直营店绩效考核.docx

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直营店绩效考核

直营店绩效考核

篇一：

连锁直营店绩效考核管理制度

连锁直营店绩效考核管理制度

第一章总则

第一条绩效考核目的

本方案旨在公司加强对各直营店考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行直营店以及员工的绩效考核工作，保证和促进各直营店绩效考核工作的顺利进行。

本方案旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式，衡量员工的工作业绩，反映员工对组织的价值贡献；通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，对员工进行有效激励；绩效考核结果为员工岗位晋升与培训方案设计提供依据，从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，进一步激发员工的积极性和创造性，逐步提高各直营店整体业绩水平。

绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，使公司充分了解各直营店的人力资源状况，并据此进行科学决策，保证公司人力资源发展战略目标的实现。

第二条绩效考核用途

了解员工对组织的业绩贡献为员工薪酬发放提供依据提高员工对公司的满意度了解员工和部门对培训的需求指导公司人力资源的配置

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息第三条绩效考核原则

互动原则：

考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是管理者和员工的互动过程。

客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。

反馈原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释。

公正原则：

绩效考核是针对工作进行的考核，应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

目标管理：

公司对直营店实行以目标管理为基础的绩效管理，每个季度、年度由绩效考核委员会对直营店提出销售额、毛利、损耗等指标，并把经营目标层层分解到各部、组，季度末根据各直营店、部门、组的实际经营业绩，逐级进行考核。

第四条公司成立直营店绩效考核委员会，人力资源部负责绩效考核的组织实施工作。

直营店绩效考核委员会成员如下：

主任：

常务副总经理秘书长：

财务部部长

副秘书长：

人力资源部部长

委员：

人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他企业管理委员会成员

第五条绩效考核委员会职责

负责组织召开季度绩效考核工作会议，参加会议人员为绩效考核委员会全体成员以及各直营

店店长；

负责建立、完善公司直营店绩效考核方案；

负责对各直营店、店长的季度、年度绩效考核修订进行审批；负责制定各直营店的季度、年度经营目标；

负责指导各直营店分解经营目标（销售额、毛利、损耗）并批准监督执行；负责对各直营店、店长季度绩效考核结果进行审批；

监督考核实施过程并负责处理考核中出现的重大突发事件；负责对各直营店店长进行年度综合测评；

对各直营店、店长的绩效考核结果有最终决定权。

第六条人力资源部职责

人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构，负责各直营店的绩效考核组织实施工作，具体工作包括：

负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会；

负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等，并报绩效考核委员会批准；负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说明等；负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作；负责组织直营店、店长季度绩效考核工作；负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果；负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案；

负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作公平、公正、公开；负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。

第七条各直营店职责

各直营店负责绩效考核的实施工作，具体包括：

负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组；负责对各部门、各小组成员进行绩效考核；负责将各岗位考核结果统一保存备案。

第八条本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工，但不适用于以下员工：

试用期员工临时工促销人员

考核期间休假停职时间超过1/2考核期者其他绩效考核委员会认定无需考核的人员

第九条本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。

第十条对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理，各直营店的经营目标（季度、年度）由绩效考核委员会制定，各部门、小组的经营目标由店长进行分解制定，并经绩效管理委员会批准。

第二章绩效考核体系构成

第十一条绩效考核体系由考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、被考核者等方面组成:

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统；绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映目标完成情况、工作态度、工作能力等的指标，是绩效考核体系的基本单位。

第十二条公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。

对直营店进行季度考核、年度考核对店长进行季度考核、年度考核

对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核

第十三条公司绩效考核内容包括以下几个方面：

关键业绩指标（KPi）、能力指标、态度指标、千分考核、综合测评。

第十四条KPi即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任，其确定方法是：

以岗位说明书为基础，提取2～5个最能反映被考核者业绩的评价指标作为KPi指标；制定KPi应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

选择KPi的原则：

一是少而精，二是结果导向，三是可衡量性；

KPi的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定，双方应充分沟通，特别应使被考核者全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成；

人力资源部每年根据公司发展战略和重点，组织各直营店对考核指标进行讨论，重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标，并将讨论结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据；

人力资源部定期组织直营店对各岗位的季度、年度绩效考核指标、权重等进行讨论修订，并将修改结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据。

