度薪酬调整方案岗位绩效工资制文档格式.docx
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本方案执行统一的基本工资标准，定为×
×
元/月，其中×
元为最低生活保障标准。
注：
①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；
②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2.岗位工资：
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3.绩效工资：
是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；
每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
职等
A
B
C
D
E
绩效工资标准占工资总额的比
50%
40%
30%
20%
15%
4.司龄工资
司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；
司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。
5.年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；
发放原则如下：
入职时间
入职不满6个月
入职6—12个月
入职12个月及以上
发放标准
不发放
按比例发放
全额发放
6.薪酬计算公式：
月实际薪酬=[（标准工资+司龄工资）×
当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×
绩效考核系数-扣项。
※绩效工资标准=工资总额×
（15%～50%）。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。
2.岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见×
有限公司岗位等级表（表1）。
表1×
有限公司岗位等级表
职等
岗位描述
职级
典型岗位
职类
管理序列
职能序列
专业技术序列
操作序列
决策层
A1
总经理
A2
常务副总经理
常务副总
高层管理
B1
副总经理
B2
总监/总工艺师
总监
总工艺师
中层管理
C1
经理
部门经理
副总工艺师
C2
副经理
部门副经理
主任工程师
C3
高级主管
主责工程师
基层管理/业务骨干
D1
主管
科室主管
工艺技术员
D2
见习主管
业务部门核心岗位
机修专工/助理工艺技术员
核心岗班长/核心岗主操手
D3
专员
职能支持部门核心岗位
机修普工/工艺员
班长/主操手/专业技术工人
助理
E1
一级助理
业务部门一般岗位
工艺助理
技术工人
E2
二级助理
职能部门一般岗位
生产一线操作工人
E3
三级助理
职能支持部门操作岗位
生产辅助工人
说明：
1.管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。
如：
企业的基层、中层和高层管理者。
2.职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。
3.专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4.操作序列
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见×
有限公司薪级表（表2）；
表2×
薪级表
薪级
级差
薪档（工资总额）
档差
职等E
职等D
职等C
5档
4档
3档
2档
1档
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；
2.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；
3.表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
六、岗位定级
依据×
薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则
具体操作实施详见附件一。
起草者
审核者
批准者
编制日期
审核日期
批准日期
附件一
鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：
1.过渡阶段：
指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；
下列员工或岗位不在调整范围内：
⑴2010年10月之后入职的员工；
⑵2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；
⑶执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：
1.1调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；
1.2调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则：
①调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×
100%；
②中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×
（中值-原工资总数）/原工资总数×
100%
调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×
20%以内
不得超过25%
20%～40%
不得超过35%，其中D1、C3不得超过45%
40%以上
不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%
1.3调整过程中遵行就近原则；
1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2.第二次微调：
对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；
3.最终定级：
待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。
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