浅议如何提高广告公司的人力资源管理效率.docx

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浅议如何提高广告公司的人力资源管理效率

摘要：

广告业是一个知识密集、技术密集和人才密集的高新技术产业，所以，广告公司的人力资源管理应该是广告公司经营管理的重中之重。

然而，现实中很多广告公司成立了人力资源部，但不等于它重视人才管理，而且作为一个和业务、创作平行的部门，人力资源部可发挥的作用也是极其有限的。

长此以往，是不利于广告业的健康、可持续发展的。

加强对创新型人才的引进、培养与管理，是广告公司的生存、发展之道。

关键词：

广告公司；人力资源管理；效率

正文：

一、广告公司人力资源管理现状

长期以来，我们大多数人认为，广告公司的软肋是创意策划和执行。

但是随着经济的发展，广告公司数量不断增加，人才不断涌现，新的问题出现了。

我们看到一个现象：

管理相对薄弱的中国企业容易在生产制造领域内奋起直追、缩短与国外企业的差距，而在诸如广告行业、其他依赖大批人才的行业难以与外资企业抗衡。

首先，重视专业，轻视管理是本土广告公司的通病。

翻开本土广告公司老板的履历，不难发现他们均是优秀的创意人、策划人。

却未必就是一个称职的人才管理者。

老板会亲自跑到创意部做稿子，教组长这样做、那样做，丝毫不管创意总监的脸色有多么难看；老板忘了指挥总经理，私自召集全公司中层管理会议；客户总监手下明明有客户经理、客户执行，却每每在深夜亲自处理每一张传真、每一封邮件。

这种做法与管理的要义完全背道而驰：

管理，恰恰是一门激励他人为达成既定目标努力工作的艺术。

其次，缺乏科学的人才招聘、选拔机制。

随着大大小小广告公司的出现及现合作客户开发商高层领导的更替，资深设计人员招聘越来越困难，导致公司成熟的专业人员匮乏，能够独当一面的挑起“大梁”的专业人员少之又少，员工开始缺乏工作热情及创新性。

再者，对培训的认识不足，致使培训不到位，甚至等同于无培训 广告公司由于人员少，老板都会认为培训是一种浪费钱的行为，能省则省。

而且认为是人才根本就不用培训，有些广告公司也会认为，如果我把员工培训好了，是否会觉得在公司屈才了，从而跳槽，以至于有为他人做嫁衣的顾虑。

二、广告公司人力资源管理的重要性

概括来说，人力资源管理主要功能有：

管理、协调、服务。

就“管理”方面来讲，公司人力资源部门不仅仅是日常事务上做好领导的“助手”，还必须在公司的战略方针、经营理念、管理策略、公司精神、公司文化和用人政策等等重大问题上有自己的深度思考，再结合实际落地执行到位，成为领导必不可少的“参谋”。

就“协调”方面来讲，人力资源管理负责协调公司内部各部门间的关系、协调公司与员工、公司与其他公司、政府部门、社会机构的非业务关系。

对内，主抓公司内部的员工关系，是员工与公司的“纽带”或者“中间者”，妥善处理员工与公司之间的关系。

尤其广告公司这种人力成本较高的行业，人力资源管理更是起着不可或缺的作用。

对外，处理公司与其他公司、公司与政府部门、社会机构的非业务关系。

在维护公司基本权益的基础上，发展同社会各有关单位的友好关系。

就“服务”方面来讲，人力资源管理虽是后勤服务部门，不是公司关注的“中心”。

但人力资源管理就是为公司经济利益而服务，不是为了管理而管理。

所谓广告公司的服务，帮助员工更深入了解其职业生涯是一种服务，台前幕后策划多姿多彩的员工活动也是一种服务，为员工解决工作上、生活上的部分问题也是一种服务。

总而言之，人力资源管理在公司管理中具有非常重要的地位和作用。

三、提高广告公司人力资源管理效率的对策

首先，科学进行人才招聘、选拔，健立健全人才招聘、选拔机制。

如何解决广告公司一人难求的现状，就得健立健全公司招聘、选拔机制，还要不断地进行实时完善。

一方面要了解所需雇员的生活习惯和思考方式，遇到合适的人选就要努力留住，并根据公司及员工特长进行培养。

另外，对于设计人员招聘的渠道，不能仅局限于单一的招聘方式，一定要多渠道、多思路、多设想。

为招聘具有专业能力强、素质好的设计人才，在面试中也决不能马虎。

不能仅靠传统的面试法，要根据广告公司自身的特点，设计好科学的面试程序、步骤、要求、题目等。

要通过全面地、对多人的面试，从中寻找、选择好的人才或好的有发展前途的苗子；但同时也要注意，不能因此将条件放宽。

要对面试的设计人员进行综合比较、考核。

除了传统的面谈法，我们还可以采用答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业法来进行人才综合素质的测试。

