欧普人事管理规范Word文档下载推荐.docx
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6.4.2提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。
6.5对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
7.员工加入公司当日手续
7.1员工本人填写详细的《员工登记表》，并开始考勤。
7.2签订劳动合同或协议。
7.4申领相关办公用品和设备等。
7.5行政部组织进行入职务培训。
8.因录用发生的经济问题
8.1因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。
8.2应届毕业生的学校培养费问题由其自行处理解决。
9.不适用性
本规定不适用于欧普营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。
10.附则
10.1本规定由营销中心行政部负责解释。
10.2本规定自发布之日起执行。
附件一：
招聘职位的详细说明内容
1．岗位：
部门
职位
批准者
2．组织关系
直接管辖者职位
直接管辖下属人数
与其他部门关系
与内外人员的关系
3．工作性质
4．工作环境
5．素质要求
学历教育及专业
技能资格
工作经历和工作经验
能力倾向
人格特征
6．职责与权利
7．薪酬结构
8．职业发展方向
9．主要工作流程
10．能力测试内容
专业能力测试
职业能力倾向测试
附件二:
面试的主要内容
1．仪表举止
测评要素：
●外貌、体态、衣着、举止、精神面貌
2．专业知识
●通过情景问题测试，考察专业知识应用有力
3．教育经历与工作经验
●教育及培训背景
●过去工作情况及主要工作业绩
4．语言表达能力
●能否将自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来；
●流畅性、逻辑性、准确性和感染力；
5．思维能力
●能否抓住问题的本质；
●分析问题是否全面；
●思维逻辑性、灵活性和条理性；
●能否把握事物之间的联系。
6．应变能力
●突发问题反应能力；
●机智和敏捷性；
●反映迅速性和准确性。
7．自我认知能力
●评价自己的特点优点和不足；
●自我评价是否清晰和准确。
8．情绪稳定性与自我控制能力
●对压力和精神刺激的反映；
●情绪稳定性和自我控制能力。
9．人际交往意识与技巧
●人际交往活动；
●人际交往倾向和与人相处技巧。
10．进取心与成就动机
●职业生涯规划；
●进取心；
●成就动机
11．求职动机
●求职动机与拟任职位的匹配性；
●感性趣的工作；
●工作追求；
12．业余兴趣与爱好
●运动爱好；
●书籍；
●电视节目；
●嗜好。
附件三:
欧普营销中心人员招聘面试评定表
姓名
性别
年龄
编号
现单位及职位
应聘职位
要素
权重
评分标准
具体指标
优秀
90－10％
较好
80－90％
一般
70－80％
较差
60－70％
很差
60以下
仪表举止
20
外貌5
体态5
衣着5
气质5
知识经验
专业知识10
工作经验10
综合能力
40
沟通10
表达10
思维10
认知10
个性
自信心5
求职动机5
兴趣5
进取心5
综合评定
项目
仪表举止
知识经验
总分
得分
评委
意见
姓名：
录用
决定
负责人签字：
200年月日
第二、岗位职位管理
1.定义
职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。
职位分析是现代人力资源管理和开发的首要基础。
职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。
2.作用
职位分析能够在以下方面发挥作用：
1）职员选拔
职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。
2）员工培训
职位分析结果可以被运用于决定员工培训内容，知其所欠缺才能有的放矢地进行补课。
3）绩效考核
职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受。
4）职务分类
职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。
5）职务评价
职位分析的结果可用于评价某一职位的在组织中的价值，以确定其工资水平。
6）职务设计
职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。
7）职务描述
职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，会使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。
8）效标体系
职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。
3.职位分析组织
3.1公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。
3.2各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参与职位分析工作。
4.分析程序
4.1假设现有部门设置是合理的。
4.2描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。
4.3根据各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容的工作环节集合，组成一项职位。
4.4确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几个职员。
4.5描述每一项职位的工作活动内容，工作权力、责任，工作流程。
4.6描述每一项岗位的社会环境：
岗位层次（级别），发展趋向（晋升方向），上下级关系，关联环节、部门，其他可参与的社会活动等。
4.7描述每一岗位的工作条件：
工作地点，工作时间长度，是否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率），接受培训，工作场所的舒适度等。
4.8描述每一岗位的薪酬和福利条件：
工资（含奖励）水平和工资计算方法，可享受假期，各种保险，住房、交通、通讯条件，其他福利。
4.9确定每一岗位的资格要求：
年龄，学历，专业，工作经验，业务能力，生理条件，人格特征（性格、气质、兴趣爱好、事业心、合作性、仪表），领导能力。
4.10编制每一岗位的职务说明书。
附：
职位说明书格式
欧普公司营销体系职位说明书
职位：
部门
职位
任职者姓名
业务职责与权力：
权力
工作责任
工作流程
工作条件：
工作地点
工作时间
工作环境
接受培训
社会环境：
直管者职位
直辖下属人数
直辖下属职位
组织级别
晋升方向
经常关联部门
薪酬与福利：
工资结构
基本工资
绩效工资
年终奖励
普通福利
专项福利
任职资格：
学历
专业
