中国重庆青年人才论坛优秀论文20Word文档下载推荐.docx

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这些问题不解决，中央关于人才工作的一系列方针政策就难以落实，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，优秀人才脱颖而出、人才辈出的局面就难以形成，全面、协调、可持续的发展就难以实现，与先进发达地区的差距就难以缩小。

强化人才战略，推进人才强市，必须学习科学的人才理论，树立科学的人才观，必须把人才工作与经济、社会发展、社会和谐同规划、同实施、同考核，必须建立和完善人才政策体系、人才工作机制，尊重人才成长规律，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，培养造就一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才大军，尤其是培养造就一批尖子人才、领军人才、专门人才、创新人才，把各类优秀人才聚集到党的事业中来，形成人尽其才、人才辈出的新局面，为全面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持。

二、创新大资源理念，突出第一资源

人类经济和社会发展离不开资源，包括物力（自然）资源、财力资源、信息资源、人力（人才）资源等。

从社会实践的角度看，在人类文明发展的初级阶段和生产力水平较低的情况下，人们往往关注和依赖有限的自然资源。

人类要实现可持续发展，必然要在资源的开发利用上不断寻找新的途径，不断向资源开发、利用的广度、深度和高度进军。

20世纪下半叶以来，科学技术迅猛发展，特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，而人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源。

因此党中央高瞻远瞩作出“人才资源是第一资源”的科学判断。

从经济学的角度看，古典经济学将物力资源、财力资源和人才资源并列为社会财富增长的三大源泉，发展经济学重视物力资源与财力资源，而舒尔茨（人力资本学说的创立者）则将人力资本的作用凸现出来。

现代经济发展中的现代财富增长之谜、马尔萨斯困惑之谜、资源短缺型国家现代化之谜、战败国战后崛起之谜、里昂惕夫之谜，都可以用人力（人才）资源是最重要的资源来解释。

马克思经济理论认为，生产力基本要素包含劳动者、劳动资料和劳动对象。

经历了不同社会历史发展阶段，这一概括已经发生了变化，在工业经济初期，科学技术作为第四要素加入，产生和数效应（生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术）；

在工业经济盛期，科学技术作为第四要素加入，产生倍数效应[生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）×

科学技术]；

在知识经济时代，高科技作为第四要素加入，产生指数效应[生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）高科技]。

包括高科技在内的科学技术的载体是人才。

人是生产力中最活跃的因素，随着历史的发展，人才在生产力构成中的作用日渐突出，重要性不断升级，已经成为最具战略意义的第一资源。

因此，我们只有真正认识人才资源是第一资源，真正认识第一资源的基础性、战略性和决定性作用，才能自觉地强化、开发、引进、使用第一资源，让第一资源为建设中国特色社会主义伟大事业服务。

三、创新大人才理念，拓展人才范围

什么是人才？

不同的历史时期、不同的角度有不同的标准。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

”有的认为，人才是指具有中专以上学历或初级以上专业技术职务的人；

有的认为，人才是指有才智或品德高尚的人；

有的认为，人才的标准应按价值规律来确定；

有的认为，社会需要的就是人才；

有的认为，人才是具有一定知识和能力，能够进行创造性劳动，为经济和社会发展作出贡献的人。

“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”赋予人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新的空间。

识别人才不仅要看学历、职称，更要看是否德才兼备，更要强调能力和业绩导向。

应当坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为识别人才的主要标准。

只要有品德、有知识、有能力，能够进行创造性劳动，在物质文明、政治文明、精神文明、社会文明建设中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

要扩大人才范围，人才队伍应包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、各类技能人才、农村实用人才“五支队伍”。

当然也包括非公有制企业、外资企业和其他社会组织的人才。

过去我们长期把农民当成富余的剩余的劳动力，我曾探讨过中国农村人力资源转移问题，只要把农民当成一种人力资源，经过教育、培训、磨练，就可以转化为人力资本、人才资本。

其转移包括外转移和内转移（农村人力资源逐渐由直接从事传统农业生产向从事现代农业和第二、第三产业转移，或者说由从事劳动生产率低的生产向从事劳动生产率高的生产转移，笔者称之为农村人力资源转移）就会带来巨大的财富。

同样，我们要充分发挥老年人才包括老干部、老战士、老专家、老教师、老模范等的作用，要视他们为父母、朋友、向导，做到不提晚霞提红霞、不提夕阳提金晖、不提余热提潜力、不提实岁提公岁，让他们心情舒畅，再立新功。

