XX绩效考核方案草案Word文档下载推荐.docx
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培训不合格，解除劳动合同；
5.3半年度/年度中各月的考核平均分即为年中/年终绩效考核得分。
6.沟通与反馈
6.1考核完毕，制造部经理应将员工个人得分真实及时地反馈给员工本人，肯定个人业绩并对不足之处提出建议和指导，把“帮助员工进步”作为绩效考核的最终目的；
6.2员工本人对当月绩效得分存在重大分歧的，可向制造经理申诉，综合办公室监督并协调处理；
必要时，可由总经理参与协调，以确保考核过程的严肃性和公司制度的人性化；
6.3各级评分人须秉持公正、客观的态度予以评分，若有随意送分或恶性扣分的现象，一经查实，严肃处理。
7.绩效等级：
7.1绩效考核等级分为A/B/C/D四个等级.
7.2绩效等级对应的绩效系数：
绩效等级为A的对应绩效系数1.3，绩效等级为B的对应绩效系数1.2，
绩效等级为C的，对应绩效系数1.0，绩效系数为D的，对应绩效系数为0.6..
7.3绩效等级的划分：
每月绩效考核得分在90分以上的绩效等级为A，每月绩效考核得分在80（含）-89分之间的绩效等级为B，每月绩效考核得分在70（含）-79分之间的绩效等级为C，每月绩效考核得分70分以下的，绩效等级为D，绩效考核得分低于70分的，每月需填写绩效考核面谈表。
8.附件：
“制造部员工关键考核指标”
“制造部班组长关键考核指标”
“质量技术部关键考核指标”
“绩效面谈表”
9.综合办公室负责本制度的解释、修订与优化，本制度未尽事宜请参照《薪酬管理制度》。
10.生效日期：
2014年4月1日，其他规定或条款与本制度有冲突之处，以本制度为准。
制造部员工关键考核指标：
姓名：
日期：
关键绩效指标（KPI）
指标
分值
评分标准mistakeandpoints
备注Remark
得分
1
考勤管理
30
出勤天数
出勤天数与车间平均出勤天数相比，每少一天扣1分，（其中调休、丧假、婚嫁、产假、陪产假不扣分）；
旷工
旷工一天扣5分，旷工两天及以上当月绩效奖金全部取消（旷工定义：
未采用任何请假方式，上午9点前也无任何报备的；
临时请假，未得到公司批准，坚持未到岗的。
）
临时请假
临时请假超过两次的，扣3分，每超过一次加扣1分，两次以下不扣分；
迟到早退
迟到早退累计超过3次的，每超过一次扣1分；
加班
加班时间超过10小时的，“考勤管理”得分加2分（不含值守时间）；
2
工作态度
主动性
不能妥善完成公司安排的工作事项，同一工作需重复提醒和持续监督的，出现一次扣10分；
该项得分≥27分及≤18分的，均需给出相关事例说明。
合作性
无正当理由拒绝工作安排或者工作过程中配合度不高的，出现一次扣10分；
责任感
无视工作要求甚至敷衍了事的，出现一次扣10分；
3
工作质量
40
效率
在生产过程中，没有按照作业指导书操作，发现问题没有及时上报和反馈的，严重影响了生产交期和品质的，如没有特殊理由，出现一次扣15分
该项得分≥36分及≤24分的，均需给出相关事例说明
流程
没有严格按照工艺流程操作作业，出现一次扣10分
消耗
铺张浪费物料行为的，无理由，出现一次扣10分
态度
生产过程中，做一些与生产上无关的事情，出现一次扣5分
其它
4
合计
100
总分：
制造部班组长考核指标姓名：
指标分值（Score）
20
未采用任何请假方式，上午10点前也无任何报备的；
工作能力
50
（本栏内容
不按次扣分，未出现不扣分，出现即扣固定分值）
生产计划
工作任务及生产人员未能合理安排，生产任务未能及时完成；
扣5分
该项得分≥45分及≤30分的，均需给出相关事例说明。
成本控制
工具、物料未能合理利用，现场浪费现象严重，扣5分；
现场控制
未按6S严格管理，部门员工工作积极性不高，扣5分
现场问题解决
生产现场出现问题未能及时解决，给生产造成影响；
质量技术部绩效考核关键指标
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
对产品质量的
确认与监督
30%
考核期内确保生产工艺流程
监督率确保达100%
对产品检验
数据的记录
20%
考核期内确保达100%
原辅材料现场
使用合格率
10%
成品出厂
检验合格率
5
客户对产品质量
有效投诉次数
5%
考核期内控制在1次以内
6
绩效考核工作
协作满意度
考核期内确保评分平均值达到90分以上
本次考核总得分
考核
问题
