煤矿企业人力资源管理问题Word下载.doc

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培训机制；

制度建设

中图分类号：

f426　　　　　文献标识码：

a　　　　　文章编号：

1009-2374（2012）22-0142-03

煤矿是我国重要的能源资源，占中国能源总供应量的70%左右。

21世纪以来，随着经济的快速发展，我国对煤矿资源的需求越来越大。

与此同时，煤矿行业也逐步从低谷走出，并得到了较快的发展。

然而，由于煤矿行业多年的低迷，导致本行业内的多数骨干流失，企业人员的结构配备不合理，煤矿企业的人力资源管理问题突出。

一个行业需要快速发展，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发、利用企业的人力资源，这个行业才有可能蒸蒸日上、蓬勃发展。

1　煤矿企业面临新形势

1.1　世界经济全球化

随着世界经济的全球一体化，中国经济已成为世界经济的重要组成部分，因此，中国经济的发展也较大程度上受到了各种国际经济因素的影响。

我国的劳动力市场也受到了国际经济大环境影响。

同时，随着国内外多种经济成分的出现，劳动力市场出现了异常复杂的局面，双向选择现象凸显，劳动力的流动更加灵活，过去一成不变的就业模式已被打破，人力资源的管理必须适应国际新形势的发展并进行适时调整。

1.2　煤矿企业劳动关系深化改革

随着国有企业职工全员的身份改变，员工与企业之间的关系转为雇佣与被雇佣的关系，员工扎根矿山生活的主人翁思想逐步减弱，急功近利的思想逐步增强，同时，契约关系下的员工更加注重自主择业，企业之间人力资源流动量变大，员工在不断更新的新环境下需要不断努力学习新知识，这样各企业之间就形成了人力资源结构的不断调整，给企业的实际生产经营带来了一定的困难。

1.3　国家政策影响下的劳动力需求

为了缩小东西部地区的经济发展差距，国家推出西部大开发战略，西部人民获得了更加广阔的就业机会。

加上近几年来几次地震灾害，灾后的重建任务相当艰巨，更加剧了西部地区对劳动力的紧张需求。

我国的煤炭企业大部分都是聚集在西部地区，而面对西部现在人员的外流等情况造成的严重缺失形势，我们的煤矿企业管理者必须要进行理性的思考，不能像过去一样把比较艰苦的工作安排给西部人民去完成。

煤矿企业也要海纳百川，广招

人才。

2　煤矿企业人力资源管理存在的问题

新形势下的煤矿企业必须了解自身人力资源管理的特点，认真分析各自的优势、劣势，把人力资源管理工作进一步地推上日程，发挥自身的人力资源优势，增强企业的竞争实力。

以下是笔者根据实际和文献研究总结出来的煤矿企业在人力资源管理方面存在的问题。

2.1　人力资源管理思想缺失

煤矿企业作为一个劳动密集型企业，其科技发展比较缓慢，各级领导尚未从思想上充分认识人力资源管理在企业整体管理中的地位，尤其是在20世纪90年代，煤矿企业为了摆脱经营中的困境，较多通过裁减人员的方式来提高工作的效率，造成了部分生产经营骨干、高技术人员的严重流失，从而导致企业后期的高层管理人员断层。

当时的企业更谈不上主动去开发人力资源，因为开发人力资源在短期内是看不出经济效益的。

正是因为这种人力资源开发的缺失，以致企业没有能够及时地储备好人才，现存人员的思想赶不上经济发展步伐，严重威胁到企业的生存和发展。

2.2　人力资源管理方式落后

煤矿企业劳动密集型企业的特点导致其在人力资源配置方面不尽合理，生产、后勤员工和采掘一线工人比例严重失衡，井下辅助生产工和地面岗位人力资源过剩，一线采掘工人不足。

同时，采掘一线职工内部知识结构也不尽合理，技术熟练工紧缺。

出现以上的人力资源危机与企业的选人、用人、留人制度弊端是息息相关的。

首先，较多企业在重要岗位的选人方面都采用公开招聘的方式，这种方式能够体现“三公”需求，但是也往往把会干事、不善于表达、不会考试的人拒之门外，而把夸夸其谈的人推到了重要岗位。

其次，企业在员工激励方面手段单一，只是单纯地提高显性收入，忽视提高员工隐性收入方面的激励。

最后，能够获得在政治方向发展的员工数量十分有限，大多数的专业技术人员都要长时间在原岗位等待机会晋升，只有很少数的技术人员能够把握到机遇，占据到重要的行政职务。

这样的情况很大程度上影响了员工的主人翁意识。

2.3　人力资源的调和力度低

随着改革的不断深入，煤矿企业的生产率不断提高，各级管理者的待遇也在不断攀升。

虽然一线人员的收入也在增长，但是其收入和管理者的收入是无法比拟的。

一线员工无法自主选择工种，需要接受各种严厉的考核制度。

如果考核不合格，需要接受严厉处罚。

企业应该认识到员工资源作为企业的重要资源，我们应该重视这种资源的开发，而不能一味地拿出公司的考评制度对其考量、加以惩罚，这样会把企业的一线员工推到对立面，不利于培养企业的向心力和凝聚力，影响企业整体绩效的提高。

