浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策#精选Word格式.docx
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相比较而言，国企及民营企业就甚少有人问津。
究其原因，无非是外企等更重视人性化管理，能更好地调动员工工作积极性经济主动性，员工工作热情高。
而国企和民营企业，在这些方面表现形式较为单一，并不能充分挖掘出员工潜能。
透过这一现象，我们可以看到管理机制，尤其是激励机制对于一个企业的重要性，今天，我就以我国中小企业为例，简单分析其激励机制的优缺点，并对其改进提出一些建议。
二、我国中小企业激励机制现状
（一）我国中小企业简介
2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。
二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
三、本规定适用的行业包括：
农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。
中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。
它主要有以下特点：
投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。
劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。
发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。
（二）我国中小企业现有的激励机制
企业的激励制度，主要是通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期的目标。
经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。
激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。
”我国的大部分中小企业出现于改革开放之初，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。
企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。
如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。
总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的
内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申
请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。
但各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方。
薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成
了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。
中小民营企业较
之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬
及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，
能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。
三、我国中小企业在激励机制上存在的问题。
（一）激励机制形式比较单一，缺乏系统性
这是我国中小企业普遍存在的问题，许多企业把激励看成是简单意义上的升职与加薪，这显然是片面的看法，也是企业管理上的一个欠缺。
激励机制是覆盖面较广的一个体系，应该综合考虑各个方面，既要从企业整体出发，也要考虑各员工的个性化发展。
从中小企业现有激励机制可以看出，它们所实行的都是传统的激励模式，这些激励方法几乎普遍存在于每个企业之中，是一种粗略的运行模式，没有形成有自己特色的一套体系。
因此对于员工没有独特的吸引力，这样中小企业就出现了招不到员工或留不住人才这一烦恼。
（二）激励没有与绩效挂钩
不同职位级别设定不同最高工资线，在形式上是能够激励员工向上，通过取得更高的级别来使工资晋级。
但这还要取决于晋升体制的合理性，不合理的体制设置，只能对员工的热情产生更大冲击。
根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资的晋升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值是很小的。
在中小企业，随工龄增长的工资晋升方法，渺茫的破格晋升机会，使得员工对这个效价值的预期变得很低。
在员工工资是员工月收入的主要来源的岁月中，这种工资晋升体制，极大的消磨了员工的工作积极性，强化了员工“混日子，熬出头”的行为。
只是近二年，由于月度奖金的增加已经超过了员工的月工资，工资的这种强化作用也有点减弱。
但遗留下的那种氛围，对中小企业的影响还是非常长远的。
（三）沟通、反馈渠道不顺畅
由于中小企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的中小企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。
在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。
同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；
而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
（四）忽视员工精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
而现在的中小企业忽视了这一点，导致员工不能发挥出自身最大的潜能，把一些看似不可能的事情变成现实。
即使各方面条件比别人优越，但遇到困难就打退堂鼓
四、改进与优化我国中小企业激励机制的对策及建议
就像世界上没有相同的两片树叶一样，每个人都是各有千秋的，怎样清楚地认识个人，并准确地对其进行职业定位，找出最合适的方法去挖掘其潜能，以达到激励的目的，是每个企业必须要做到的。
每个人都具有创造力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。
这就需要因人而异，做到物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励相得益彰。
可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
那么，该如何去构建一套符合企业可持续发展的激励机制呢？
（一）建立完善激励机制，科学地运用各种激励方法
建立内外结合的薪酬激励体系，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度。
虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接而且是有效的激励方式。
物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。
对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。
当然，对员工实施金钱激励，必须要注意做到公平性，竞争性和激励性，针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。
与此同时，福利激励应与金钱激励相结合，有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。
（二）绩效考核与报酬激励相结合
中小企业在要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实行有竞争力的薪酬制度。
所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。
在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服务，将自身的才能都发挥出来。
中小企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。
同时，中小企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。
公司给员工制定薪酬应该遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩来获得加薪，并以此为目标进行奋斗。
在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公开、公平、公正的绩效评核的“三公”原则。
同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本”。
（三）建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。
当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。
由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。
规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。
规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
畅通的交流与沟通渠道，乃是激励员工士气的一个重要因素。
员工如能对企业的方针、政策、原则、趋向、目标等有一定的了解，那么，在一般情况下，均会更卖力、更有冲劲的工作。
如要得到员工的协助，就需做好沟通的工作。
不仅要告诉员工发生了何事，而且更须说明该事件发生的因果与来龙去脉。
加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。
同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。
发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本企业中工作是愉快的。
（四）以人为本，重视员工的精神激励
事实上，我们现在很多企业的员工不但有物质上的需要，其更有精神方面的需要，所以说，中小企业单用物质激励不一定能起作用或者说起的作用不会很大，这个时候中小企业就必须把物质激励和精神激励结合起来这样才能真正地调动广大员工的积极性。
在实际运用中精神激励的形式更是多种多样，在精神激励方面，我们可以采取以下的一些激励措施：
首先，中小企业可以塑造自己的企业文化，让企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，中小企业只有充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为中小企业的长远发展提供动力。
精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱从而激发起员工的工作热情，进而可能演化成提高中小企业业绩的等等活动都属于良好的精神激励方法，中小企业可以根据企业具体情况大胆创新。
其次，中小企业对员工每年定期的培训激励。
通过培训来加强员工对企业的忠诚度。
培训是中小企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。
对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。
第三，中小企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。
由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。
这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。
五、结束语
中小企业建立合理的工作人员激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本。
要提高我国企业的核心竞争力，首要解决我国企业改革中的管理激励问题，适当借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果解决我们的实际问题，并力争理论方法上有所突破。
这样量体裁衣，我国的中小企业才能在国际化的竞争中突出重围。
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论文编号：
23
作者姓名：
蒋小丽
论文成绩（百分制）：
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（二）
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