第十五条能力态度考核

能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，考核者根据被考核者表现的工作能力，对被考核者做出评定；

工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，考核者根据被考核者表现的工作态度，对被考核者做出评定。

第十六条千分考核

千分考核由营运部负责组织实施，定期或不定期对各店部进行考核；

千分考核实行加分（扣分）并奖励（罚款）制度，被考核者季度考核指标千分考核得分根据考核期内千分考核加分（扣分）情况确定，除加分（扣分）外，千分考核还实行对直接责任人及间接责任人奖惩制度，具体细则根据其他相关规定执行。

第十七条综合测评

综合测评是年末绩效考核委员会对各直营店店长进行的综合考核，由绩效考核委员会负责组织实施；

综合测评首先由店长进行述职报告，然后绩效考核委员会成员根据各店长对公司的贡献大小、工作能力、工作态度、部门团队建设、培训工作状况、安全生产状况等方面对各直营店店长进行综合打分，统计出各店长的综合得分。

第十八条绩效考核者负责对被考核者进行考核评价，绩效考核者应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核方案，并与被考核者及时进行沟通，从而公平、公正地完成考核工作：

公司绩效考核委员会：

对各直营店、店长进行季度考核、年度考核；各店店长：

对本店员工进行关键业绩指标考核、能力态度考核；营运部：

对各门店及各岗位人员进行千分考核。

第十九条被考核者：

各直营店、店长以及其他岗位员工。

第三章绩效考核内容及权重

第二十条绩效考核评分采用能力态度单项10分、关键业绩单项100分，总分100分制。

绩效考核者对被考核者的关键业绩考核指标（KPi）、能力态度指标、千分考核情况、综合测评等进行评分。

对直营店和店长的考核，财务部、营运部负责提供相关数据，人力资源部负责统计计算，考核结果经绩效考核委员会批准；对于其他岗位的考核，财务部负责提供相关数据，店长负责本店部员工考核统计计算，并汇总考核结果经人力资源部批准。

第二十一条季度绩效考核

直营店以及各岗位季度绩效考核内容和权重如表一所示：

表一：

季度考核内容及权重

第二十二条各直营店的季度绩效考核结果等于绩效考核分数除以100。

第二十三条店长的季度考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。

第二十四条直营店支持岗位员工（店长除外）以及自制部部长季度绩效考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。

第二十五条直营店业务岗位组长级以上员工（自制部门除外）季度考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、20%，其中低于60分者为不合格。

第二十六条直营店业务岗位员级岗位员工（自制部门除外）季度考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。

第二十七条直营店自制部门员工（自制部部长除外）季度考核结果实行强制排序，除去考核结果为不合格的员工外，考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、20%，其中季度人均毛利低于3000元的部门、组所有员工以及绩效考核低于60分者为不合格。

第二十八条年度绩效考核

直营店以及各岗位年度绩效考核内容和权重如表二：

表二：

年度绩效考核内容和权重

第二十九条各直营店的年度绩效考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店部根据绩效考核得分分别排序，各级别店部考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。

第三十条店长的年度绩效考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别由绩效考核委员会根据全年公司经营业绩确定，其中低于60分者为不合格。

第三十一条副店长、部长级、组长级、员级岗位年度绩效考核结果根据季度绩效考核结果计算，优秀1次计16分，良好1次计8分，中等1次计4分，合格1次计2分，基本合格1次计1分，不合格1次计－32分；算出总分值，分值由高到低全部门强制排序，总分为负者为年终考核不合格。

第三十二条员工（店长除外）年终考核等级分布比例与店部的考核结果直接相关，具体数值由下表所示：

第三章绩效考核实施

第一节季度绩效考核实施

第三十三条店部的季度绩效考核指标如下：

销售（a）、毛利（B）、损耗（c），其中销售分解为食品销售、非食品销售、生鲜销售、自制销售，毛利分解为食品毛利、非食品毛利、生鲜毛利、自制毛利，损耗分解为食品损耗、非食品损耗。

第三十四条店部季度绩效考核系数：

考核系数＝1＋

×0.6+

×0.4

第三十五条店长季度绩效考核分数如下式计算，考核系数根据强制分布确定：

店长季度绩效考核分数＝店部季度绩效考核系数×100

篇二：

直营店绩效考核薪酬制度

绩效考核薪酬制度试运行方案

一、目的

为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。

二、薪酬福利

1．店长：

①无责任底薪800元+各种补贴700元+岗位工资600元+绩效工资700元，共计2800元+提成；

②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下：

a.整店月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放；

b.整店月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资；c.整店月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资；d.整店月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资；

