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麦克利兰提出了“成就激励论”，他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：
①权力需要②社交需要③成就需要。
12、期望理论。
期望理论是由维克多·
弗鲁姆提出的。
期望理论取决于二种因素：
（1）该项活动所产生的成果吸引力
（2）预计获得成果的可能性
该项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，取决于个人的主观感受。
预计获得成果的可能性则是构成激励效果的另一重要因素，取决于个人的信心、能力以及外界条件。
提高工作的激励效果的途径：
1）增加工作成果的吸引力2）增加员工完成工作的容易度
13、双因素理论。
双因素理论又称保健因素-激励因素理论，是由弗雷德里克。
赫兹伯格提出的。
赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：
1）保健因素2）激励因素
激励因素是指促使员工产生满足感的因素，往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。
保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。
14、公平理论。
斯塔亚。
亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。
公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
三种比较情况：
1。
将报偿与其所付出的投入进行比较2。
将现在的报偿与投入之比与其它自己过去的情况相比较3。
将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比较
15、影响薪酬管理的一般要素：
详见P17—20
（1）环境因素。
具体表现为：
①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素
（2）组织因素。
①规模因素②结构因素③文化因素（3）个人因素。
主要表现为：
①能力②个性③价值观④期望（4）工作因素。
①自主性②挑战性③变化性
第三章工资等级制度（P55—93）
1、工资等级制度的概念、作用及特点
工资等级制度的概念：
是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。
在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其它工资制度的基础。
工资等级制度的作用：
①工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配作用。
②利于合理安排各类员工的工资关系以及促进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有利于合理使用和调配劳动力。
工资等级制度的特点：
①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度区分劳动差别。
②只能反映各种工作的劳动质量或员工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。
③工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准反映着一定时期的社会生产力和经济发展水，具有相对的稳定性。
④工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作的性质的不同而有所区别。
2、制订工资等级制度的基本原则：
①正确区分和反映劳动质量的差别。
②与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。
③既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到员工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
④工资差别反映劳动差别。
⑤简单、明了、易行。
3、工资等级制度的组成：
①工资等级表②工资标准③技术（业务）等级标准④以及职务（工种）名称统一表
工资等级表即各等级之间工资差别比例关系一览表。
表示不同质量的劳动之间的工资标准的相互关系，是用来确定各职务的等级数目和各等级之间的工资差别。
工资等级表的制订：
先在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。
①工资等级是工作技术（业务）水平和员工劳动熟练程度的标志。
②工种等级线又称工资级线，是工资等级表中，各工种（职务）的起点和终点。
③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差的幅度。
确定工资级差，首先确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。
确定工资等级表的幅度是制订工资等级制度的关键。
它直接决定了各单位员工工资差距的范围，也影响着工资总额和员工的上进心。
工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别。
工资级差表现形式：
1）绝对数表示法；
2）相对数表示法。
工资等级系数是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。
说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数。
工资级差比则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。
工资级差比可分：
①等比系数②累进系数③累退系数④不规则系数等。
4、工资标准又称工资率，是指单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付员工工资收入的基础。
基本工资或标准工资是根据员工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资。
它是员工劳动报酬的主要组成部分。
5、工资标准可分为：
固定的和浮动的两种。
6、合理确定工资标准的必要因素有：
