淮南煤矿企业文化.docx

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淮南煤矿企业文化

淮南煤矿企业文化

2002年以来，经过十年波澜壮阔的发展，集团公司从行业和省内第三方阵走到了第一方阵。

与此同时，经过十年积累，企业初步形成了具有淮南特色的企业文化。

全国煤炭工业和谐矿区建设现场会即将在我公司召开，集团公司对企业文化进行了系统的梳理总结，编撰了《淮南煤矿企业文化读本》。

从今天起，本报将连续刊发《淮南煤矿企业文化读本》前言以及反映收入分配、安居、科教人才、职工精神、产业、瓦斯、生态、工农和谐、管理等九个方面文化建设的文章，以供矿区广大干部职工认真学习，自觉践行。

前言

淮南煤矿1903年建矿，百年风雨，百年沧桑，曾经积贫积弱。

2002年以来，企业大力实施“建大矿，办大电，做资本”的发展战略，实现了超常规发展。

这十年，是淮南煤矿历史上发展最好最快的十年，职工得实惠最多的十年，对社会贡献最大的十年，企业美誉度大增的十年。

人有品德，企业也有品德；人有境界，企业也有境界。

做企业就是做人。

十年来，淮南煤矿在发展先进生产力，取得巨大的物质发展成果的同时，坚持把党的宗旨和党的科学价值观方法论与企业实际有机结合，探索建设淮南特色先进企业文化，收获了丰硕的精神文化成果。

先进企业文化的核心反映在“一切为了发展，一切为了职工”的企业宗旨中，反映在“负责任、能创新”的企业精神里。

经过十年的创新、实践、积累，初步构建了以宗旨文化为核心的淮南特色企业文化体系，在此基础上，比较系统地形成了安全文化、收入分配文化、安居文化、科教人才文化、职工精神文化、产业文化、瓦斯文化、生态文化、工农和谐文化、管理文化等。