③新任店长试用期为2个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%；

2．店员：

①无责任底薪800元+各种补贴700元+绩效工资700元，共计2200元+提成；②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下：

a.个人月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放；

b.个人月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资；c.个人月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资；d.个人月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资；

③新员工试用期为1个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%；

注：

王府井工美店月保底任务为50万元，个人月保底任务每月由店长分配。

三、无责任底薪增长

1、店长：

①每满一年无责任底薪增加200元；

②每满一年并整店在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加400元；

2、店员：

①每满一年无责任底薪增加150元；

②每满一年并个人在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加300元；

四、提成比例

1、店员：

①纯金类：

员工提成比例为0.37%；

②纯银类：

员工提成比例为1%；

③纯金镶嵌类（公司指定归类为纯金镶嵌的产品。

主要以零售价作为依据）：

员工提成比例为0.6%；

④混合材质类（公司指定归类为混合材质的产品）：

员工提成比例为1.36%；

⑤两人或多人同时值班时售出的产品，主销售占销售业绩的60%，副销售占销售业绩的40%；

⑥各类产品的个人销售额×相应提成比后相加=“员工个人提成”

2、店长：

①店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）=店长基本提成；

②店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）×0.4=店长岗位提成；

③店长基本提成+店长岗位提成=“店长提成”；

五、提成制度（月）

1、店长：

①整店完成总任务的20%以下，无提成；

②整店完成总任务的20%（含）以上30%以下，“店长提成”×30%；

③整店完成总任务的30%（含）以上50%以下，“店长提成”×50%；

④整店完成总任务的50%（含）以上70%以下，“店长提成”×70%；

⑤整店完成总任务的70%（含）以上90%以下，“店长提成”×90%；

⑥整店完成总任务的100%（含）以上125%以下，“店长提成”×100%；⑦整店完成总任务的125%（含）以上150%以下，“店长提成”×110%；⑧整店完成总任务的150%（含）以上，“店长提成”×120%；

2、店员：

①店员完成个人任务的20%以下，无提成；

②店员完成个人任务的20%（含）以上30%以下，“员工个人提成”×30%；③店员完成个人任务的30%（含）以上50%以下，“员工个人提成”×50%；④店员完成个人任务的50%（含）以上70%以下，“员工个人提成”×70%；

⑤店员完成个人任务的70%（含）以上90%以下，“员工个人提成”×90%；

⑥店员完成个人任务的100%（含）以上125%以下，“员工个人提成”×100%；⑦店员完成个人任务125%（含）以上150%以下，100%及以内部分按“员工个人提成”×100%提，100%以上部分，按“员工个人提成”×125%提；

⑧店员完成个人任务的150%（含）以上，100%及以内部分按“员工个人提成”×100%提，100%以上部分，按“员工个人提成”×150%提；

六、奖金制度

1、月度奖金：

①店长——整店销售额完成任务的100%或以上，奖励店长300元，完成150%或以上，奖励店长1200元；

②店员——个人销售额当月完成任务的100%或以上的前提下，排名第一者奖励300，超过或等于销售任务的150%的前提下，排名第一者奖励1200元；

2、季度奖金：

①店长——整店季度销售额平均每月完成任务的95%或以上，奖励店长600元，完成130%或以上，奖励店长2000元；

②店员——个人季度销售额平均每月完成任务的95%或以上的前提下，排名第一者奖励600，超过或等于销售任务的130%的前提下，排名第一者奖励2000元；

3、年度奖金：

①店长——整店全年销售额平均每月完成90%或以上，奖励店长3000元，完成120%或以上，奖励店长12000元；

②店员——

a.个人全年销售额平均每月完成任务的90%或以上的前提下，排名第一者奖励3000，超过或等于销售任务的120%的前提下，排名第一者奖励12000元；

b.个人全年销售额平均每月完成任务的90%或以上的前提下，排名第二者奖励1500元，超过或等于销售任务的120%的前提下，排名第二者奖励6000元；

c.个人全年销售额平均每月完成任务的90%或以上的前提下，排名第三者奖励500元，超过或等于销售任务的120%的前提下，排名第三者奖励3000元；

（以上制度如有变动，需重新备档）

文件签署：

篇三：

专卖店绩效考核管理制度

门店绩效考核管理制度

第一章总则

第一条绩效考核目的

本方案旨在公司加强对各门店考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行门店以及员工的绩效考核工作，保证和促进各直营店绩效考核工作的顺利进行。

