被误读的万科人力资源实践Word文档下载推荐.doc
《被误读的万科人力资源实践Word文档下载推荐.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《被误读的万科人力资源实践Word文档下载推荐.doc（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
万科人力资源部被冠以“强势”、“权威”等定语，甚至被认为是万科成功的关键因素。
一位HR总监告诉我，他的老板对他只有一个要求，“造一个万科那样的人力资源部”。
大部分人都误解了万科的人力资源实践。
一、人力资源部：
最佳战略伙伴
万科发展过程中，人力资源部得到了足够的重视，王石也给予人力资源部足够的信任和支持。
除赋予解冻“一票否决权”（当然从来没用过），在万科总部搬迁之前，王石曾放言，未来的大梅沙总部，人力资源部要有最大的办公室。
最高层的重视激励了人力资源部。
2001年5月，万科人力资源部全体人员在深圳浪骑游艇会的一只游艇上，举行了为期两天的“浪骑”会议，明确了人力资源部的使命和定位：
管理层的战略合作伙伴、公司变革的推动者、方法论的专家。
以此为标志，万科开启战略性人力资源管理工作。
2006年万科宣布“均好中加速”战略，人力资源部则将自身使命进一步调整为“在万科迈向千亿级公司过程中，成为管理层的最佳战略伙伴”。
在这样的定位下，万科的人力资源实践充分吸收了国际优秀企业的经验（比如惠普）。
万科的新动力是地产行业最早的应届毕业生系统招聘和培养项目；
万科的领导力发展实践在全国范围内都是领先的；
万科是最早导入平衡计分卡，强调均衡发展的公司；
万科的优才管理则成功地塑造了人才梯队……
更为难得的是，万科人力资源部在发挥战略性价值的同时，对自身在员工管理中的角色有着正确的把握。
二、直线经理：
带好队伍
万科人力资源部在明晰自身“变革推动者、战略伙伴和方法论专家”定位的同时，也明确了直线经理在员工管理中的主角角色。
早在十年前，万科就已经将盖洛普敬业度评估工具Q12引入到组织环境评估中，建立起“员工敬业与否的关键是主管”理念，并不断强化管理者的带队伍意识和能力。
早些年，Q12的评估结果回顾和改善计划甚至是管理层年终述职的三大内容之一。
经过多年的建设，主管是员工管理的主角意识，在万科已经深入人心。
随着集团管理体系的完善、优才管理机制的建立及平衡计分卡的推进，万科将团队管理和人才培养的责任通过KPI指标落实到各级管理人员的业绩合同当中。
如城市公司总经理的业绩合同当中，就曾包括“优才成长指数”、“员工敬业度与满意度”等多项指标。
通过对各级管理者带队伍意识和能力的持续提升，万科建立了“管理者培养管理者”的氛围和机制，促进了人才的加速培养。
例如，2008年万科在全集团优才范围内推广实施PDP（个人发展计划），把管理者放到最重要的位置，全面贯彻上级培养下属、管理者发展管理者的文化。
从2009年开始，万科优才发展形成1234模式，其中直接主管的角色更加突出：
4次季度面谈——由直属上司和优才沟通计划完成状况；
3次课堂学习——由直属上司和优才共同选择合适课程，并制定学习计划；
2次在职历练——由直属上司和优才共同制定行动学习计划，可包括完成挑战性任务，交叉任职，总部交流等；
1位教练——由直属上司作为优才的教练辅导优才完成PDP。
同时，万科为教练也设置了“高压线”：
如下属优才在培养期内累计两季度PDP完成率低于50%，之后半年内该教练被冻结晋升资格。
1.不要用工具取代经理
万科的人力资源管理达到了良好的平衡：
一方面，人力资源部门扮演着重要的角色；
另一方面，直线经理切实承担起人才管理的主要责任。
在《首先，打破一切常规》中，盖洛普的研究者发现，企业试图让HR用工具取代管理者的做法非常普遍。
随着时间的推移，员工管理变成了HR部门集中负责的专门业务，管理者被要求放下人员管理的职责，以便能“集中精力搞业务”。
虽然这种想法用心良苦，但效果却适得其反。
“免除经理们管理下属的职能，最终会使公司失去生气。
健康的公司会在每个经理与员工之间建立牢固的纽带。
如果经理在选拔员工上没有发言权，如果他不对员工当前的成功和未来的成长投资，那么，这种纽带就会枯萎。
”
因而，盖洛普提出了中肯的建议：
HR的工作要点是教会经理们使用专业工具，而不是用这些工具来取代经理。
差之毫厘，谬以千里。
在《管理的实践》中，德鲁克就曾一阵见血地指出：
2.HR工作的起点是管理者
德鲁克在批评之外，也为HR部门提供了建设性的意见：
“企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作，无论他们的数量何其之多，该起点必须是对管理者的管理。
”管理者是组织的天然组成部分，是组织的器官。
企业的战略、结构、激励、协作等基本问题，都必须通过管理者队伍的管理来解决。
德鲁克将“管理管理者”与“管理企业”、“管理员工和工作”并列，作为最高层的三项核心工作，并且将管理者的管理作为第一要务。
“究竟能不能管理好管理者，决定了企业是否能达到目标，也决定了企业如何管理员工和工作。
好的HR，在制定政策时“以管理者为轴”。
实际上，这也是优秀企业人力资源实践的共同特征。
宝洁的招聘政策中有这样一条：
确保招聘置于高绩效的直线经理控制之下。
IBM有一个基本的理念，那就是每一位经理人要为后继人才的培养负直接的责任。
直线经理对优秀的下属负责。
如果一个优秀人才要从IBM离职，其主管必须向人力资源部做出详细的解释和说明，并且分析其背后的原因，以供公司改进和借鉴。
（你的企业是否正好相反？
）
3.从根本上讲，人力资源管理是直线经理的责任
人力资源咨询公司一贯是专业化的狂热鼓吹者。
它们喜欢在HR部门前面加上“战略性”等修饰语，给HR的工作镀上金光闪闪的亮边。
但最近由它们推出的研究结果也越来越多地表明：
让责任回归到直线经理手上，是企业人力资源水平提升的关键因素。
翰威特研究结果显示，最佳雇主通过“对管理层的充分授权”，从而获得更多的执行回报。
合益集团一份“重量级”研究成果揭示：
在对1200家组织进行研究之后，他们发现，薪酬制度的成功实施，应该依靠一线经理而非HR部门。
一线经理是组织内部推动薪酬制度实施的关键。
埃森哲在一份研究报告中指出，员工敬业度得分差异的80%可以归因于直接主管的支持度不同，以及与直接主管关系的亲疏。
在报告中，埃森哲强调，“人员管理是直线经理的事，这是个常识”。
（来源：
《明源地产研究》）
升级会员 