人力资源《一级理论知识》复习题集第2861篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第2861篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不（）。
A、公平
B、真实
C、公正
D、可靠
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【知识点】：
第2章>第2节>选择测试方法时应考虑的因素
【答案】：
C
【解析】：
如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。
要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。
2.期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种（）。
A、确定收入
B、确定薪酬
C、确定薪资
D、不确定收入
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】：
D
【解析】：
公司股票价格是公司价值的外在体现,二者之间在趋势上是一致的。
因此,期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
3.根据我国企业期股试点取得的初步经验来看，有三种模式可供各地实行期股的企业参考，其中不包含（）。
A、S模式
B、B模式
C、Y模式
D、J模式
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者期股的政策含义和原则
【答案】：
C
【解析】：
期股设计，实际就是制定期股计划的过程。
期股计划的内容一般包括确定期股激励的适用范围、对象和主体，期股股份的形成方式及获取方式，期股的红利和期股的兑现，终止服务的处理，期股购买价格等。
根据我国企业期股试点取得的初步经验来看，有S、B、J三种模式可供各地实行期股的企业参考。
4.技术阶梯的晋升是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、（）为主要内容。
A、管理生产
B、管理员工
C、管理技术
D、管理事务
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【知识点】：
第5章>第2节>双通道职业阶梯
【答案】：
B
【解析】：
双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对企业使命的不同贡献。
第一条路径，即管理晋升阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
专业技术人员在他们职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。
对于专业技术人员来说，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。
5.企业实行董事会、（）成员按职责和贡献取得报酬的办法。
A、总经理层
B、集体主管层
C、经理层
D、管理层
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】：
C
【解析】：
薪酬制度的完善与创新:
实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。
如果具备条件，企业可以试行董事长、总经理年薪制。
董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。
一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准，对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。
要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。
6.员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理的集权程度不同，其中“组织对员工的管理”不包括（）。
A、聘用
B、培训
C、薪酬
D、人事调动
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【知识点】：
第3章>第4节>组织职业生涯管理角色的定位
【答案】：
B
【解析】：
员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理（如聘用、薪酬、人事调动）的集权程度不同。
7.高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的（）。
A、30％，20％
B、25％，30％
C、30％，30％
D、35％，20％
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】：
D
【解析】：
积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。
具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。
以科技成果人股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。
以高新技术成果人股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。
由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3～5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。
群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。
在研究开发和科技成果转化中做出主要贡
8.（）是指在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。
A、S模式
B、N模式
C、Y模式
D、Z模式
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【知识点】：
第5章>第2节>年薪制的范围和对象
【答案】：
B
【解析】：
N模式：
在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。
9.（）是指每项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
A、反馈、评估
B、反馈、评价
C、评估、反馈
D、反馈、核实
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【知识点】：
第3章>第4节>制定员工职业生涯规划的模式
【答案】：
B
【解析】：
强调组织作用的模式:
6．反馈、评价。
每一项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
10.外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，不包括（）。
A、培训后员工不满意风险
B、培训后人才流失的风险
C、专业技术保密难度增大的风险
D、培训收益风险
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【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
A
【解析】：
培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。
可以将培训风险分为内在风险和外在风险。
内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。
①培训观念的风险。
是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
②培训技术风险。
是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深人，没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性。
外在风险是由于各种外在因素
11.（）是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。
A、颠倒思维
B、发散思维
C、横向思维
D、发散思维
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【知识点】：
第3章>第3节>发散思维与收敛思维
【答案】：
A
【解析】：
颠倒思维法是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。
颠倒思维与逆向思维有相同之处，也有区别，主要是考虑问题的着眼点不同。
逆向思维一般是对问题考虑时从相反的方向切入，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再做考虑。
例如教育孩子方法的改变，正面教育改为反面教育，生硬教育以为和蔼式教育，都是逆向思维，而把家长教育孩子变换为孩子教育家长，这就是颠倒思维。
12.在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是（），是考评的对象。
A、相关体