这些理念文化、制度文化、行为文化已在企业里扎根、开花，结出了丰硕的物质成果。

这些企业文化成果还要继续探索、发展和丰富，将继续指导企业发展、创新与实践。

收入分配文化

一、理念

1、让职工充分享受改革和发展成果，不能让他们一味地承担改革成本。

2、利益和谐是一切和谐的基础。

没有利益和谐，就没有矿区和谐。

3、干部要全心全意为广大职工谋利益，绝不能把职工看成是苦力。

4、利益分配最能反映企业领导班子的价值观和健康度，最能反映他们自身的境界和品格。

5、企业的销售收入、上交利税与职工收入增长“三对称”。

6、内部利益整体协调，动态平衡，存量保持，增量调节。

新的利益分配调节好，历史遗留的利益矛盾化解好，各方面利益平衡好。

7、收入分配既要维护公平，更要注重效率，促进减人提效增强企业活力，确保收入增长的可持续性。

8、确保劳动要素在分配中的重要地位，防止重级别轻岗位、重职称轻绩效。

9、薪酬设计必须考虑岗位重要性、技术含量、劳动强度、安全风险性和贡献大小。

10、对弱势群体、困难职工的态度，反映出企业领导干部的品德。

只要职工真有困难，企业有承受能力，又不至于引起连锁反应，就要给予解决。

二、文化现象

1、职工收入提高，吸引来了人才，增强了企业发展后劲。

2、企业凝聚力增强，社会美誉度提高。

3、职工精神状态好，工作干劲足，企业进入良性循环。

4、职工靠本事吃饭，凭贡献拿钱。

5、工资待遇提高，职工自豪，外人羡慕。

6、职工买得起商品房，买得起车，孩子上得起学，过上体面生活。

7、刚毕业的大学生敢买新房、买好房。

8、职工收入提高，增加了当地零售商品的销售，拉动了地方经济的发展。

9、淮南煤矿在行业中率先增加工资，被国家部门肯定并推广，促成行业一次性分配政策的出台。

10、煤矿增加工资带动了企业所在地城市工资收入的提高，城镇居民收入居全省第一。

11、基本不设奖金，工资进卡，杜绝了乱发滥发奖金现象，更没有克扣截留。

三、成果

淮南煤矿是一个百年老矿，历史上困难时期比较长，经历的困难比较多，职工收入低。

（一）职工收入增加快

2001年在岗职工收入9717元，2011年达到81167元，加上住房公积金和企业年金共10万元，比2001年增长了10倍。

其中采掘工人年工资收入由15718元提高到94965元；井下辅助工人由10087元提高到71110元，地面工人由6893元提高到46122元。

职工住房公积金是职工福利的一部分。

2002年以后，随着职工工资收入大幅增加，职工住房公积金个人缴费和企业注入大幅增长。

到2011年底，累计归集住房公积金总额超百亿。

目前，住房公积金账户累计结存金额50.66亿元，人均账户累计结存金额6.17万元。

职工住房公积金主要用于职工个人住房消费，到2011年底，有21.47万人次提取公积金42.92亿元，有21819户累计公积金贷款36亿元。

企业年金是职工补充养老保险。

2004年，在省属企业中率先建立。

到2011年底，企业年金存量26.7亿元，人均2.78万元。

累计支付年金总额14391人、2.35亿元，人均支付1.64万元。

国家规定的煤矿职工享有的津补贴，全部不折不扣执行到位。

2006—2011年共支付井下津贴10.3亿元，夜班津贴1.73亿元。

发放班中餐费用4.9亿元。

（二）分配结构不断优化

建立完善的薪酬体系。

2003年，改革企业基本工资制度，完善职工各种假期制度。

2005年，建立企业年金制度，提高了职工住房公积金缴费比例，实施职工大病救助政策、女职工生育保险制度。

2011年，实施职工年休假制度等。

及时调整工效挂钩政策，注重效率，兼顾公平。

把生产矿井分成三类，每类矿井年初核定职工工资水平相差5%。

同时生产矿井执行工效挂钩政策统一，工效挂钩的各项指标统一，工资总额挂钩比例统一，计提工资方法统一。

在统一的政策起跑线上，每年各生产矿职工实际工资水平高低关键看各单位的经济效益指标完成情况。

生产矿三类人员，2001年采掘工人人均收入分别是井下辅助工人、地面工人的1.56倍、2.25倍，2011年分别是1.34倍、2.06倍。

新老区职工收入的调节，差距逐步缩小，注重了效率，维护了公平。

新区职工收入是老区的倍数由2002年的1.35倍下降到2011年的1.07倍。

防止干部和工人收入差距过大。

十年来，三次修订年薪制办法，调整二级单位经营者年薪收入的倍数，缩小与在岗职工收入的差距。

集团公司正职收入是在岗职工收入的倍数由最高17.4倍，下降到最低9.3倍；集团公司副职收入是在岗职工收入的倍数由最高15.2倍，下降到最低8.1倍。

生产矿年薪人员收入是在岗职工收入的倍数由最高10.7倍，下降到最低5.4倍。

其中矿正职收入是在岗职工收入的倍数由最高13.1倍，下降到最低6.9倍；矿副职收入是在岗职工收入的倍数由最高10.9倍，下降到最低5.7倍。

集团公司机关部门年薪人员收入是生产矿同职级人员的65-85%。

集团公司机关安全生产技术部门正职是在岗职工收入的倍数由最高10.9倍，下降到最低5.9倍；副职收入是在岗职工收入的倍数由最高8.7倍，下降到最低4.7倍。

党群和经营部门正职是在岗职工收入的倍数由最高9.6倍，下降到最低5.4倍；副职收入是在岗职工收入的倍数由最高7.7倍，下降到最低4.3倍。

向拔尖人才倾斜。

2005年，建立了专业技术（高技能）拔尖人才津贴制度。

2008年，提高了津贴标准。

即井下岗位2000元/人月，地面岗位为1600元/人月；二级单位拔尖人才中井下岗位1200元/人月，地面岗位为1000元/人月。

2011年，集团公司拔尖人才人均收入16.83万元，是职工人均收入2.29倍。

本科学历以上人员人均收入14.67万元，是职工人均收入2倍。

大专学历人员人均收入9.19万元，是职工人均收入1.25倍。

工人技师人均收入9.72万元，是职工人均收入1.32倍。

建立以采掘工人收入为标杆的可控工资分配体系，向井下生产一线岗位倾斜，向苦脏累险岗位倾斜，向技术含量高岗位倾斜。

集团公司每年制定工资分配政策，确定职工年初计划工资水平时，以采掘工人工资水平为标杆基础，其他各类人员工资水平以采掘工人工资水平为基数，集团公司机关各类人员工资水平以生产矿相同岗位工资水平的75—85%确定，集团公司其他单位各类人员工资水平以集团公司机关相同岗位工资水平确定。

