如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制教学教材Word文档格式.docx
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2001人
捆扎工
723人
装卸工
511人
2
赤湾港集装箱码头有限公司
1211
1572
564人
集卡司机415人
理货员405人
3
大连集装箱码头
有限公司
428
554
200人
集卡司机130人
业务员
89人
4
海口集装箱码头
270
273
148人
机械司机92人
维修工
9人
5
南京国际集装箱
装卸公司
263
96
65人
电焊工
15人
集拖司机6人
6
厦门海天集装箱
722
11
船边交接员11人
----
7
宁波港北仑第二
集装箱有限公司
589
876
集卡司机198人
192人
轮胎吊司机76人
8
青岛前湾集装箱码头有限责任公司
1446
880
465人
集卡司机184人
轮胎吊司机114人
2、港口企业劳务用工动因
八十年代中期，许多沿海港口企业根据国家扶贫项目，对口招收农民工，解决贫困地区经济困难状况。
九十年代后，随着我国市场经济体制逐步建立，对外经济贸易迅速发展和劳动用工制度的改革，港口企业对劳动力的需求和一些劳务企业雏形的形成，使港口企业从解决劳动力需求和追求经济利益最大化出发，开始主动使用劳务工。
进入二十一世纪，由于城乡经济、区域经济发展的差别，劳动力市场的发育成熟，港口企业劳务用工产生了新一轮的膨胀。
从这一进程看，港口企业劳务用工是一个从不自觉到自觉的过程，其根本动因在于经济利益，从调查情况看，绝大多数港口企业使用劳务工的动力初衷，也是来源于节约成本、用工灵活和便于管理。
3、港口企业劳务用工主要特点
通过调查，总体感觉，港口企业使用劳务十分普遍，用工人数增长迅速，劳务资源已经成为不可或缺的港口人力资源，主要呈现以下几个特点：
1）
用工规模日益扩大
各港口企业近几年使用劳务人数普遍呈加快上升趋势，以上港集箱为例，劳务工人数与员工人数的比例，从2003年的75%，到2004年的100%，2005年目前已达120%，它各港口企业劳务用工基本上都有较大增幅，一些大型港口企业更是增幅巨大。
2）劳动工主要从事初级、低端岗位
港口企业使用劳务也多是一些初级、低端的工作岗位，这些岗位大致可以分为二种类型，一类属于技能要求简单、工作重复性高的一般岗位，比如装卸机械司机、理货员、清洁工等；
另一类是对体力要求较高的繁重岗位，比如装卸工、保养工、码头捆扎工等。
这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，即随需而变，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。
3）用工方式以劳务派遣为主
目前劳务用工方式大体上有二种，一种是劳务派遣，另一种是劳务承包（以下有详述），由于港口装卸作业的混合、交叉特点，再加上绝大多数劳务企业尚未发展成熟，目前港口企业劳务用工基本上是以劳务派遣方式为主体。
4）劳务队伍整体素质不合人意
调查中我们清晰地看到，目前港口企业使用的劳务人员普遍年纪轻、学历低、技能素质一般。
初中及以下学历的超过70%，具有大专学历的不到5%，文化知识贫乏，使劳务人员不能很好、很快掌握业务技能，组织性和纪律性也较差，缺乏职业道德和责任心，法制观念和纪律意识也较淡薄。
如果企业无法对其进行必要的素质教育，管理不到位，将导致劳务人员素质无法保证，给企业的生产带来较多负面影响。
4、港口企业使用劳务主要矛盾和突出问题
我国大陆各港口企业总体上还是属于劳动力密集型和资金密集型产业，随着劳务工使用人数的不断增加，在劳务使用管理上暴露的问题也比较多，普遍存在以下现象:
1）同工不同酬现象普遍存在
港口企业的劳务工收入普遍偏低，劳务人员就其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合同工比较，是不成比例的。
据调查，一般情况下，港口使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的3倍左右，按照亚当斯的公平理论，在同一企业中，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会产生强烈的不公平感，从而挫伤工作的积极性，虽然这主要是由于城市和农村包括地区之间经济发展不平衡所造成，但这与当前提倡和谐社会的大氛围格格不入，容易引起矛盾，甚至发生危机。