B、客体
C、非客体
D、统一体
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统的组成要素与运行方式
【答案】：
B
【解析】：
考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。
13.组织学习力是知识经济时代企业发展的（）动力源。
A、基础
B、基本
C、推动
D、根本
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【知识点】：
第3章>第2节>组织学习力的培养
【答案】：
A
【解析】：
组织学习力是企业所有成员基于所处的内外部环境、条件和现状，通过对信息及时认知、全面把握、迅速传递达成共识，并做出正确的、快速的调整，以利于组织更好地发展的能力，它是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手学习得更快的创造未来的能力。
企业竞争，说到底是科技竞争。
而科技竞争，说到底是人才竞争。
而人才竞争，说到底是组织学习力竞争，是一个组织是否拥有比自己的竞争对手学习得更快的自创未来能力的竞争。
这种组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源。
创建“学习型组织”，通过它培育和塑造出来的组织修炼才能做到。
14.企业方面的管理重点包括增加员工对公司的忠诚度及向心力，（）。
A、协助员工辨别工作上的风险与机会
B、增进员工的工作能力与技术
C、辨别工作形态，增进适应工作的能力
D、获得充分的企业发展信息
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【知识点】：
第3章>第4节>企业与个人职业生涯管理的重点
【答案】：
A
【解析】：
企业与个人职业生涯管理的重点
（一）企业方面的管理重点
1．确定企业人力资源的需求与预测。
2．将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能。
3．依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质。
4．确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。
5．拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能。
6．制订企业内晋升与轮调的计划。
7．进行工作评价与人力资源配置的整合。
8．增加员工对公司的忠诚度及向心力。
9．显现企业持续发展的经营理念。
10．协助员工辨别工作上的风险与机会。
11．
15.培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的（）。
A、1％
B、2％
C、5％
D、小部分
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【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
D
【解析】：
培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。
培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益，即培训产出与培训投入的差。
其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。
它和培训差旅费合计约占总成本的80％，而培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。
因此对培训需求分析的忽略，实际上是对培训手段和效果缺乏明确的目标造成的，甚至可以认为如果忽略培训需求分析，则只是把培训当成纯成本消费而不是把它当成人力资源开发的有效投资。
进行成本分析的目的是
16.工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和（）是谈判的一个特征。
A、特殊交叉性
B、特殊关联性
C、特殊复杂性
D、特殊联系性
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【知识点】：
第6章>第1节>集体协商的特点
【答案】：
C
【解析】：
工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。
17.需要秉持（）的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
A、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高”
B、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高”
C、“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高”
D、“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”
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【知识点】：
第2章>第3节>行为面试流程设计的主要步骤
【答案】：
B
【解析】：
在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业就认为万事大吉，可以放心地应用实施了。
其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
18.由于存在社会分层现象，那么依据一定标准，可将具有某种可识别的相对稳定特征的社会群体称为（）。
A、劳动阶层
B、劳工阶层
C、劳力阶层
D、生产阶层
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【知识点】：
第6章>第2节>劳工问题及其特点
【答案】：
B
【解析】：
人们发现社会存在着某种不平等，人与人之间、集团与集团之间也像地层构造那样分成高低有序的若干层次，因而借用地质学的概念来分析社会结构，形成了“社会分层”这一范畴。
由于存在社会分层现象，依据一定标准，将具有相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。
19.行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的（）。
A、专家小组法
B、全方位评价法
C、关键事件法
D、问卷调查法
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【知识点】：
第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的基本程序
【答案】：
C
【解析】：
获取效标样本有关胜任特征的数据资料：
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。
20.（）是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。
A、培训管理制度
B、培训员工要求
C、培训工作开展
D、培训制度
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【知识点】：
第3章>第1节>战略导向培训套体系建设
【答案】：
D
【解析】：
战略导向的培训制度体系建设
培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。
培训制度为培训活动提供了一种制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。
只有有了完善配套的培训制度，才能使培训工作顺利开展，才能保证培训沿着法制化、规范化轨道运行。
因此，在建立战略导向培训管理机构的同时，也要搞好企业培训制度建设，使培训制度与企业战略相匹配、相适应，及时
21.一般认为，企业经营者年薪收入包括（）、效益收入两部分。
A、基本收入
B、基本薪酬
C、基本红利
D、基本奖金
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】：
A
【解析】：
一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。
22.可以将培训风险分为内在风险和（）。
A、培训被否定风险
B、培训效果不佳风险
C、员工培训不满意风险
D、外在风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
D
【解析】：
风险防范
培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。
可以将培训风险分为内在风险和外在风险。
23.岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“（）、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
A、岗位职责
B、岗位任务
C、岗位质量
D、岗位要求
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【知识点】：
第4章>第1节>岗位职责指标的设计
【答案】：
A
【解析】：
岗位职责指标的设计：
岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。