远离淮南本土单位人员高于集团公司同类岗位工资水平一定比例。

2011年采煤工人均工资收入达到98482元，是在岗职工平均工资收入的1.21倍。

全国劳动模范、新庄孜矿炮采二队采煤工谢建武2011年工资收入25.59万元。

（三）规范工资奖金管理

一度时期，部分单位私设小金库，克扣截留工人工资、奖金，乱罚款，滥发奖金，直接侵占职工利益。

集团公司责成纪委牵头，严厉纠正侵害职工利益的不正之风，规范奖金管理。

2001年以来共处理150人，其中科级70人，处级2人。

实行阳光工资。

2009年，推行工资、奖金发放一表制。

各单位职工工资、奖金统一由人力资源部门在一张工资表中做账。

基层单位工资收入实行“三公开一上墙”制度。

职工每班所得工分上墙，月度职工工资明细表上墙，月度职工奖罚情况上墙。

利用人力资源信息化网络手段实时监督。

集团公司人力资源信息化网络管理覆盖全矿区，实时监控所有职工工资、奖金收入情况，发现问题，及时处理。

2006年发现一矿井安全生产技术部门科级干部工资收入异常后，集团公司分管领导约谈该矿主要领导。

清理整顿基层单位罚款和收费项目，严禁直接收取现金。

罚没款实行收支两条线管理，严禁单位和个人提成，对以借执法为名以权谋私的，责任人就地撤职或待岗。

2002年以来，查处相关案件47件，处分党员干部49人。

严查经营者年薪外违规收入行为，清查领导人员拿取规定之外收入102万元，处分49人。

（四）吸引来大量人才

企业困难时期，人才流失严重。

2001年底，本科以上煤矿主体专业人才不足600人，占职工总数的0.7%，人才短缺成为制约企业发展的突出矛盾。

2002年以来，每年引进大学生700人左右，共从省内外100多所大学引进毕业生4000多人。

目前，企业人才队伍整体结构明显优化。

2011年在岗职工69128人，中专技校以上学历人员30356人，占职工总数43.9%；现有专业技术人员9347人，占职工总数13.5%；高中级职称专业技术人员3248人，占专业技术人员34.7%。

（五）提高不在岗人员收入

2002年以来，只要在岗职工工资上调，都及时调整在册弱势群体工资，相应提高不在岗人员（待岗、内退、伤病）生活费标准。

十年来不在岗人员人均生活费标准年均增幅22.3%。

（六）救济弱势群体

2002年以来，共慰问困难户50万户次，其中特困户4.6万户次、1.15亿元。

对家庭人均收入低于淮南市最低生活保障线的在岗、下岗、内部退养职工、退休人员、伤病亡遗属等生活困难职工实行每月定期救助，已救助13568户、1920万元。

开展“育才关怀”活动，资助贫困生33788人次、1795万元。

（七）实施大病救助

2005年，建立大病帮扶机制，对特困群体实施大病救助。

现已救助8372人次、2683万元。

2011年，集团公司又提高标准、扩大范围，惠及更多家庭。

（八）做好职工疗休养和健康体检工作

到2011年底，共疗休养18288人，支出5613万元。

2010年，全面实施职工带薪年休假制度，90%以上职工实现带薪年休。

重视职业病防治工作。

2002年以来，投入2.24亿元，为接尘职工体检12.6万人次，尘肺普查、复查5.19万人次，岗前体检5.17万人次。

2008年以来，每年接尘体检都在3万人次以上。

2011年对职工进行全面体检，目前已体检41564人，占41.7%。

（九）对分离和改制单位进行有情补偿和后续支持

2004年社会职能分离和辅业分离改制3.8万人，2005年子公司改制分离7000人。

除国家规定的资产资金划拨足额到位外，企业还分5年共补贴25亿元。

移交在职公安干警197人，企业补贴1704万元。

移交中小学校39所，在职教职工3250人，企业补贴5.3亿元。

退休人员6.8万人纳入社区管理，企业按人均600元标准支付管理服务费。

供水系统移交在职职工448人，资产整体移交，企业另支付200万元。

7个改制单位1.7万职工置换身份，企业共支付经济补偿金8.5亿元。

现在分离和改制单位增强了活力，发展态势好，职工收入提高。

2011年，淮河化工公司人均工资收入63400元，是改制前3.36倍；舜龙联运公司人均工资收入84064元，是改制前2.77倍；舜泰化工公司人均工资收入66100元，是改制前3.93倍；舜岳水泥公司人均工资收入62600元，是改制前3.3倍；舜泉园林公司人均工资收入59738元，是改制前5.1倍；舜立机械公司人均工资收入39700元，是改制前2.52倍。