2）临时观点严重，主人翁意识淡薄
从劳务工自身看，临时思想非常严重，对企业缺乏认同感和归属感。
一些劳务工自认为看破“本质”，认为在港口企业里没有稳定、平等的工作环境，思想消极，在这种思想影响下，劳务工的企业观念淡薄，责任意识偏低，工作上得过且过，缺乏团结协作精神，有重完成任务、轻服务质量的现象，一定程度上影响到港口企业的整体形象。
3）缺乏劳动保障
劳务工作为一个劳务关系（上海地方性法规《上海市劳动合同条例》定义为特殊劳动关系）主体，理应享有国家劳动标准的基本保障。
而根据我们调查，许多港口用工企业片面追求企业利益而忽视劳务工的劳动保障权利，一些企业劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；
劳务工休息休假权利也受到剥夺，最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，对其正常探亲假的规定是空白（按照国家有关规定，夫妻、父母分隔两地的，每年有20天探亲假）；
劳动保护、劳动保险和福利待遇上各地区、各企业也差异甚大，合法权益不同程度地受到损害。
4）劳务人员流动率较高。
由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作，加上劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感，于是造成劳务工队伍十分不稳定，再加上用工企业的退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高。
根据我们的调查，港口企业劳务人员流动率一般达到30%，有的企业高达50%。
这样的人员流动率给用工企业和社会都带来了管理上的困难，甚至会成为一种不稳定因素。
三、港口不同用工方式比较
1、劳务用工与合同用工
在合同制用工的方式下，用人企业和员工仅仅是两方关系，双方在《劳动法》的约束下，以签订劳动合同为依据，依法处理双方的工作关系。
而劳务用工则有所不同，涉及到三方关系即用人企业、劳务型公司和劳务工。
劳务用工主要适用于用人企业与劳动者之间形成的短期的雇佣关系，它与劳动合同关系不同,劳务合同关系受民事法律规范的调整,它的订立和履行主要遵循平等自愿原则,由双方在法律规定的范围内自由确定。
而劳动合同关系则受《劳动法》及相关法律规范的制约,其订立内容受到严格的界定。
依照我国的相关法律政策,并结合当前的实践经验,企业的劳务用工方式一般可以通过以下两种方式加以确定。
一种是由用人企业直接与劳务工本人签订《劳务合同》确立劳务关系，此种方式虽然比较简便易行,但也存在较多弊端和风险，当工作年限过长或工作内容发生改变,容易导致劳动关系和劳务关系界定不清,从而使企业和劳务工的合法权益得不到保护。
另一种，由用人企业通过社会的中介机构招收使用劳务工，也就是目前港口企业普遍采用的劳务派遣方式，用人企业与劳务中介机构签订《劳务派遣协议》（又称“劳务合同”或“劳务合作协议”），企业与劳务中介机构之间构成劳务合同关系，这种劳务用工方式在程序及形式上比较严谨,能确保整体的劳务关系及用工制度的合法性。
表2劳务派遣与劳动合同制用工的比较
比较内容
合同用工
劳务用工
劳动合同
与用人企业签订
与劳务公司签订
劳动关系管理（包括工资、福利、社会保险关系等）
用人企业负责
劳务公司负责
人事关系管理（包括档案、党工团关系等）
工作管理与考核
规章制度约束
用人企业规章制度
劳务公司和用工单位规章制度双重约束
劳动安全卫生条件
用人企业提供
培训
劳务公司和用工单位各有侧重分别负责
2、劳务派遣和劳务承包
根据劳务公司承担的管理责任大小不同，目前所有港口企业的劳务用工一般又可分为两种方式，即劳务派遣和劳务承包。
劳务派遣（labor/hrdispatch），又叫劳务输出、员工租赁，是指劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用人企业，从事生产劳动的行为。
劳务派遣业务是近年我国劳动力市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣即用人企业根据工作实际需要，向劳务公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务公司通过查询劳务库资料及招聘储备人才等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人企业，用人企业进行选择并确定。