工作经验
工作技能
身体条件
领导能力
人格特征
5．职务说明书举例。
某公司销售部经理的职务说明书
职位
销售部
职务
经理
XXX
性别
工作条件
本市，一年30%时间出差在外
50小时/周，偶尔加班
70%室内工作，单独办公房间，配空调
每年15天脱产培训
业务职责与权力
权力
1.起草年度销售计划并监控实施进度
2.根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩
3.对其部门享有人事调动、规定的费用开支和资源调配
工
作
责
任
1.领导实施销售计划、组织、指导、控制，完成3.5亿元销售额
2.审查市场分析，确定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动
3.领导制定促销计划和培训计划
4.划分销售区域，确定销售渠道、销售定额和销售目标
5.审核销售广告方案
6.亲自与大客户保持联系
7.评估销售业绩报告
8.根据市场动态对产品研发提出建议
9.销售部员工的考核
10.就销售事务向上级管理部门（领导）作出报告。
（略）
薪筹与福利
基本工资+职务津贴+销售提成
5000元/月
职务津贴
3000元/月
销售提成
按提成办法
国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴
每年15天培训机会，每年15天带薪公休假期，二年内市区三室一厅住房，交通补贴1000元/月，通讯补贴1000元/月。
社会环境
上级职位
营销副总经理
直辖人数
15人
直辖职位
销售部副经理、大区经理、文员
中层
销售副总经理
常关联部门
生产部、财务部、市场部、物流部、服务部
任职资格
28—40岁
本科或以上
电子或营销
男性
3年以上大企业销售经历
曾任销售负责人，熟悉现代管理方式，个人年销售额超1000万元，英语四级以上，计算机3级以上应用能力
生理条件
无严重疾病，身高175CM以上
卓越
性格外向，善于团队工作，事业心强，为人诚恳，有创造力
第三，岗位调动管理
营销系统岗位调动流程
✧欧普营销系统中一般工作人员和业务员的岗位调动，由各需要调动的办事处经理向部门负责人提出申请，由销售计划部经理通报行政部，报批营销副总；
✧各办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员的岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。
✧营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向欧普总经理申请，批准后生效。
✧岗位调动确认之后，具体流程如下：
第四、员工离职管理
员工离职管理流程
1、员工申请离职必须提前一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，批准后即确认为员工离职。
2、因违反公司制度或工作不胜任等原因给予解聘的，行政部正式通知该员工确认离职
3、对于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明原因后，确认离职，并报知营销副总。
4、具体流程如下：
员工离职
情况确认
行政部及员工直接领导与员工谈话
行政部
办理手续
员工在原部门办理工作交接
员工相关部门
办理交接
欧普公司离职人员工作交接表
制表日期：
姓名
离职日期
办事处
岗位
离职原因
辞职
辞退
开除
自动离职
其他
备注
交接事项
具体内容
接收人
监交人
工作事项
工作
未完成事项
相关资料、文件
设备、仪器、工具
办公用品
办公、住宿门匙
填表人：
行政部：
财务部：
薪金核发清单
上月薪金
本月薪金
共计
水电费
伙食费
管理费
其他扣款
实发薪金
签名
经办人；
审核：
三、员工培训管理
1.总则
重视人才并重视培养和发展人才，是欧普照明公司实现营销战略和营销体系提升的关键，是做大、做强公司的重要保障之一。
营销中心必须采取与公司理念文化、发展战略、岗位技能和业务考核相结合的、独具特色的培训方式，将员工培养成一流的职业营销管理人才。
营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工提供系统的入职、管理技能、专业技术培训。
通过行政部开设的管理技能培训课程，员工能及时了解基础营销管理知识、国际先进的管理技术、行业信息和实用性强的实际工作技巧，令员工在短期内胜任各项工作。
2.培训内容
2.1入职基础培训
新员工加入公司后，必须接受三天的入职培训。
其目的是让新员工了解公司的理念文化、发展历程、相关政策、制度及公司各部门的职能和运作方式。
2.2集中式的管理技能商业知识培训
营销中心行政部定期开设关于管理技能和商业知识的培训课程，如领导技能、管理技术、公文处理、合同管理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态调整和沟通技巧等，提高基本素质和沟通技巧等，结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
2.3专业技术的在职培训
从新员工入职开始,其直接领导和相关部门员工要悉心对其日常工作加以指导、帮助和培训，如岗位的技能、技术、业务流程、管理记录等一系列培训。
通过员工的培训和工作发展计划，最终使他们成为本部门和本领域的骨干。
3.培训的形式
3.1内部交流
3.2经验及案例分析教学
3.3聘请专业技术人员、专家学者讲课
3.4参加外部的公开培训班等
4培训规划组织实施
4.1营销中心行政部根据营销战略规划、年度营销计划与业务部门的要求，制定营销系统的年度培训计划，并报批营销副总，每年度的1月30日前制订出全年的培训计划，统一组织实施。
4.2员工的培训工作日程安排、教材资料、教员的选择由行政部具体执行，营销副总批准后实施并将培训评估结果反馈归档。
4．3培训费用采用预决算制度管理，由营销中心行政部做出详细的预算，经营销副总批准后执行，纳入当年的营销费用。
4.4营销中心必须参加相关培训科目的人员不得以任何理由拒绝参加或不遵守培训纪律，否则行政部有权处罚。
5.附则：
本规定由营销中心行政部负责解释。
四、人事档案管理
1、营销中心行政部必须为营销系统全体员工建立人事档案，负责设计、填写、更新和管理等具体管理责任。
2、欧普员工档案将作为员工人力资源开发和管理的基本数据库，是开展员工关怀、职业生涯设计和个性化员工培训的基础。
3、人事档案的内容必须包括员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、相关证件复印件等；
员工考核动态情况，如月度考核结果、季度考评结果和薪酬变动情况；
员工奖励情况，如年度奖励、其他奖励状况；
详见《欧普人事档案用表》。
4、员工档案必须保持动态管理，及时根据实际情况进行记录和变更，每月10日前必须进行月度检视。
5、具体人事档案管理的规定详见《欧普档案管理规范》
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