薪酬结构设计过程与方案Word格式.doc

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二、报酬要素的等级界定和权重划分

权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%

等级界定与权重划分

报酬要素

等级

5

4

3

2

1

知识25%

博士

硕士

本科

专科

专科以下

责任30%

战略决策权；

决策风险大；

控制全公司

战术决策权；

风险性较强；

控制子公司

行动计划决策权；

决策风险一般

建议性决策权；

决策风险较弱

无决策权

技能30%

专业知识技术能力运用很好；

工作资历18年以上

可运用专业知识技术能力；

工作资历13——17年

掌握专业知识技术；

工作资历8——12年

学过专业知识技术；

工作资历3——7年

了解专业知识技术；

工作资历2年以下

努力10%

任务很复杂，创造性很强，需要独立分析解决问题

任务较复杂，创造性较强，需要协作分析解决问题

任务复杂性一般，创造性一般，需协助解决问题

任务复杂性较弱，创造性较弱，不需分析解决问题

任务很容易，创造性弱，不需分析解决问题

工作条件5%

工作环境很差，具有极大的危险性

工作环境比较差，具有较大的危险性

工作环境一般，具有潜在的危险性

工作环境比较好，一般无危险

工作环境很好

三、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

总点值：

1000，运用算术法分配点值。

评价尺度

知识

250

200

150

100

50

责任

300

240

180

120

60

技能

努力

80

40

20

工作条件

50

30

10

四、运用这些报酬要素来分析和评价每个职位

被评价职位的评价结果

职位名称

点值总计

总经理

910

点值

人力资源主管

610

财务会计

400

设计师

550

生产主管

540

车间主任

460

销售经理

730

销售专员

510

五、将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构

职位等级结构

职级

薪点范围

管理类

技术类

生产类

销售类

6级

900——1000

5级

800——899

4级

700——799

3级

600——699

2级

500——599

1级

400——499

六、观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序

被评价职位排序

顺序

6

7

8

七、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围

职位等级划分及点值变动区间

点值范围

八、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。

并求出回归线方程。

被评价职位排序及市场薪酬水平

市场薪酬水平

2350

2750

2800

3200

3300

5200

8800

13000

设X为职位评价点值，Y为市场薪酬水平，可推出回归直线方程为Y=a+bX

求出a=-8215b=R=

所以回归直线方程为Y=

九、计算区间中值。

将每一区间的中间点值代入上式即可。

区间中值

2019．8

4294．2

6568．6

8843

11117．4

十、察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整

经调整后的区间中值

比较比率

85．9%

73．4%

150．5%

134．2%

130．1%

126．3%

5400

100．5%

8840

103%

十一、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构。

各等级的中值、变动比率、最小值与最大值

中值、

变动比率

最小值

最大值

1807

2891

2357

4243

3857

6943

6097

11581

7411

14823

8928

17856

•最小值=2*中值/（2+变动比率）

•最大值=（1+变动比率）*最小值

薪酬结构图