然后，用人企业和劳务公司签订劳务租赁（派遣）协议，用工企业和被聘用人员签订上岗协议。
用人企业与劳务公司的关系是劳务关系；
被聘用人员与劳务公司的关系是劳动关系，与用人企业的关系是有偿使用关系（特殊劳动关系）。
劳务承包，则是劳务公司以自身优良的人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式。
劳务承包与劳务派遣相比（见表3），前者在某种意义上已不完全是单纯地提供劳务，特别是当以工作内容而非人数作为标的时，其实质就是项目承包，它能提供一种完全的产品或者某个环节全过程的服务，因此它不仅要有一定的人力资源保证，更要有健全的组织管理机构和专业化的技术保障，与用工企业相比可能更具专业优势、管理优势、成本优势。
而后者只是单纯地提供劳务资源，更多地在于就业机会的创造，它不能提供完全的服务，因此它的管理机构简单，更像一个“人事代理中心”。
表3劳务派遣与劳务承包的比较
项目
劳务派遣
劳务承包
合同目的
以人为标的，派遣企业提供确定的劳动力
以事为标的，承包企业完成确定的项目任务
劳务费用
按劳动力市场价支付，与劳动力人数成正比
计件，与劳动力人数无关
管理费用
一般占劳务费用10%-20%
无，包含在计件费中
日常管理
用人企业承担工作培训、生产管理职能；
派遣企业承担其他日常管理
用人企业不承担日常管理，由劳务公司自行承担
管理机构
派遣企业管理机构简单，管理人员少量
承包企业管理机构健全，配置必备的专业技术人员和管理人员
经营资质
应有劳务企业资质，无需其他经营资质
应有完成项目需要的相关资质，不需劳务企业资质
经营特点
以提供劳动力资源为手段，赚取管理费用为目标。
低风险，低利润，高稳定性
以专业化管理为手段，通过规模效应实现低成本目标。
高风险，高利润、低稳定性
对港口用工企业而言，选择何种劳务用工方式是我们经常需要面对的。
我们认为当劳动力使用的项目相对独立，能采取单独核算和生产组织，使用成本又比正式员工低，且管理水平比企业自身高时，宜采用劳务承包方式，比如集装箱的码头内驳作业，可以由专业的运输企业承包，后勤服务可由专业化的清洁公司、餐饮企业承包等；
而当劳动力使用的项目生产组织交叉，需要统一指挥、协调，使用成本比正式员工低，但管理水平比企业自身低时，更宜采用劳务派遣方式，比如桥轮吊司机、理货员、维修工等。
表4港口用工方式的比较
用工方式
使用成本
管理专业度
管理关系
劳动合同制
高
二方（用人企业和员工）
低
一般
三方（用人企业和劳务公司、劳务工）
中
较高
二方（用人企业和劳务公司）
在港口企业劳务用工中，劳务派遣的管理关系涉及多方，相对而言比较复杂，因而矛盾也就比较突出，本文重点探索的也就是劳务派遣方式下的劳务管理。
3、劳务派遣的特点
劳务派遣最主要的特点是“只用工，不用人”，劳动者实质上的劳动关系和形式上的用工关系是“人”与“工”分离了，劳动者被作为劳动力商品出租，劳务输出公司拥有劳动者的所有权，而真正的用人企业则享有劳动力的使用权。
无论是高端的人才派遣、人才租赁还是低端的劳务输出，其用工实质是一样的。
一般而言，港口企业使用劳务派遣的初衷是劳动力成本的急剧上升、人力资源使用的风险骤增导致企业感觉无所适从故而寻求解脱的途径，综合分析，劳务派遣对企业而言，有以下好处。
----提高管理效率，转移企业风险。
由于不直接涉及到劳务工本人，对企业来讲手续简、见效快，有效转移风险少，人事管理便捷，更好地解决劳动力招募、培训和管理问题。
----降低用工成本支出。
企业通过使用劳务工，不仅使综合核算单位支出成本比正式员工的支出大大降低，减少综合劳动成本，并将劳动成本由固定成本转变为流动成本，以利于生产经营高效、低耗、有序进行。
----强化灵活的用人机制。
对于劳动用工，用人企业可以更加灵活和便于选拔，用人企业在业务增加时可以迅速增加熟练的操作工人；
而在业务减少时可以方便地精简人员，用人十分机动灵活。
----解决定员编制。
派遣人员劳动关系在劳务派遣公司，不占用人企业编制。
----可以减少劳动纠纷。
用人企业与劳务工是一种有偿使用关系，这样，用人企业就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。
----聚焦核心业务。
