小额资产管理制度1docWord文档格式.docx
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3.3行政部负责汇总并编制、修订本公司现行法律法规及其它要求的清单，经总经理审核后，
下发，以便各部门执行。
3.4各部门负责执行本部门适用的专业法规、标准规范及其他要求。
4、程序内容
4.1法律法规及其他要求的识别
4.1.1各职能部门分别负责对照本公司生产和服务及相关管理活动，识别相关适用的法律及
其他要求。
4.1.2识别法律法规及其他要求的途径包括但不局限于如下方式：
a、本公司征订专业报刊、刊物，职能部门跟踪法律及其他要求的颁布和修订情况，并与本公
司现行的法律及其他要求清单对照，以确认适用的版本；
b、通过上网浏览、媒体公开发布的信息识别法律及其他要求的颁布、修订情况；
c、在项目投标、项目的实施过程中，及时从顾客、当地政府主管部门获得当地的法律及其他要求；
4.2法律及其他要求的获取
4.2.1获取内容
a法律：
全国人民代表大会及常委会颁布的宪法、劳动法、刑法和有关法律；
b法规：
国务院和省人民代表大会及常委会颁布的有关质量健康安全环境管理的条例和实
施细则；
c规章：
国务院、各部、委、局颁布的规章；
d标准规范：
国家和地方颁布的质量健康安全环境管理标准规范；
e其他要求：
各级政府有关质量健康安全环境管理方面的规范性文件、上级部门的有关要求、地方有关质量健康安全环境管理的要求、相关行业的要求、非法规性文件和通知、有关国际公约等。
4.2.2获取途径
a各职能部门保持与主管机关、上级部门的联系和沟通，及时获取国家、地方及行业质量、健康安全、环境管理相关的法律及其他要求。
b各职能部门根据从专业报纸、杂志、专业出版物、电子信息媒体等途径获得的信息，及时安排订购。
c行政部根据顾客的特殊要求，向顾客或有关渠道索取或征订。
4.2.3获取频率
相关的法律法规由相关部门根据国家相关法律的变更及下发情况适时的进行获取及更新，原则上每年下半进行一次收集及更新流程。
4.3法律及其他要求的控制
4.3.1各部门获取的法律法规和其它要求的文件按《文件控制程序》中外来文件进行控制。
4.3.2对需要传阅的法律及其他要求，除体系外的文件按《文件控制程序》中外来文件进行
控制。
4.4法律及其他要求的传达与贯彻
4.4.1对新获取的法律法规及其他要求，由行政部不定期做出培训、学习的安排，并组织传达。
4.4.2各相关部门通过会议、板报等形式宣传、学习适用的法律及其他要求。
5、相关文件：
N/A
6、使用表单：
6.1《适用的法律法规》清单
7、相关附件：
8、作业流程图：
小房产公司薪酬管理制度1
xxxxx公司薪酬管理制度（草案）
一、总则
一、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
二、制定原则
本制度制定的六个基本原则：
合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。
三、薪资模式
公司薪资总体模式：
月工资+年终奖金；
月工资模式：
结构薪资制
四、适用范围：
本公司所有正式员工。
二、结构工资制
一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。
固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；
浮动工资由绩效工资组成。
公式表示如下：
员工薪资＝固定工资＋浮动工资
固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资
浮动工资＝绩效工资
1、浮动工资所占比率
不同职级的员工考核比例不同。
职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；
职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。
2、工龄工资计算公式为：
工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。
工龄工资最多不超过300元
3、绩效工资=固定工资×
个人季度考核系数×
部门季度考核系数
绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。
4、基本工资：
是为保证职工的基本生活而设立。
为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。
5、岗位工资：
根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。
将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见
6、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为10级，简称“一岗十薪”。
7、根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高岗位工资分别为500元和10000元），并推算出各等各级工资数额（详见附表）。
岗位工资入等入级的原则是：
根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级。
8、学历工资表：
2
二、绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
个人考核系数：
部门考核系数：
三、年终奖金
考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为：
1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%；
2、员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。
3、年终奖金=岗位工资×
部门年度考核系数×
个人年度考核总系数×
公司效益系数
公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小。
四、工资定级与调整
一、工资等级的确定
根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。
二、试用期工资：
原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。
试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资
试用期员工无绩效浮动工资。
3
三、工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
1、整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
（1）、岗位工资整体调整：
根据公司效益与发展状况决定。
工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在5%。
（2）、受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。
2、个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。
（1）、考核调整。
年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。
年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。
考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。
（2）、职务变动调整。
若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职级系列中。
（3）、岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。
3、岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。
4、岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。
五、其他
一、代扣款项
1、个人所得税
根据有关规定执行。
1、社会保险费
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
2、其他个人应负担部分
二、工资计算期间从本1日起至本月底止（月满勤为30天），并于每月5日发放工资。
六、附则
一、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经总经理批准执行。
二、本方案由公司人力资源部负责解释。
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三、本方案自公布之日起执行。
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