本方案旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式，衡量员工的工作业绩，反映员工对组织的价值贡献；通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，对员工进行有效激励；绩效考核结果为员工岗位晋升与培训方案设计提供依据，从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，进一步激发员工的积极性和创造性，逐步提高各直营店整体业绩水平。

绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，使公司充分了解各直营店的人力资源状况，并据此进行科学决策，保证公司人力资源发展战略目标的实现。

第二条绩效考核用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工薪酬发放提供依据

提高员工对公司的满意度

了解员工和部门对培训的需求

指导公司人力资源的配置

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

第三条绩效考核原则

互动原则：

考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是管理者和员工的互动过程。

客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。

反馈原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结

果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释。

公正原则：

绩效考核是针对工作进行的考核，应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

目标管理：

公司对直营店实行以目标管理为基础的绩效管理，每个季度、年度由绩效考核委员会对直营店提出销售额、毛利、损耗等指标，并把经营目标层层分解到各部、组，季度末根据各直营店、部门、组的实际经营业绩，逐级进行考核。

第四条公司成立直营店绩效考核委员会，人力资源部负责绩效考核的组织实施工作。

直营店绩效考核委员会成员如下：

主任：

常务副总经理

秘书长：

财务部部长

副秘书长：

人力资源部部长

委员：

人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他企业管理委员会成员

第五条绩效考核委员会职责

负责组织召开季度绩效考核工作会议，参加会议人员为绩效考核委员会全体成员以及各直营店店长；

负责建立、完善公司直营店绩效考核方案；

负责对各直营店、店长的季度、年度绩效考核修订进行审批；负责制定各直营店的季度、年度经营目标；

负责指导各直营店分解经营目标（销售额、毛利、损耗）并批准监督执行；

负责对各直营店、店长季度绩效考核结果进行审批；

监督考核实施过程并负责处理考核中出现的重大突发事件；负责对各直营店店长进行年度综合测评；

对各直营店、店长的绩效考核结果有最终决定权。

第六条人力资源部职责

人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构，负责各直营店的绩效考核组织实施工作，具体工作包括：

负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会；

负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等，并报绩效考核委员会批准；

负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说明等；

负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作；

负责组织直营店、店长季度绩效考核工作；

负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果；

负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案；

负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作公平、公正、公开；

负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。

第七条各直营店职责

各直营店负责绩效考核的实施工作，具体包括：

负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组；

负责对各部门、各小组成员进行绩效考核；

负责将各岗位考核结果统一保存备案。

第八条本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工，但不适用于以下员工：

试用期员工

临时工

促销人员

考核期间休假停职时间超过1/2考核期者

其他绩效考核委员会认定无需考核的人员

第九条本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或

（）其他非常规考核。

第十条对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理，各直营店的经营目标（季度、年度）由绩效考核委员会制定，各部门、小组的经营目标由店长进行分解制定，并经绩效管理委员会批准。

第二章绩效考核体系构成

第十一条绩效考核体系由考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、被考核者等方面组成:

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统；绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映目标完成情况、工作态度、工作能力等的指标，是绩效考核体系的基本单位。

第十二条公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。

对直营店进行季度考核、年度考核

对店长进行季度考核、年度考核

对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核

营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核

第十三条公司绩效考核内容包括以下几个方面：

关键业绩指标（KPi）、能力指标、态度指标、千分考核、综合测评。

第十四条KPi即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任，其确定方法是：

以岗位说明书为基础，提取2～5个最能反映被考核者业绩的评价指标作为KPi指标；

制定KPi应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

选择KPi的原则：

一是少而精，二是结果导向，三是可衡量性；

KPi的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定，双方应充分沟通，特别应使被考核

者全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成；人力资源部每年根据公司发展战略和重点，组织各直营店对考核指标进行讨论，重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标，并将讨论结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据；