1）经济实力2）员工的基本生活费用3）劳动质量和强度4）劳动力的供求状况5）已达到工资水平和本地区同行业的工资水平。
7、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬。
它是确定工资差别的基础。
8、最低等级工资标准与最低工资的区别和联系：
前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准，它因企业和工种的不同而异。
后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力和劳动力再生产所需的费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。
9、工资标准的类型：
（1）单一型工资标准
（2）可变型的工资标准（3）涵盖型的可变工资标准（涵盖幅度以不超过1/3左右为宜）
10、工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为：
（1）能力工资制
（2）工作工资制（3）组合（结构）工资制（4）年功工资制
11、能力工资制是以劳动者本人的劳动技能、业务水平确定工资标准的一种工资制度，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对“人”不对“事”。
12、技术等级工资制的适用范围：
工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。
13、确定劳动技术等级的五种方法：
（1）分析比较法
（2）分析计分法（3）培训时间和培训费用比较法（4）创造价值比较法（5）岗位评价法
14、技术等级工资制的构成：
工资等级表、工资标准以及技术等级标准等。
1）工资等级表与工资标准包括：
工资等级、工资等级系数、工资级差、工资标准、工资等级线
2）技术等级标准的内容：
1）应知2）应会3）工作实例
15、技术等级标准应具有概括性、综合性和普遍适用性。
16、制订技术等级标准的步骤和方法：
1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构。
2）将有关生产部门的全部工种列成表格，整理分类。
3）在调查研究的基础上按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级。
4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例。
5）根据新的技术等级标准进行重新评定和测算。
17、工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
其特点是对“事”不对“人”。
18、岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度。
它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。
19、岗位工资制的特点：
（1）按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准。
（2）员工的增资办法与等级工资制不同，随工作岗位的变动而变动。
（3）能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。
（4）能使员工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。
20、岗位工资制的形式主要有：
一岗一薪制和一岗数薪制
21、岗位工资制的制订与实施具体步骤：
①对本企业全部工种和岗位进行认真分析，调查了解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。
②采用岗位评价的方法。
③根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。
④将全部员工纳入岗位工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。
⑤制订具体的实施细则。
22、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究的核心内容。
是指对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。
23、岗位评价的基本方法：
（1）设计岗位评价的指标
（2）制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占百分数（3）对照岗位功能测评表，测定每一岗位的各要素的分数，并将各要素分数累加起来（4）根据各岗位综合分数最终确定各类岗位数目和各岗等级。
24、影响岗位劳动的因素划分为四个大方面：
即劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境。
25、在运用岗位评价方法时应该注意：
（1）要抓住本企业生产劳动的特点，确定测评的要素标准。
（2）方法上无论采用科学测定法还是经验评价法，都要在测字上下功夫，将具体劳动抽象化，讲究定量与定性相结合，注重科学性。
（3）测评时应要注意专业人员和技术人员，工人代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评具有更强的专业性和普遍适用性。
（4）测评步骤和方法力求简便易行，测评人员的测评标准统一。
26、职务工资制是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。
27、职务工资制的组成：
由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准等组成。
28、业务标准的内容，包括：
（1）应知
（2）应会（3）职责条例和任职资格。
29、职务工资制的特点：
（1）根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工作要求以外的其他能力。
（2）根据岗位（职务）评价的结果，确定各类职务的相对价值，规定相应的工资标准。
（3）为了鼓励员工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。
（4）工资与职务紧密挂钩。
30、职务工资制的形式：
（1）单一型职务工资制
（2）一职数级可变型职务工资制（3）职务间上下涵盖型职务工资制。