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
被考核人姓名
岗位
考核月份
上月得分
被考核人意见
当月得分是否符合本人当月表现，如认为得分不符合个人表现应得分数，请本人分析原因并说明理由如下
是
否
原因/理由：
初评人面谈意见：
建议：
复核人面谈意见：
被考核人签字：
绩效面谈表
第二部分办公室职员绩效管理制度
通过对职员知识、技能、能力等综合因素的考察，测评人员潜能并合理开发；
评估职员基于个人潜能在具体岗位对公司的贡献和价值；
并作为人员选拔/晋级、薪酬/奖金分配等人事决策的参考依据，制定本制度。
本制度适用于武汉上大恒精热处理技术有限公司除总经理及“第一部分/工人绩效管理”适用对象以外的公司所有人员（质量技术部、制造部经理、试用期员工及临时工包括在内）的绩效管理。
3.1综合办公室负责绩效考核活动的组织、统筹、跟踪和反馈；
3.2各部门负责绩效考核的执行；
3.3总经理参与绩效考核的最终评价和经理级员工的绩效面谈。
考核周期：
4.2考核指标：
详见“职员绩效考核表”，
每月2日前，由部门主管对本部门人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“绩效考核评分表”；
当月5日前，由行政人事部会同各部门主管对考评结果进行复核，部门主管负责与当月绩效得分低于C级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表”；
5.考核结果的运用
5.1异动：
最近一次考核低于80分以下者，不可升职、晋级、加薪，薪资职务可平行异动；
5.2优秀员工评选：
最近一次考核低于80分以下者，不可参与半年度和年度优秀员工评选；
5.3年终奖金发放：
公司将根据当年经营效益、结合具体职位和两次考核得分，制定各分数区间相应的年终奖金系数；
5.4培训：
最近一次考核得分低于70的人员，须由用人部门制定相应培训课程，进行在职培训，帮助员工提高绩效；
5.5解除合同：
最近一次考核得分低于60分的人员，公司可要求解除劳动合同不支付任何经济补偿；
公司也可重新考察，制定相应培训课程进行在职培训，培训合格不予解除劳动合同。
6.附件
“各部门绩效考核表”
“年度、年中绩效考核汇总表”
绩效等级为C的，对应绩效系数1.0，绩效系数为D的，对应绩效系数为0.8.
8.综合办公室负责本制度的解释、修订与优化。
9.生效日期：
2014年4月1日。
办公室职员关键考核指标（适用于办公室文员、司机）
考核类别
考核指标及对应分值
胜任行为指标（满分60分）
【业务知识】是否具备业务上的必要知识，包括一般常识（）
具有职务要求的一般知识及精深的专业知识和技能
5分
基本具备承担和完成本职工作所需的知识
3分
知识水平低于所在职务所需的水平
1分
【执行能力】是否能按照岗位和工作实际所需及上级的要求完成具体工作（）
敢于担当，不畏惧困难，不屈不挠，按计划完成工作
大致能按计划执行，并较好的完成工作
不能达到上级要求
【工作能力】是否具备相关工作能力和技巧、是否能进行清晰明了的语言表达（）
技能熟练，业务熟悉，
几乎无可挑剔
基本熟练，具备岗位所需
的能力醒
不能胜任岗位能力需要
【工作态度】能否自发开展工作、主动发现解决问题、勇于承担自己的错误并努力改善（）
积极规划开展自己的工作，完全无需他人提醒和监督
愿意配合处理上级提出的工作，工作中需偶尔提醒
我行我素，不愿听从安排，不愿接受批评
【服务意识】能否对客户/同事展现服务/帮助热忱，进而提高部门的工作满意度（）
能有效满足客户/同事需求，积极解决关联问题，举一反三
基本能应付客户/同事在工作往来中的需求
惯于推诿，勉强完成他人所需的支持和协助
【诚信正直】是否做到为人坦诚，确实遵守组织规定与社会规范，信守承诺且言行一致（）
自尊、自知、诚信、踏实、自律
满足左列其中3-4项
满足左列其中2-3项
【责任纪律】是否了解自己的工作角色并将工作负责到底；
是否正常出勤（）
具有高度责任感，主动加班
愿意负责完成本职工作，正常出勤
责任心有待改善，频繁缺席
【自我提升】能否主动找出自己的学习需求，积极发问请教或主动学习，进而提升工作能力。
（）
学习意识强烈，善于思考发问
被动学习，能基本掌握灌输的知识
疏于学习，不求甚解
工作质量指标
40分
考核指标（由考核人填写并自评）
备注
在工作过程中，没有按照规定完成正常任务，发现问题没有及时上报和反馈的，严重影响了日常工作的，如没有特殊理由，出现一次扣15分
公共财产以及车辆设备管理没有严格按照规章制度执行的，出现一次扣5分