如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。
24.关于员工援助计划的操作流程的方案设计阶段说法不正确的是（）。
A、以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义
B、根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布
C、向每个参与EAP的工作人员澄清其各自的职责及工作内容
D、根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道
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【知识点】：
第6章>第4节>员工援助计划的操作流程
【答案】：
C
【解析】：
方案设计阶段
1、以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。
2、根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。
3、根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。
25.（）是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。
A、诚信
B、公正
C、信度
D、公平
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【知识点】：
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】：
C
【解析】：
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。
26.绩效评价等级连续达到A级的员工，应该按照市场工资水平的（）来支付工资，即他的工资市场比较比率应达到1．15～1．25的水平。
A、105％～125％
B、95％～125％
C、115％～125％
D、120％～125％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评结果的具体应用
【答案】：
C
【解析】：
对于一位绩效评价等级连续达到A级的员工，应该按照市场工资水平的115%-125%来支付工资，即他的工资的市场比率应达到1.15-1.25之间的水平.如果这位员工的工资水平还未达到这一水平，那么就有必要以较大的增长幅度把这位员工的工资提升到相应的位置.如果这位员工的工资已经在这一水平上了，那么只需要对其提供较小幅度的加薪就可以了.在后一种情况下，工资增长的主要目的就应当是将员工的工资水平维持在目标比较比率上.
27.企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造出的创新性商品，以（），获取竞争的优势。
A、占领市场廉价的制高点
B、占领市场的制高点
C、占领市场产品价廉制高点
D、占领市场物美的制高点
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【知识点】：
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：
B
【解析】：
企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。
28.关于工会的宗旨，（），这点无可争议。
A、明确工会是在社会上代表工人利益的组织
B、明确工会是在社会上代表工人利益的团体
C、明确工会在社会上代表工人利益
D、明确工会在社会上代表工人权益
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【知识点】：
第6章>第5节>工会的定义及组织建设保障
【答案】：
B
【解析】：
关于工会的宗旨，明确工会是在社会上代表工人利益的团体，这一点无可争议。
29.根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的（）。
A、岗位技能指标
B、操作技术指标
C、岗位职责指标
D、岗位操作指标
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统设计的步骤
【答案】：
C
【解析】：
绩效管理系统设计的步骤:
（二）绩效考评指标体系设计:
根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。
30.不是企业集团子公司划分成员的是（）等。
A、一级子公司
B、二级子公司
C、三级子公司
D、四级子公司
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【知识点】：
第1章>第3节>企业集团的人力资本管理
【答案】：
D
【解析】：
企业集团子公司包括一级子公司、二级子公司、三级子公司等。
31.在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业（）及其主管部门负责处理。
A、主管事故的小组
B、安全领导负责人
C、事故领导小组
D、厂级事故领导小组
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【知识点】：
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】：
C
【解析】：
在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。
32.（）战略实施模式的关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。
A、变革型
B、指令型
C、合作型
D、增长型
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【知识点】：
第1章>第3节>人力资本战略实施的模式
【答案】：
D
【解析】：
5．增长型
这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。
其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。
这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。
33.在公文筐测试中，根据答案，对被试者的答卷以（）得分的方式进行评分。
A、重点
B、要点
C、要素
D、采点
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【知识点】：
第2章>第2节>试题的设计程序
【答案】：
D
【解析】：
公文筐测试的评分步骤。
第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。
从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。
第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。
与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点。
这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。
通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。
正式施测时涉及的范围
34.将（）放入背景审查环节加以评估。
A、诚实守信
B、行为端正
C、正直诚信
D、谦逊
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【知识点】：
第2章>第3节>行为面试流程设计的主要步骤
【答案】：
C
【解析】：
将正直诚信放人背景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一步的测评。
35.股票期权的基本内容是公司（）在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。
A、赠予先进的员工
B、赠予管理层人员
C、赠予被授予人
D、赠予总经理人员
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】：
C
【解析】：
股票期权：
（1）定义：
又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
（2）内容：
基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。
（3）行权：
行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。
公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。
（4）赠与：
因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的
36.（）被称为“科学管理之父”。
A、泰勒
B、谢尔曼
C、雷特
D、韦奥尔
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【知识点】：
第1
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