（十）职工上缴税收增幅大

代扣代缴个人所得税从2001年的173万元增加到2011年的39838万元。

十年累计缴纳个人所得税15亿元。

“十二五”期间，在岗职工工资水平的增长与企业效益增长同步，年增幅8%左右。

通过广大职工的辛勤劳动，使职工收入、利益等方面居于行业中前列。

未来收入分配方面最重要的导向是强调注重效率，促进减人提效增活力。

人力资源部门抓好控总量、设程序、立政策、讲方法四个环节，目前企业人力资源总量原则上不再增加。

分三类矿井区别对待，增产矿井人员总量适度增加，稳产矿井总量不再增加，降产矿井总量只减不增，所需人员用结构调整的方法解决。

各单位新增人力资源由集团公司专门核准领导小组审核。

原则上增人增半资、减人减半资，分矿井区别对待。

年度工资基金人头占40%，效率效益占60%。

对二级单位人力资源控制，实行“一矿一策”、“一年一核”。

人力资源管理部门首要任务是，利用工资分配政策杠杆，促进减人提效。

始终注重减人的四个环节：

（1）简化优化系统，合理集中生产。

（2）减层次、减机构、减建制、减岗位、减职数。

（3）推动技术进步，在技术增加投入的同时合理减人。

先进的技术装备上去了,人要相应地减下来。

（4）加强生产管理和劳动管理。

安居文化

一、理念

1、不刻意追求行业位次，最看重的是职工的安全、收入和居住条件位于行业前列。

2、政府心里有百姓，企业心里有职工。

3、把改革与稳定的矛盾统一于职工利益得到保证。

4、让职工告别几代人无房住、住房差的历史，是企业的政治责任。

5、统筹规划，分步实施，高标准建设，绝不再建新的棚户区。

6、国有大型企业应当成为国家房地产调控政策的市场主体，当地保障性住房建设的主力军。

二、文化现象

1、较大提高了煤炭城市的品位。

2、为所在地城市提供了大量的保障性住房，一定程度上平抑了市场房价。

3、推动了行业棚户区改造工作和国家相关政策的出台。

4、职工搬进新居，心情舒畅，密切了党和人民群众的关系。

5、有利于职工家庭美德、和睦家庭的建设。

6、初步形成了具有淮南地方特色的社区文化。

三、成果

淮南煤矿1903年开矿，矿区历史上形成棚户区共102处，7.9万户，26万人，房屋面积298.5万平方米。

2003年开始，企业大规模改造棚户区。

而国家发改委在全国范围内推行棚户区改造是2009年的事了。

淮南煤矿截至2011年底，已累计投入82亿元，开工753万平方米，竣工550万平方米，建成43个小区，1612栋楼，回迁安置了5.4万户。

规划。

统筹企业发展规划与地方经济社会发展规划、城乡建设规划、土地利用规划。

规划改造建设总面积900万平方米，2500栋住宅楼。

一期500万平方米33个小区已于2008年完成，二期400万平方米2013年全部竣工。

整个棚户区改造工程，相当于50万人口中等城市的住宅总量。

设计。

按照“以人为本、功能为先、实用为主、适度超前”的理念，容积率控制在1.4左右，绿地率达35%以上。

户型以两室一厅、三室一厅为主，户均面积约90平方米，人均面积近30平方米；90平方米以下5.2万户，占总户数的63%，主要安置分户、独立私建房户；90平方米以上3万户，占总户数的37%，主要安置主户。

注重小区配套及周边生态环境建设，拓宽棚户区改造内涵，将小区环境美化和周边生态环境修复相结合，长时间跨度、大尺度空间修复资源枯竭矿区和生态遭破坏区，宜水则水，宜林则林，打造宜居环境。