上级交办的事务未能按时完成，或达不到标准的，出现一次扣5分
上班时间，做一些与工作上无关的事情，出现一次扣15分
100分
被考核人：
财务部关键考核指标（适用于财务出纳、会计）
被考评人
姓名
部门
日期
职位
直属主管职位
分值占比
摘要
评估得分
基本指标考核（分值占比90%）
能力测评
专业知识
8%
是否具备专业上的必备知识
执行能力
6%
是否能按照岗位和工作实际所需及上级的要求完成具体工作
沟通能力
遇到问题是否能够及时沟通处理，以免积压造成损失
态度意识
保密意识
是否做到保守公司相关机密
纪律意识
能否按时出勤，遵守公司及部门相关规定
能否自发积极处理问题，勇于承担自己的错误并努力改善
工作指标
每期对外报送相关部门报表
15%
每期必须完成对外相关部门的文件报送。
（属硬性指标）
数据准确率
条件充沛情况下，财务数据做到100%准确，合理。
财务处理规范合理性
不断规范财务制度规章，使得公司运作机制不断改善。
单据规范性监督
监督审核各部门送递的相关单据，坚持以合法，规范的单据入账。
违法违规不合理单据拒收，并督促有关部门改进。
合理避税
在不违反国家法规的前提下，合理恰当避税，减轻企业税负。
成本费用控制
严格审核各部门费用，降低浪费，控制成本。
临时指标考核（分值占比10%）
考核当期考核人临时交办的任务。
此项为非日常事务。
意在考核员工处理突发事项的能力。
营销部绩效考核关键指标
评价要素及权重
工作目标计划
完成情况
主管评价
得分
1．销售目标完成率30%
2．空白市场进入目标完成率15%
3．合同错误率5%
4．关键行为：
项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、总结）10%
5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量5%
6．技术方案的质量5%
7．例行工作报告的质量5%
8．控制合同成交质量（价格、付款方式）5%
9．客户满意度改进5%
10．有效沟通与协作5%
11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上
述关键行为权重的部分10%
工作目标计划沟通确认：
责任人：
工作评价：
评价结果：
□A□B
□C□D
评价沟通记录：
员工：
年月日年月日
二级评价：
调整人：
年月日
部门：
姓名：
考核周期：
被考评人姓名
入职日期
考核指标（由总经理评份）
最高分值
自评
初评
复核
胜任行为指标（满分30分）
【工作效果】能快速完成工作，并使工作结果到预期效果，工作完成后，能妥善整理、保管相关文件并注重总结积累。
【知识技能】是否具备所在职位该有的一般知识和执行工作必备的专业知识，能运用自身知识自信圆满的解决复杂而困能的问题。
【沟通能力】能根据谈话对象有条理、清楚表达自身想法，确保对方专注聆听及充分了解，并可正确解读、响应他人所传达的信息。
【协作能力】横向沟通能坚持工作立场，同时促成团结与合作；
对具有分歧的上级指令能做到先执行后沟通，乐意协助他人完成工作。
【诚信正直】为人坦诚，确实遵守公司规定与社会规范，遵守职业道德和商业行为准则，不侵占、不索取，信守承诺且言行一致。
【责任纪律】能明确自己的立场和角色并将工作负责到底；
能遵守工作规则、标准和其他规定，不以不实的理由请假、迟到、拒出息集体活动。
【自我发展】能主动找出自己的学习需求，持续寻找并善用各种学习发展机会，进而提升工作能力。
【工作活力】对工作充分投入，即使长时间工作或身心疲累，仍能维持应有的工作效能。
【主动积极】不需他人指示或要求能自发开展工作，具有高昂的意愿和热情，面临问题立即采取行动加以解决，为达目标愿意主动承担额外责任。
【下属培养】明确部门分工，确保各司其职，善于分享工作心得，注重培养下属独立工作能力，具有建立人才梯队的意识。
工作绩效指标（满分70分）
【建议5-7项】
分值合计
初评者意见：
复核/总经理意见：
本人意见（可附页）：
无直接下属的经理级员工，【下属培养】栏给满分。
各部门经理、综合办公室主任关键考核指标
年度/年中绩效考核汇总表
考核名称：
年度年中/年终绩效考核
考核时间：
月日至月日
考核总人数
公司总人数
考核覆盖率
考核结果
分数区间
人数
占比
人数来源
营销部
财务部
质量技术部
制造部
综合办公室
90-100分
80-89分
70-79分
60-69分
60分以下
考评过程回顾与总结
综合办公室：
升级会员 