其次，要认识培训，主导培训，建立“学习型”广告公司。

广告公司人员流失是一项宠大的人力成本开支，要控制人员的流失。

就要不断的完善建立建全公司自身的培训制度，通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工的工作技能。

广告公司应在培训初期同时开展“学习潮”，营造“人人处于学习之中，时时体现学习之风”的氛围，使全体充分认识到公司创建“学习型”公司的长远发展意义。

对培训制度还要考虑公司的利益，在建立培训制度的同时，还要明确主导部门，并赋予主导权力。

这重要的工作当然非人力资源部门莫属了。

在培训的方法上，我们要坚持系统性以及连续性，培训工作最“忌”半途而废。

人力资源部门首先就要做好老板的思想工作，让老板在根本上认同培训的重要性及必须性。

费用少有费用少的培训方法，费用多有费用多的培训方法，我们都可以灵活根据公司自身的实际情况处理安排。

培训的方法不能仅局限于师徒之间的“传、帮、带”，可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。

所谓梯队式的差别培训方式是指根据员工的不同层次安排相应的培训内容。

采取差别对待培训，能避免“一把抓”的混乱局面及降低劳动成本，便于公司留住核心人才。

而所谓灵活多样的培训方式是指，公司由于投入上的限制一般都没有自己的员工培训实体，因而可采取更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办技术讲座、与大广告公司、高校联合办学、委托培训等，利用专业化技术和资源优势，可以不断的提高员工综合素质。

培训后还要有员工培训意见的收集，便于后期总结及完善培训成果。

培训不能“培”完就不了了之，所有的培训要与员工绩效考核、职业生涯发展挂勾，让员工逐渐形成把工作把做是事业来做的想法。

培训还要设立员工与公司之间的共同愿景，以共同的远、近期愿景统合人心，指引学习方向，培养学习习惯。

此外，要不断完善广告业人力资源管理自身硬件条件。

很多广告企业运用高薪等优厚的待遇吸引的人才或从其他企业挖来的人才，同样面临着被别的企业挖走的风险。

这些优秀的人才一旦流失，企业在人才培训与开发上所花的时间、精力和金钱也将泡汤。

因此，要完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。

要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

其次要建立科学灵活的用工制度。

为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

广告企业除了要建立吸引人才、留住人才的激励机制外，还应建立防止人才流失的约束机制。

只有激励与制约并举，公开、公正、合理的绩效考核才能留住人才，才能对人才的流失起到一定的抑制作用。

在当今竞争激烈的市场上，人才是广告企业发展最为关键的核心要素，广告企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，完善人才开发与激励约束机制等多方面措施实现人力资源管理的“选、用、育、留” 四大功能，从而减少广告企业人才流失及其带来的损失，吸引和留住更多优秀的人才，不断促进广告企业健康发展。

再者，监控员工流动，留住高素质人才。

广告公司应积极主动地处理好公司的人力资源流动问题，尽量将流动的负面效应降到最低。

广告公司的人员流动方式，一般包括公司的辞退和广告公司人员跳槽两个方面，其中，广告公司人员的主动跳槽是人员流动的主要方式。

一方面，需要分阶段实时监控管理在役队员，对于素质、业绩等方面问题严重的应考虑留职察看、或者直接辞退，避免出现浑水摸鱼的现象。

另一方面，要尊重员工，努力提高员工福利，让员工对公司有归属感和依赖感，尽力留住高素质人才。

奥格威说：

“有创作力的伟人的个性少有平淡无奇的。

他们大都脾气暴躁，以自我为中心，是那种在现代公司中不受欢迎的人。

”因而对于设计类人才，应该更多地注重其自身的创造性，放大其特异才能，缩小其脾性等方面的负面影响。

当然，对于客户主管或其他营销人员可能就需要更多地考察其社交礼仪、人才素质了。

总而言之，要对不同性质的员工，采取不同的管理方式，差异化管理。

员工福利的规划也是人力资源管理的一大议题。

除了福委会不定期地向员工提供相关福利（旅游、个性商品、一日游、运动竞赛、大型晚会等）外，人力资源中心亦主动根据平常汇总的建议执行相关福利活动。

其根本目的是为了协助营造良好的工作环境，以增进同事间的情感，并为员工谋取最大的福利。

奥美公司的人力资源管理的科学性和系统性是奥美可以吸引和留住广告人才的重要原因，对于中国本土的广告公司经营具有一定的启发意义。

参考文献：

1、大卫·奥格威《一个广告人的自白》

2、李赞《浅谈公司行政管理》

3、赵凤敏《人力资源管理》