要充分认识人才的特性，包括自身素质的内在性、创造性劳动的潜显性、社会实践的进步性、外延范围的广泛性和不同素质的层次性，充分认识人才产生过程的时代性、存在过程的能动性、使用过程的创造性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性，充分认识人才与学历、职称、资历、身份的联系与区别。

要改进统计方法，不仅要统计有学历职称、体制内、有户籍、显现的，也要统计没有学历职称但有专门技能、体制外、柔性流动、潜在的。

总之，要尊重和保护一切有益于人民和社会的劳动者，一切为社会主义现代化建设作出贡献的人才，形成人人讲创造、个个作贡献的社会氛围，真正让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

四、创新大开发理念，加紧能力建设

社会的不断进步，为充分发挥人的能力打开了广阔前景。

知识不断更新、科技不断突破、经济不断发展，对人才的素质要求越来越高。

人才大开发，就是加大人才资本投资，强化人才的教育、培训、磨炼，加紧其能力建设。

人力、物力资本的投入产出比分别是1：

6、1：

2，可以说人力资本的投资是效益最大的投资。

人才开发可以起到“四两拨千斤，滴水化涌泉”的效果。

人才大开发的基本途径是：

根据人才职业化、专业化、现代化、市场化、社会化、国际化的特点，制定不同类别人才能力建设计划，有步骤分类分层次地实施。

加紧能力建设，要根据各类人才、各层次人才、各组织人才的不同特点，注重政治思想道德素质、专业素质、基础素质的培养，注重前瞻性、综合性、研究性的培养，注重世界眼光、战略思维、创新能力的培养，让他们充满兴趣、充满活力、充满希望，让能力建设产生多赢效应、激励效应、引导效应。

构筑终身教育体系，创建学习型社会。

终身教育和学习型社会是现代社会的重要标志。

现代教育学认为：

人从学校学来的知识不过只占其一生所用知识的10%，90%的知识都是在走上工作岗位后学来的。

要通过政策指导和舆论引导，大力发展各级各类教育，建立广覆盖、多层次、多形式的教育培训网络，创建学习型城市、学习型社区、学习型团体、学习型家庭，创造良好的学习条件，营造尊师重教、求知好学的社会氛围，使学习自觉化、学习终身化、学习社会化，让学习成为一种习惯、成为一种风尚、成为一种导向。

开展大规模培训，提高各类人才整体素质。

坚持系统培训与应急培训、政治理论培训与专业知识培训、党校培训与其他院校培训、市内培训与市外培训、国内培训与国外境外培训、短期培训与学历教育、知识培训与能力培训、普遍培训与重点培训、体会培训与体验培训、约束与激励、培训与使用相结合。

利用教育平台，推进人才培养。

深化教育体制改革，充分发挥教育在人才培养中的基础作用，尤其是发挥好高校和职业学校作为汇聚人才的平台和培养人才的基地的作用，培养社会需要的各类人才。

普及信息网络，优化学习手段。

把开发利用信息网络技术作为学习的重要手段，创造条件普及信息网络，发展远程教育，共享知识资源。

投身社会实践，打造一流人才。

“不是一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香。

”社会实践是一所大学校、是一个大熔炉，必须把人才放到艰苦的地方、复杂的环境中锻炼，使他们开阔视野、丰富知识、启迪智慧、创造愿景，增加与群众的感情，实现社会价值和自我价值。

培养创新型人才，促进能力建设成果转化。

学习的目的全在于运用，必须充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，坚持在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，将通过多种途径建设起来的能力有效地用于解决实际问题，用于理论、知识、技术、管理和工作创新。

五、创新大引进理念，增加人才总量

专家研究认为，人才对经济增长的拉动关系是，人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

因此，当今世界人才争抢十分激烈，争抢方式可谓五花八门，如有关学者总结的，通过吸引留学人员收割人才，兼并购买企业连锅端才，雇佣猎头公司专猎高才，国外设立机构就地取才，寻机“趁火打劫”“掠夺”人才，修改移民法规开门迎才，利用网络管道聚集人才，利用出国访问顺手牵才，合作办学设奖养育人才，启动特别计划超前号才，尤其是西方发达国家。

改革开放以来，我国人才队伍建设取得重要成绩，海外人才回国创业不断增长，但人才流失仍然严重。

我国加入世贸组织，人才战略、人才安全问题已经提上重要议事日程。

一些经济发达地区，由于条件优越，加上机制灵活，已经并正在大批的引进人才。

西部地区引进人才比较困难，尤其是距大中城市较远的区县。

我市人才总量不足、结构失衡、分布不合理、高层次高技能高适用人才短缺、人才国际化水平不高等问题十分突出，并且一些区县人才流失不少，仍然属于人才贫乏地区，同时急需和短缺的人才与智力难以引进。

