社会人”假设说的代表人物，是基于霍桑实验得到的。

3、“自我实现人”又称“自动人”，它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。

4、“复杂人”假设，是史克斯等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。

二、以人为本的管理思想

以人为本的管理，简称人本管理。

（一）人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。

应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

（二）人本管理的原则

1、人的管理第一

2、满足人的需要，实施激励

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

5、和谐的人际关系

6、员工个人与组织共同发展

（三）人本管理的机制

1、动力机制

2、约束机制

3、压力机制

4、保障机制

5、环境优化机制

6、选择机制

三、人力资本理论

（一）人力资本理论的产生

20世纪50年代末60年代初，人力资本理论瓜熟蒂落，重要代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T.W.舒尔茨。

80年代后期，人力资本理论研究再掀高潮，以美国著名经济学家卢卡斯于1988年发表在《货币经济学》。

（二）人力资本基本概念

1、人力资本的含义

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本概念包括以下几方面的含义：

（1）人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能（智力、知识、技能）、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。

（2）人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成，这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。

（3）人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值，这是其成为资本之根本所在。

（4）人力资本内含一定的经济关系。

2、人力资本的特征

人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本想比，它呈现出以下自有特征：

（1）不可剥离性

（2）无形性

（3）时效性

（4）收益性

（5）潜在创造性

（6）累积性

（7）个体差异性

（三）人力资本投资

1、人力资本投资的含义

（1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。

投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体、也可以是家庭、个人等。

（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。

（3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。

（4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。

2、人力资本投资的特征

（1）人力资本投资的连续性、动态性

（2）人力资本投资主体与客体具有同一性

（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性

（4）人力资本投资收益形式多样

3、人力资本投资的成本

人力资本投资支出分为三类

（1）实际支出或直接支出

（2）放弃的收入或时间支出

（3）心理损失

4、人力资本投资的支出结构

（1）主体结构

人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。

（2）形式结构

人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。

四、人力资本投资的收益率

（一）私人收益与私人收益率

影响私人投资收益率的因素包括：

1、个体偏好及资本化能力

2、资本市场平均报酬率

3、货币的时间价值及收益期限

4、劳动力市场的工资水平

5、国家政策

（二）人力资本投资收益率变化规律

1、投资和收益之间的替代与互补关系

2、人力资本投资的内生收益率递减规律

人力资本投资报酬递减一般有以下三方面原因

（1）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。

（2）边际教育成本的快速增长。

（3）人力资本投资与人的预期收益时间有关

3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

第二节人力资源开发

人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。

一、人力资源开发的目标

（一）人资资源开发目标的特性

1、人力资源开发目标的多元性

2、人力资源开发目标的层次性

3、人力资源开发目标的整体性

（二）人力资源开发的目标层次

1、促进人的发展是人力资源开发的最高目标

2、开发并有效运用人的潜能是根本目标

二、人力资源开发的理论体系

这一体