由于使用劳务工，涉及到劳动用工、退工、四金开户转帐、工资发放等大量事务性操作协调问题统一由劳务公司处理，节约企业管理者的时间和精力，真正把用人企业人事部门从日常事务中解脱出来，使其围绕企业发展的目标专注于人员的选择、激励与考核等企业急需解决的人力资源管理问题，有助于企业实现真正的、长远的战略规划，增强核心竞争力。
同时，虽然劳务派遣作为一种新兴用工形式颇受用人企业欢迎，越来越多的港口企业选择这种用工方式，劳务派遣作为一种新兴的用工形式颇受用工企业欢迎，但是在这种三角用工关系下，也存在着严重的不足，对被派出的劳务工而言，存在着缺乏安全感、没有归属感的问题，
----首先，是缺乏安全感。
上述对管理容易、减少纠纷等对用工企业是好处，对劳务工则是坏处，由于用人企业和劳务工没有劳动关系，只是管理与被管理的用工关系，而且劳务派遣方式下的三角主体关系之间的责任、权利很容易模糊不清，造成劳务工的权益难以得到保障，加上一些用人企业比较随意的退工，使得被派遣劳务工很难获得稳定感，难以形成安全感。
----其次，是没有归属感。
我们调查也发现，一般情况下，在同一家企业，基本上都是正式员工收入远高于劳务工，一些福利性的费用，劳务工也拿得很少或者没有，这样在企业内部无形成分成了不同的人群，传统用工方式下的正式员工有着天然的优越感，而劳务工则总感觉自己在一个圈圈之外，很难形成融洽、稳固的合作关系和团队作战优势。
而且，相比较传统正式工，劳务工很难融入企业氛围，更难把自己的价值观同企业文化相统一，而我们知道，能否使员工产生归属感，是赢取员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
四、港口企业使用劳务存在问题分析
港口企业目前在大量使用劳务工的同时，在管理和使用上也存在诸多问题，比如三方的关系处理、劳务工和正式工的待遇差别等等方面，究其根源可以归纳为法律缺位和用工观念二方面原因。
1、从法律缺位上分析。
劳务用工的产生，使企业的管理模式和架构发生变化，对如何处理好用人企业、劳务公司和劳务工三者的关系带来新的问题。
通过调查，我们发现，各港口企业所在省市普遍对劳务用工行为，缺乏法规、政策的统一规范，综观我国的目前劳动法律法规，无论是全国性的还是地方上的，目前尚没有对劳务输出、人才派遣等非合同制用工做出法律意义上的明确规定。
美国1971年颁布了《人才派遣业的法律》，日本1985年经国会通过并颁布了《人才派遣法》，而我国《劳动法》颁布于1994年，10多年来经济高速发展，人力资源（劳动力）配置的市场化，劳务用工已作为一种新兴行业展现在我们面前，在我国的《劳动法》找不到类似劳务派遣—与第三方建立用工关系类似劳动关系的解释。
国家法律如此，地方法规同样如此，以上海为例，只是在《上海市劳动合同条例》第二十五条规定“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。
实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”，非常模糊地来界定这三者之间的权利义务关系的。
上海市劳动与社会保障局曾在2000年出台了《关于进一步规范劳务用工和劳务型公司的意见》和在2003年出台了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》来进一步规范相关的法律行为，但由于上述两个文件内容太粗糙且法律位阶实在太低，只是以“意见”和“通知”形式发布的，并不具有强制作用，对于如此庞大的市场和如此重要的一种经济活动，这两个文件的作用实在是太小了。
上海作为中国经济最为活跃的前沿城市，劳务输出早就引起相关部门的极大关注，其立法尚存在如此多的真空地带，更不用说其他经济相对欠发达的城市和地区了。
这样，在实际劳务输出操作过程中，衍生出了一系列的问题，比如：
--报酬的支付是直接由劳务公司支付还是由用人切要支付？
--如何确保劳务公司真实地申报工资养老保险交纳基数？
劳务工一旦同接受使用方发生劳动争议，争议的主体是谁？
（如果告劳务公司，争议并没有涉及这一主体，如果告用人企业，彼此又不存在劳动关系，如果同时告劳务公司和用人企业，对劳务工是极为不利的，因为作为相对弱势的劳务工同两个相对强势的主体完全站到对立面，可想而知这样的劳动官司怎么打）。
--如何保障劳务工的权益，工会此时如何扮演相应的角色，行使其相应的权利？
--还有劳务公司税收不能抵扣结算的税收问题（劳务公司只是应当为其作为收益的那部分管理费用缴税，其他支付工资和保险部分为实收实支）等等。