其主要原因是经济发展滞后，体制和机制不健全，工作、学习、生活条件总体而言还较差。

我市经济发展水平的不均衡性和地理位置的差异性，加之一些地方和单位以及少数领导者身上存在的叶公好龙思想，决定了在短期内要引进大量高层次人才、发达地区人才、海外人才十分困难。

因此必须在稳定、培养、用好现有人才的基础上，借鉴外地经验，创造条件、循序渐进、求贤若渴地引进急需的人才和智力。

具体措施是：

用好用活中央关于西部地区和重庆的人才政策和专项计划，为我市引进优秀人才；

分析大学毕业生的就业形势，超前谋划，组织企事业单位重点引进学有所成的大学本科以上毕业生；

分析产业需求，为在校大学生提供资助和奖励，超前寻才；

实行多种形式的柔性流动政策，不求所有，但为我用，积极开展柔性引才和智力引进；

实行项目带人才，科技带人才，对人才委以重任，并提供良好的创业空间；

建立公开选拔制度，拓展公开选拔范围，广纳贤才；

提供良好的工作、学习、生活条件，创造拴心留人环境，吸引人才；

对高层次人才和特殊人才，必要时高薪引进。

六、创新大市场理念，优化人才配置

在经济转型、体制转轨的新时期，经济、社会的发展和人才的配置必须依靠市场和市场机制。

没有统一规范的人才市场，没有健全有效的市场机制，人才的配置、调整、优化就无从谈起。

必须完善人才市场，健全市场机制。

按照党政宏观调控、企业自主用人、个人自主择业、市场调节供求的原则，建设好人才市场体系，尤其要形成统一的人才大市场，包括“五支”人才队伍以及各类劳动力在内的人才大市场，以集聚人气、凝聚人才，同时适度建立人才流动的中介机构和人才公司，推进人才的信息化、网络化建设，提高人才流动的市场化程度。

必须遵循价值规律和人才成长规律，调整优化人才结构。

当前在人才市场特别是较高层次人才市场上，人才的利益导向性和流动柔性化特征越来越突出，应当根据市场需求，通过技术发明、专利项目、科技成果加盟企事业单位等引智手段和兼职、挂职、借用、租赁、暂住等灵活的工作方式为用人单位和人才提供良好的人才服务，积极引导人才向企事业单位、向农村、向基层、向一线流动，优化人才配置，以满足经济社会发展对智力、对人才特别是较高层次智力、人才的需求。

必须盘活人才资源，促进人才效益的最大化。

一旦让人才资源活起来，所产生的人才效应是难以估量的。

让他们活起来，关键是要促使其合理流动、合理配置、合理使用。

积极推动人才开发利用与全市重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题和重要工作布局相互支撑、相互协调，促进优秀人才向主导产业、重要行业、重点园区、重点地区不断聚集，形成联动发展、优势互补、各具特色的人才开发空间布局。

必须挖掘人才资源，最大限度地形成人才链。

人才无地界，人才非部门单位所有，必须千方百计地挖掘、最大限度地利用。

要广泛寻找我市培养出去的人才，在我市工作过的人才，对我市有联系、有感情的人才，充分发挥其独特优势网络人才、甄选人才、猎取人才，使之共同为我市发展服务。

必须延伸人才市场，加强人才交流和合作。

以提升本土人才国际化素质和吸引海外高层次人才为重点，充分利用国际国内两种资源、两个市场，进一步加强国际和区域人才交流和合作，用心用情用智做好出国留学人员回国创业工作，着力提高我市人才国际化和区域集聚化水平。

七、创新大使用理念，做到人尽其才

培养人才不易，吸引人才亦难，使用人才更难。

遵循人才学规律包括人成其才规律、人尽其才规律、人才辈出规律，选任大批优秀人才，推动事业发展，应当采取以下措施：

一是制度用人。

要深化干部人事制度改革，真正做到扩大民主、竞争择优、加强监督，用好的制度好的作风选人，促使优秀人才脱颖而出，建设朝气蓬勃、奋发有为的人才队伍。

二是公开用人。

就是要提高使用人才的透明度，扩大使用人才的开放性，做到政策透明、岗位标准透明、过程透明、使用对象透明，除了必须保密的内容和环节以外，都应该公开，有利于选准用好人才，有利于加强公开和民主监督。

