人力资源考试复习题Word文件下载.docx
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（6）定员标准应适时修订。
二、计算题
1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。
解：
2.某医务所连续十天的就诊人数如表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，
求：
（1）在保证95%可靠性（
﹦1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）医务所需要安排的医务人员数量。
时间
就诊
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值
和标准差
如下：
123（人）
﹦8.47≈8（人次）
且已知保证95%可靠性前提下,
﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
＋
X
﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136（人）
（2）
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：
5＋2＋1＝8人。
三、案例分析题
（1）同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所以部门都必须裁减10%的员工。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
（1）案例中总经理郭福犯了什么错误？
（2）请为总经理郭福提出摆脱困境的对策。
（1）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；
注重比较分析费用使用趋势；
保证企业支付能力和员工利益。
2审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
第二章招聘与配置
简答题
什么叫做公文筐测试？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；
文件的处理难度要有差异，素材要充分；
向应聘者介绍背景情况；
处理结果交给评价小组；
计算题
2．解：
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
18
（-5）
13
12
（-6）
（-2）
16
（-9）
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
（-1）
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
11
（4）在上述矩阵中画“盖0”线。
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。
（5）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数
为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：
（6）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。
（7）数据转换。
为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：
（8）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
（9）求最优解。
最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。
将第三行中另外一个“0”打“
”。
将第一列中另外一个“0”打“√”。
将第一行中另外一个“0”打“
将第二列中另外一个“0”打“√”。
将第四行中另外一个“0”打“
将第三列中另外一个“0”打“√”。
最终结果见以下矩阵
0√
0×
得到最优解如下：
赵——A；
钱——D；
孙——B；
李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29
改错题
1、在人力资源配置过程中，要遵循感这样一个宗旨：
没有无用之人，只有没有用好之人。
配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。
企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。
当然在配置过程中也要认识到：
人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。
要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平职位上，使个人水平与职位要求相应，这就是要素有用原理。
每个人都有长处，也有短处，因为要注意互补原理的运用。
不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大。
当然。
人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。
人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，边压力为动力，从而达到有效利用。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。
（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。
2．答：
（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。
（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。
图表分析题
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数
250
50
500
400
接受面试的求职人数（人）
150
45
160
合格的应聘人数（人）
40
100
实际录用人数（人）
30
15
总成本（元）
300000
120000
200000
150000
问题：
（1）计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）以上四种招募方法各有什么特点？
（3）通过以上计算，对比次招聘评估可以得出什么结论？
案例分析题
方案设计题
某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。
请为该公司设计一个招聘方案。
方案提纲如下：
1.准备阶段：
划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；
对岗位性质、工作特征进行分析；
提出招聘策略。
2.实施阶段：
招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；
筛选——根据简历或者申请表初步筛选；
组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；
录用——作出录用决策。
3.评估阶段：
数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
第三章培训与开发
1．简述培训需求时应注意哪些问题。
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
①参加培训的申请人；
②参加培训的项目和目的；
③参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
1．答：
（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；
（2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；
（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；
（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；
（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。
（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；
（2）外聘师资比内部师资的成本要高；
（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；
（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；
（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。
1．本次培训的意义：
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2．分析培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：
公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；
对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备基本的培训条件和能力。
因此有必要对全体员工进行培训。
3．确定培训目标：
1）进一步明确公司的发展战略目标；
2）进一步强化公司的文化；
3）掌握与新生产线有关的知识；
4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；
5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
4．制定培训计划（参见下表）：
1）根据培训需求，设计培训内容；
2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；
3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；
4）确定培训的考核方式；
5）确定培训结果的反馈方案。
培训方法选择举例
培训内容
培训对象
培训方法
考核方式
公司的发展战略
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
公司的文化
现代钢铁企业技术和管理发展的趋势
讨论交流、影视、讲授
新生产线的基本知识
新生产线的操作技能
生产工人
实际操作
新生产线的管理知识
生产工人与基层管理人员
案例分析、讨论交流
案例分析、笔试
5．培训预算：
1）场地、设备使用费；
2）教材和资料费；
3）讲课费；
4）交通、通讯费；
5）受训者的工资；
6）其他备用金。
6．培训计划的实施：
1）帮助大家确立合适的培训目标；
2）规范员工的学习行为和学习动机；
3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
7．培训效果评估：
1）本次培训是否达到预期的目标：
2）参训员工的知识和技能是否得到提高；
3）员工的工作态度是否有改变；
4）培训的内容、方法和安排是否合适；
5）培训中出现了哪些需要改进的问题。
8．培训结果的反馈：
1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；
2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
第四章绩效管理
1．绩效面谈按照具体内容可以划分哪几类。
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。
即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。
即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。
即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。
即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2．简述目标管理法的基本步骤。
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。
由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。
管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
1．
（1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。
（2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。
（3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。
（4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。
（5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。
（1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。
（2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。
（3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。
（4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。
（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。
1．该部门在考评中存在的问题有：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
1．表格设计中考虑行为发生频率。
2．表格设计中考虑权重。
3．计算总分的。
4．设计总分所对应标准的。
售票员行为观察量表
1．能有效地保证票款的收取权重
从不偶尔有时经常总是
1分2分3分4分5分50%
2．微笑服务，礼貌用语
1分2分3分4分5分20%
3．注重仪表，形象良好
从不偶尔有时经常总是
1分2分3分4
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