因此，我们各港口企业面临的是法律法规缺位状态下的劳务用工行为，目前各港口企业劳务用工中发生的许多问题、矛盾，其根本原因是没有理顺、明确作为派遣的主体—劳务公司、作为派遣的客体—劳务工、以及作为劳务接受和使用方，也即人力资源的实际使用者—用人企业，这三方之间的法律关系非常模糊，权利、义务则界定不清，尤其对劳务公司而言，该承担的责任没有承担，不该承担的却被强加。
2、从使用劳务工的观念上分析。
从调查中，我们可以发现，绝大部分港口用人企业对使用劳务的认识停留在初级阶段，管理的粗放化、简单化，即劳务型公司和实际用工企业把劳务派遣活动当作商品买卖关系，双方均追求利润最大化。
对劳务公司而言，她是随着港口企业用工多元化营运而生的，可以这样说，目前为港口企业提供劳务的大部分劳务公司片面追求经济效益，管理意识落后，缺乏长远规划，相当部分劳务公司自身内部管理还存在很多不规范的地方，为了自身的利益，侵害劳务工利益的事件时有发生。
比如，违规向劳动者转嫁管理费用，参保不规范（不缴或少缴社会保险），工资支付不透明（不按规定支付加班工资、以所谓风险抵押金的方式变相克扣工资等）。
对用人企业而言，用人企业对劳务用工行为和劳务工的认识也停留在初级阶段。
调查中我们可以发现，大多数港口企业明确表示使用劳务工的驱动力在于减少用工成本，降低管理难度，基于这种认识，折射到日常的管理行为，就是表现为：
思想意识上，内部形成等级观念，视外来劳务人员为“低人一等”、生产运作上，视为“机器人”，只对外来劳务工最低层次的生存需求有所考虑，对于较高层次的精神需求则较为淡薄；
管理中则普遍存在“二重二轻”，重使用、轻管理，重处罚、轻教育，更重视“泰勒制”的管理方式，对基于企业文化建设、尊重劳务工情感的“行为管理”等管理方式不够重视，更看重劳务工即时使用在短期内形成的“投入产出比”。
因此，从目前各港口企业使用劳务的情况来看，对使用劳务的普遍认识是节约用人成本、便于管理，对使用劳务缺乏人性化、人本化的管理意识，更少有企业从专业化分工、专业化管理角度去思考如何使用劳务。
这很容易挫伤外来劳务工对企业的认同度和归属感，最终会影响到劳务工的劳动热情和创造激情的发挥。
当然，我们认为这种使用劳务工的观念同我国尚处于社会主义初级阶段和港口业的发展过程处于起步阶段是吻合的，随着，社会主义市场经济发展的成熟化，以及港口企业管理水平的精细化，港口企业对使用劳务的认识也会不断深化。
五、完善管理思路，加强人性化管理
1、在劳务派遣方式下，重点是完善管理模式，清晰用工企业、劳务公司和劳务工本身的职责、权利和义务
劳动派遣方式下的用工管理关系由用人企业、劳务公司和劳务工三方组成，构成如下三角形关系。
劳务派遣协议上岗协议
（民事法律关系）（特殊劳动关系）
劳动合同
（劳动法律关系）
劳务派遣协议（也叫劳务合作协议，劳务合同），企业与劳务公司之间所形成劳务合同关系,确认劳务期限、劳务费用及结算方式（包括派遣人员的工资、社保福利费用和管理费）、工伤事故处理和损害赔偿责任、以及双方的其它管理责任等。
劳动合同由劳务公司与劳务工本人签订，建立劳动关系，明确双方的权利和义务，并办理用工登记手续，保证劳务工合法权益，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护。
上岗协议则由用人企业与劳务工本人签订，确定具体工作内容主要是明确岗位要求、工资待遇、考核方式、劳动保护等。
上述关系图中，用人企业与劳务公司，是以界定双方责权为内容的法律关系；
用人企业与劳务工，是以绩效产出为目的的管理关系；
劳务公司与劳务工，是以保障双方权益为目的的劳动合同关系和以支持用人公司为目的的管理关系；
此外，还有企业正式员工与劳务工，则是一团队绩效产出为目的的同事工作关系和情感关系。
从约束强度上看，法律关系>
合同关系>
管理关系>
情感关系，因此，在上述这种管理模式下，规范用人企业对劳务公司的管理是建立劳务工管理机制的核心，重点是完善管理模式，分清用工企业、劳务公司的职责、权利和义务，并加强对劳务公司的管理，积极规范劳务公司及及其劳务派遣活动的行为，以驾驭劳务公司这一用工之路上的“野马“。
首先，要明确劳务公司的准入资格。
比如，应要求劳务公司应该具有法人实体的公司，必须依法成立，具有开展业务的固定办公设施设备，相应健全公司章程、管理制度和工作规范，有规范的财务、人事等制度，其管理人员应经劳动保障部门专业培训考核合格，持有效上岗证。
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