31、组合工资制又称分解或结构工资制是依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，再将各部分汇总确定员工的工资标准的一种工资制度。
其显著特点是既对人又对事。
32、组合工资制的特点：
（1）具有较大的灵活性。
（2）各个组成部分各有各的职能，分别计酬。
（3）青年员工和老年员工之间的工资关系可以得到合理安排。
（4）是以职务为核心，从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好的结合起来。
（5）适用性强。
（6）将员工的收入与三种形态的劳动都挂上钩，较准确地体现劳动者付出劳动的差别，较好地贯彻按劳分配原则。
33、组合工资制的构成：
（1）基本生活工资（基础工资）
（2）职务工资（3）技能工资（4）年功工资或工龄工资（5）奖励工资或效益工资
职务工资是组合工资制的主要组成部分，是体现劳动差别，贯彻按劳分配原则的关键。
34、实行组合工资制的原则详见P77
35、实行组合工资制的分配比例关系：
应先在家计调查的基础上确定基础工资水平，然后再决定职务工资、岗位工资水平，技能工资、年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。
36、组合工资制的形式：
（1）结构工资制
（2）职级工资制（3）岗位技能工资制
37、结构工资制是依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。
结构工资制的组成：
（1）基础工资
（2）职务工资（3）工龄津贴（4）奖金
38、结构工资制的优点：
（1）有利于更好地贯彻按劳分配原则。
（2）有利于鼓励员工更好的学习科学文化技术，努力提高技术业务水平。
（3）有利于统筹安排各类人员之间的工资关系。
（4）有利于解决人才合理流动和人员的相对稳定的矛盾。
缺点：
（1）难以体现不同工作性质的各类人员的劳动差别
（2）起不到保证劳动力再生产的作用
39、机关工作人员实行职级工资制
职级工资制的构成：
（1）职务工资
（2）级别工资（3）基础工资（4）工龄工资
职务工资和级别工资是职级工资制构成的主体。
在职级工资制中，职务工资体现按劳分配原则的主要内容。
40、职级工资制的特点：
（1）改变了工资构成。
（2）拓宽了增资渠道。
（3）工资补贴纳入工资。
（4）实现了报酬与贡献紧密挂钩。
41、职级工资制增资的具体办法：
（1）晋升职务工资档次
（2）晋升职务工资、级别工资和增加工龄工资（3）定期调整工资标准。
42、岗位技能工资制的基本内容：
是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。
岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两大单元组成，辅以年功工资、效益工资等。
技能工资是根据员工的综合劳动技能水平确定的工资，反映了员工的潜在劳动形态。
43、在确定技能工资时，企业的员工可分为技术工人、非技术工人以及管理和专业技术人员等三类。
44、实施岗位技能工资制时应注意：
（1）坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入的原则。
（2）坚持民主管理、参与的原则，充分发挥员工主人翁的地位和作用。
（3）坚持既积极又稳妥的原则。
（4）坚持做为系统工程看待和工作的原则。
45、实行岗位技能工资制时应遵循的几点要求：
1）引进竞争机制2）在考核的基础上，为员工评定岗位工资和技能工资3）建立正常的工资调整制度4）根据按劳分配原则计付工资5）正确处理原工资等级制度向岗位技能工资制过渡的问题。
一般，对高工资的老年员工在套级时有所照顾，对年轻员工则以考评为主。
46、年功工资制是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。
年功工资制在日本称为年功序列薪酬。
序列即等级的意思。
基本标志是：
逐年定期增资
第四章薪酬管理的功能（P94—139）
1、薪酬职能的主要表现：
（1）补偿职能。
以薪酬换取物质、文化生活资料，补偿劳动力的消耗与劳动力生产费用支出。
（2）激励职能。
从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加。
（3）调节职能。
主要表现在引导劳动者合理流动。
在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。
（4）效益职能。
薪酬投入是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。
（5）统计与监督职能。
反映劳动量和劳动者消费的水平。
2、薪酬职能的实现:
（1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要。
（体现补偿职能）
（2）根据劳动力供求状况及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置。
（体现调节职能）
（3）薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论。
（体现激励职能）
3、激励是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响激发员工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。
如何进行激励？
（1）应该调查员工的需要。
（2）根据员工的需要和动机，利用薪酬引导和控制员工的劳动行为。
（3）员工的积极性高低主要取决于需要的满足。
4、薪酬构成即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
5、薪酬构成包括：
（1）基本薪酬、
（2）奖金、（3）津贴、（4）补贴等四部分。
基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
奖金是对员工做出优异的劳动贡献而给予的效率薪酬
津贴是对员工在特殊劳动环境下工作给予的附加薪酬。
补贴一般是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励员工长期在本单位工作而设置的，如
物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。