三是大胆用人。

选人用人要看本质、看主流、看潜力、看发展，切忌“吹毛求疵”。

要解放思想，破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的旧框框，讲台阶而不抠台阶，看资历而不唯资历，对优秀人才特别是优秀青年人才以及妇女人才、党外人才、少数民族人才不拘一格委以重任。

四是交流用人。

“流水不腐，户枢不蠹。

”加大人才特别是干部交流，包括培养性交流、结构性交流、回避性交流、任职期满交流的力度，有利于更好地培养锻炼干部，优化人才成长环境，防止和遏制腐败现象。

五是用其所长。

“骏马能历险，犁田不如牛；

坚车能载重，渡河不如舟。

”一个人的知识和能力毕竟是有限的，关键在于我们要知人善任，扬长避短，把“好钢”用到“刀刃”上。

六是用人不疑。

要以全面、发展、辩证的观点看待人才，以博大的胸怀宽容人才，充分相信、放手使用优秀人才。

七是不以貌取人。

“金马不可以追速，土舟不可以涉水。

”选人用人切不可只看其表，不顾其里，只重其貌，不重德才。

要从事业出发，以贤取人，注重选拔那些德才兼备、开拓创新、实绩突出、群众公认、廉洁自律、敢讲真话、勇于负责而又不事张扬的人。

八是不以亲疏断才。

人际关系有亲疏远近之分，这是正常现象。

但在选人用人上要坚持任人唯贤，反对任人唯亲。

要搞五湖四海，切忌以人划线，搞圈内圈外，以及拉票贿选。

九是不嫉妒良才。

一个人一旦才华出众，业绩显著，可能惹来是是非非。

必须保持清醒的头脑，做到冷静思考、客观评价、公正使用。

不应“木秀于林，风必摧之”。

十是不埋没人才。

用好人才是功，埋没人才是过。

应当做到慧眼识人，善于用人。

八、创新大考核理念，科学评价人才

考核、考评、测评人才实际上就是识别人才。

古人尚有“九征”识人法，易理识人法，科举考试法，伯乐相马法，但也常叹“贤不可知，人不易识”。

的确，识人不易。

20世纪90年代以来，随着干部人事制度改革的不断深化，为人才考核、考评、测评提供了广阔的舞台，人才考核办法不断创新，人才测评、素质研究、人才资源开发研究方兴未艾，人才服务的中介机构也如雨后春笋，在一些先进发达地方，人才测评、评价、资格认证已形成一种新兴的产业。

我们的考核、考察、考评也在不断推进，但是总的说来缺乏系统性、缺乏针对性、缺乏重点、缺乏量的指标。

要针对各类各层次人才的不同特点，拓展人才考核内涵，从重学历、重资历向重能力、重业绩转变，从定性向定性与定量相结合转变，从随意性向科学化、民主化、制度化转变。

扩大人才考核范围，不仅对党政人才、事业单位管理人才、专业技术人才进行考核，还应扩大到企业经营管理人才、各类技能人才、农村实用人才，不仅考核国有、国有控股企业的人才，而且还要逐步延伸到非公有制企业、受聘于外资企业和其他社会组织的专门人才。

改进人才考核方式，规范考核程序，进一步探索考试、考察、考核、考评、测评、评议、评审等多种评价手段。

在党政机关，重在群众和组织认可，注重平时考核、关键时刻考核、目标考核、全面考核、实绩分析、综合评价；

在企业，重在市场和出资人认可，注重背景调查、情景模拟、能力测评、绩效评估；

在事业单位，重在社会和业内认可，注重素质考核、业绩考核、考试考核、评审考核。

充分运用考核结果，实行考核结果公示制，把考核结果运用于人才培养、引进、使用、管理、监督的各个环节。

近年来一些地方在考核中建立的领导问责制、末位淘汰制、引咎辞职制、竞争考试制等方法都值得借鉴。

提高考核人员素质，以科学的方法、优良的作风，全面、系统、客观、公正地看待和评价人才。

九、创新大激励理念，呼唤时代英才

激励机制，融合了心理学、社会学、人才学、管理学等多学科的相关原理。

对人才的激励就是遵循人的行为规律，通过满足人的物质、政治、精神需求，激发人的行为动机，开发人的潜能，达到提高工作绩效的目的。

近年来，我市实行的振兴重庆争光贡献奖评选、人民满意公务员表彰、部门（乡镇）目标奖励、企业法人代表重奖、专家和拔尖人才津贴、杰出技术能手评选、农村实用人才表彰等激励措施产生了积极的效果。