对于专业技术人员的任用上如果也这样责备求全，企业就较难凝聚他们的心，迟早会把一些专业的技术人员送入私人的小煤窑。

2.4　煤矿企业班组安全建设管理薄弱

随着科学发展观的贯彻落实和煤矿企业改革的不断深化，进一步激发了班组职工的生产热情，煤矿企业的生产经营有了长足的发展。

但是班组安全管理始终是一个薄弱环节，尤其是在市场经济大潮中，班组安全建设工作滞后于煤炭企业发展的需要，这给企业安全生产带来了隐患。

班组职工的整体素质偏低，加之重生产轻安全的严重错误思想，导致生产存在较多的安全隐患。

3　煤炭企业人力资源管理对策

3.1　建立人力资源规划，完善企业培训机制

煤矿企业需要正视人力资源在市场竞争中的重要作用，定期制定人力资源整体规划。

要充分认清企业所处的人文环境、社会环境、经济环境对企业的经营管理的影响，针对复杂多变的经济环境，企业需及时储备、补充各类人才资源，从而保证企业经营管理人员在去留、升降过程中能够实现良好有序衔接。

同时，煤矿企业的领导者要切实重视人员的培训工作，预见性、系统性地制定员工的培训计划，有步骤、有计划地实施，实现员工在思想观念上紧随时代步伐，保证企业在激烈的市场竞争中

获胜。

3.2　建立合理的激励机制，充分发挥人才作用

3.2.1　用市场化的眼光评估人才价值。

企业领导需明确定位各类人才在市场中的价值，在企业经济能力的承受范围内给其应有待遇，确保公司人才的稳定和高水平人员的加盟。

3.2.2　适当地提高科技人员待遇。

市场经济条件下的今天，人才流动更加频繁，企业普遍通过提高人员待遇方式来留住公司人才，以有效的考核和分配机制来确保科技人员，特别是高技术人员队伍的稳定。

例如，同期进入某企业工作的大学生，其中被分配在核心技术部门工作的员工收入应该高于在其他科技部门工作的员工收入。

3.2.3　优化员工的年龄结构配置。

对于新进大学生，可以挑选部分担任部门领导助理，经过1～2年的锻炼，考核优秀者可以提拔为中层领导干部，明确个人的职业发展方向。

通过这种方式，可以让不同年龄层次的员工充分发挥自身优势，实现企业员工结构体系更加合理化。

3.2.4　规范考核机制，奖励重大贡献人员，实现示范导向作用。

考核部门需根据不同时期企业的工作重心，不断调整考核机制，实现人才的脱颖而出和高技术人才队伍的稳定。

相关领导者应当定期召开公司集体大会，制定并公布明确的奖励方案，对在实现公司技术进步和革新方面有突出贡献的人员及时给予奖励。

3.3　完善企业制度建设，构建和谐劳动关系

3.3.1　不断完善劳动合同制度，实施多样化的工资条例。

随着就业形势的不断变化，劳动者就业的自主选择性和流动性不断增强，传统的劳动关系模式已不能够适应企业的发展需求。

企业更多地根据生产实际情况采用灵活的用工方式，而不再是原先简单的、长期的、固定不变的劳动关系模式。

3.3.2　建立健全劳动者安全卫生制度。

企业应从基层做起，做到安全文明生产，严格执行劳动安全卫生规章制度。

对于有毒有害的工作岗位，企业应定期对其发放补贴和岗位互调，切实维护员工的身体健康和生命安全。

每年组织召开安全大会，强调安全生产；

对安全生产进行定期和不定期的检查，并对检查结果适时实施合理的奖惩措施。

例如，每周1次生产安全例会，定期组织“文明生产”、“安全月”大赛、“安全生产”征文、“安全之星”选拔等活动。

同时，企业也可以通过张贴一系列安全生产标语、横幅等宣传活动，将安全生产的重要性传输给公司员工，使他们时刻保持警惕，保证企业员工的身体健康和生命安全。

3.3.3　制定合理的工资发放制度，切实维护员工利益。

企业应当采取灵活有效的分配方式来稳定员工队伍：

完善科研人员协议工资制，实行项目工资制；

对于销售人员，推行“业绩提成工资制”；

中层以上的管理者实行岗薪制；

一般管理人员实行岗效工资制；

一线生产人员实行计件工资制。

同时，每年对公司的薪酬制度进行一次调整，保证员工收入与公司的经济效益同步增长。

参考文献

[1]　王洪连．煤矿企业人力资源管理初探[j]．价值工程，2009，

（1）．

[2]　李则生．新型煤矿企业人力资源管理浅析[j]．科技与管理，2009．

[3]　侯磊．煤矿企业人力资源管理分析[j]．科技技术信息，2009．