员工的福利（保险费用）属于劳动报酬范畴，不是薪酬。
一般是按实际需要分配，与劳动无直接关系。
6、薪酬构成中各个成分的比例关系：
基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快（因为基本薪酬是定额劳动报酬，完成劳动定额是员工的职责和基本任务，所以基本薪酬的综合效益以及提高劳动力素质等作用大于奖金、津贴、补贴。
）基本薪酬所占的比重大于奖金与津贴补贴之和。
奖金和津贴补贴相比，奖金多少与劳动成果有直接联系而津贴补贴与劳动无直接联系，只是一种对劳动负效应的补偿，所以奖金的比重应该大于津贴补贴。
7、薪酬体系主要有：
（1）计时薪酬
（2）计效薪酬（计件）（3）个人/小组业绩挂钩薪酬（4）福利性报酬体系
8、计时薪酬是按照单位时间薪酬标准和劳动时间，来计算和支付薪酬的一种方式。
其主要构成要素：
（1）劳动计量与报酬支付的技术标准
（2）劳动计量与报酬支付的时间单位
（3）实际有效劳动时间
实际有效劳动时间是指包含一定劳动成果（数量和质量）的有效劳动时间。
其计算公式：
计时薪酬=特定岗位单位薪酬标准X实际有效劳动时间
9、计时薪酬的优点：
（1）便于检查。
（2）报酬体系稳定有利于留住人才。
（3）较易管理，劳动力成本易于预测。
（4）保证质量的前提强调产出数量。
其缺点：
（1）效率低。
（2）容易增加成本。
（3）对员工缺乏激励的效果。
（P293）
10、计效薪酬制（又称计件薪酬）计件薪酬是根据员工完成的工作量或合格产品的数量及计件单价，来计发劳动报酬的一种方式。
其构成要素包括：
（1）特定单位时间的薪酬标准
（2）单位时间的劳动定额或工作量标准（劳动定额采用产量和工时两种指标）（3）计件单价
11、计件形式分为：
（1）个人计件
（2）集体计件等两种形式
其计算公式为：
个人计件单价=特定工作的单位时间薪酬标准/相同单位时间的产量定额
集体计件单价=全体定员单位时间薪酬标准之和/相同单位时间的产量定额
12、计件薪酬的优点是：
（1）按劳动成果计酬，激励性、公平性强。
（2）更好的贯彻按劳分配原则，克服平均主义。
（3）可以提高工时利用率增加产品。
（4）降低成本，促进改善管理制度提高管理水平。
（P294）
缺点是：
（1）不利于控制物化成本。
（2）不利于技术创新和改造。
（3）不利于保护员工的健康。
（4）计酬过于量化增加产品的质量检验成本（P294）
计件薪酬体系必须面对的：
（1）以数量换质量，质量问题。
（2）工作的产出很难测量（3）在提高产出时，强调安全。
（4）员工与管理层容易产生矛盾。
（5）工会与管理层间容易相互猜疑。
13、有效地实施业绩挂钩薪酬，需具备的条件：
（1）个人之间的业绩有显著差异。
（2）薪酬范围足够大，以便拉开员工薪酬的距离。
（3）评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程。
（4）企业文化支持业绩挂钩薪酬。
（5）报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验。
（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平。
（7）主管与下属之间相互信任，主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极的交流、说明。
14、业绩挂钩薪酬的优点和缺点：
（P296）
优点有：
（1）薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。
（2）目标集中而节省薪酬支出。
（3）薪酬与努力成正比。
（4）突出一种关注业绩的企业文化。
缺点有：
（1）影响主管与下属之间的公开交流。
（2）影响团队合作。
（3）业绩不良者受到处罚。
（4）利润挂钩薪酬。
15、利润挂钩薪酬的优点：
（1）员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平。
（2）有利于消除企业与员工的隔阂。
（3）企业鼓励了员工为了共同利益而进行合作。
（4）当经营环境恶化，企业利润中用于薪酬的部分会有所下降。
（5）员工意识到业绩与企业盈利水平之间的关系，对成本和自身表现更加关注。
16、年薪制是指以经营者为实施对象，以企业会计年度为考核周期，根据经营成果、风险程度确定经营者的薪酬收入的一种薪酬制度。
年薪制包括：
（1）基本薪酬
（2）风险收入
17、实行年薪制的经营者的概念，大体有三种情况，
（1）仅用于企业法人代表
（2）企业中参与经营管理全过程的负责人即：
企业经营决策层（3）按《公司法》的要求，经营者仅用于董事长和总经理，也适用于党委书记
18、实行年薪制企业的范围，主要有三种情况：
（1）《公司法》调控的国有企业和少数进行公司化改组的企业
（2）现代企业制度的试点企业（3）在国有企业和国有资产点控股地位的股份企业
19、年薪制中确定经营者的薪酬收入的水平应把握的三个要点：
（1）合理确定企业的不同规模、等级和年薪标准。
（2）制订具体的经营者年薪收入的考核指标和考核期限。
（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。
20、确定经营者的基薪应综合考虑：
（1）企业规模
（2）经济效益（3）本企业员工人均薪酬水平
（4）本地区企业员工人均薪酬水平等因素。
21、确定经营者的风险收入以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
22、经营者年薪制考核指标：
以资产保值增值率、资产收益率、净资产增长率、实现利润等为主，与安全生产、民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相结合。
23、考核期限以中长期为宜，一般少以5年，多以10年为一个考核期，每年一考核，5年或10年一调整。
第五章薪酬管理的原则（P140—179）
1、薪酬管理的基本原则有：
（1）按劳付酬。
（2）在发展生产的基础上增加薪酬。
（3）物质鼓励和精神鼓励相结合。
还包括：
①竞争性原则②公平性原则③激励性原则④经济性原则。
2、组织薪酬的首要原则是按劳付酬
3、按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多支付的报酬就多。
主要包括：
（1）按劳动量付酬
（2）个别劳动量要通过联合
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