“勋劳宜赏，不吝千金；

无功望施，分毫不与。

”适应人才工作的需要，应当把激励作为人才的内驱力，探索形式多样的激励方式，运用更加有效的激励手段。

不同的人才对象应当有不同的激励方式。

对企业经营管理人才来讲，一是经济利益激励。

包括年薪制、期股制、期权制，以及以货币支付的岗位工资、重奖和以非货币支付的福利保险、培训、休假、旅游等。

二是权力地位激励。

这种激励机制是企业经营管理人才实现自身价值的必须，又是建立现代企业制度创新的必须。

在知识经济时代，需要给企业经营管理人才以更大的权力来及时对经营管理做出决策，首席执行官、总经理特别助理等就是这种激励的产物，同时还要给企业经营管理人才以更高的地位来对企业的发展产生重大的影响。

三是精神文化激励。

包括对企业形象、企业精神、行为方式、精神文化的认同。

在物质收入达到较高水平后，物质激励的作用就会逐渐减弱，而权力地位激励、精神文化激励产生的作用就会逐渐增大，比如荣誉激励就是企业经营管理人才成就发展的需要，如果按马斯洛的需要层次理论把自我实现的需要当成最高层次的需要，那声誉就是一种最高的激励手段。

上述物质、政治、精神三个方面的激励对其他人才也是适用的。

在人才队伍建设中，应当根据不同人才的不同特点、不同能力、不同业绩，注重公平公正，按照各种生产要素按贡献参与分配的原则，因地制宜地运用不同的激励手段，使那些为经济发展、社会进步作出贡献的人才得到应有的回报、承认和尊重，逐步做到一流人才、一流业绩、一流激励。

十、创新大环境理念，集聚优秀人才

环境是磁铁石，是孵化器，是催化剂。

环境对于经济社会和人的发展的基础、长效和特殊作用已在实践中证明并为众多有识之士所公认。

环境有硬、软之分，有有形、无形之别。

令人心旷神怡、心驰神往的生态环境、基础设施固然重要，良好的城市品牌、浓厚的文化底蕴、比较健全的市场、投资、法制、信用和服务环境也同样诱人，但上乘的用人机制和适宜的人才成长环境更是发展所需。

人才的成长及其有效使用，需要好的舆论环境、制度环境、创业环境、人文环境、生活环境，只有用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，才能产生人才的“雷尼尔效应”和“簇群效应”，做到集聚人才就是集聚财富，集聚一般人才产生高层次人才。

种好梧桐树，不愁凤凰来。

营造好的舆论环境。

大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，大力宣传优秀人才，树立人才典型，大力宣传人才工作的理论创新、政策创新和实践创新，在全社会真正形成“四尊重”的良好氛围，真正做到以人为本。

营造好的制度环境。

人才是一种宝贵的资源，尤其是企业家更是一种稀缺的资源，应以制度建设为根本，积极创造有利于优秀人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境。

要改革和创新人才管理机制，建立人才竞争、激励和约束机制，充分调动其积极性、主动性和创造性，满足其全面发展的需要，实现其社会价值和自我价值。

营造好的创业环境。

培养、吸引、使用人才的根本目的在于促使人才创业。

要让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、成就有展示，要想人才之所想，急人才之所急，把提供优质服务放在突出位置。

营造好的人文环境。

人文环境是一个地方发展的潜力所在，是人才成长的文化土壤。

要采取多种形式向人才借脑借智，创造人才聚会交往研讨条件，发掘独特的文化资源，支持创新创造创业并宽容失败，严格要求并尊重个性，营造一个民主的、自由的、开放的、和谐的能够得到全面发展的环境。

营造好的生活环境。

政府、企业和社会各方面都要增加投入，尽力为人才营造好的居住、休闲、交通、医疗、子女读书、家属就业条件，较好地满足人才强身健体、身心健康和安全等需要。

人才战略是第一战略，人才资源是第一资源，人才理念是第一理念，这种理念就是大局理念、发展理念、创新理念、责任理念、服务理念。

一个地方能否坚持以人为本，推动经济社会全面、协调、可持续发展，能否构建和谐社会，能否建设创新型城市，关键看我们是否真正实施了第一战略，是否真正强化了第一资源，是否真正树立了第一理念。

中共重庆市涪陵区委组织部况东权

（2006年5月22日）