让棚改回归自然，职工享受生态。

配套。

新建小区水、电、气、有线、宽带全部入户，配套建设幼儿园、学校、会所、广场、菜市场、停车场、社区医院、垃圾转运站等公共设施。

已建成的43个小区中，有幼儿园28所，小学6所，会所43个，地下停车场15处，社区诊所14个，菜市场8个等。

绿地面积155万平方米。

公建面积37.25万平方米，是总建筑面积的6.8%。

小区、配套及周边生态环境建好以后，该移交地方政府的，及时办理手续。

物业委托专业化公司管理。

绿色植物等生态环境的养、护、管委托专业化的园林公司管理。

新建小区基础设施完善、人居环境优雅，成为城市的靓丽风景线。

实惠。

人均面积由过去8.09平方米增加到31.05平方米，户均面积由不到30平方米增加到90多平方米。

从已经安置的情况看，户均出资4.25万元便可获得一套住房，每平方米不到500元。

棚户区改造一期平均综合建设成本约1100元/平方米（不含土地费），户均建设成本约10.12万元，贴了每户6.09万元，当期，棚改区域商品房市场均价1800元/平方米，户均价值16.56万元。

随着物价的上涨，二期平均综合建设成本约1500元/平方米（不含土地），户均建设成本13.8万元，每户还要贴8.5万元，现在，棚改区域商品房市场均价2600元/平方米，户均价值23.92万元。

广大职工只用了不到市场价的1/4就获得了一套90平方米的房子（不含土地），实实在在得实惠。

企业无偿提供了存量土地，并在土地上投入了4.35亿元。

兼顾和谐。

棚户区住户多为煤矿职工及其家属，其中，退休、下岗、自谋职业的近8万人，11%的家庭生活在最低保障线以下，弱势群体占了较大比例。

棚户区改造完成后，不仅惠及企业职工，还将惠及0.91万户分离改制单位职工，1.11万户非企业人员，0.15万户农民。

社会效益。

激活了地方建材业、建筑业、家具业、装饰业和物业管理，创造了就业岗位，提供了财政收入，拉动了内需，促进了地方经济发展。

据测算，2003～2011年间，企业累计投资80亿元，带动全社会经济总产出200亿元，实现生产总值68亿元。

棚户区改造有效利用了存量土地，减少了新征用地，降低了市场刚性需求，增加了商品房供应量，平抑了当地房价。

截至2011年底，企业已完成550万平方米建房，占同期全市商品房竣工总面积1098万平方米的50%。

衍生效应。

棚户区改造，经过十年发展，培养锻炼了队伍，企业现有房地产专业技术人员233人，其中高中级职称124人，棚改办从单一的棚户区改造职能单位，顺势发展成淮矿地产公司。

我们担负了城市建设任务，其中棚户区改造10平方公里，资源枯竭矿区修复22平方公里，山南新区土地一二级联动开发14平方公里，成为淮南市城市建设的主力军。

目前，企业的房地产规模是全省最大的。

房地产成为集团公司“十二五”规划发展的三大主业之一。

2003年11月，中共中央政治局常委、全国人大常委会委员长吴邦国在视察淮南矿业集团时指出：

你们治瓦斯，盖房子，长工资，是实实在在的“三个代表”，我看你们安居工程很好，安居乐业呀！

国家发改委认为，淮南煤矿是行业棚户区改造起步最早、投入最多、成果最大、职工得实惠最多的企业。

科教人才文化

一、理念

1、何以解忧，唯有技术；何以生忧，唯有技术。

2、集团公司和矿两级总工程师任同级行政常务副职。

3、始终追求瓦斯治理、建井技术、地压治理等在行业的领跑地位。

4、技术创新和资本运作是企业腾飞的两个翅膀。

5、技术要先进、适用、集成、节省。

6、技术是第一生产力，必须与资本、资金结合，才是现实生产力，否则只是潜在生产力。

7、评判技术创新的标准，一是技术新不新，特不特，好不好；二是技术是否靠得住、成本低、效率高；三是是否方法简、传得开、存得久。

8、建设好四支人才队伍，即复合型的经营管理者队伍、创新型的专业技术队伍、高素质的班队长队伍和高技能的技师队伍。

9、人才是企业的第一资源、第一资本。

10、德好是人才，有真才实学、解决实际问题的是人才，岗位不可替代的是人才。

11、基层出人才，实践出人才，艰苦环境出人才，吃苦精神出人才。

12、人才队伍是领导带出来的、指标压出来的、制度管出来的、纪律罚出来的，文化熏陶出来的。

13、在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养使用提高人才。

14、现场是课堂，大拿（高技能拔尖人才）当教练，领导是老师。

15、职业技术教育倡导实学、实用、实习、实训、实践，注重技术、技能、技巧。

16、职业技术教育重在培养好工人、好技师、好班长、好队长。

二、文化现象

1、集团公司副总经理袁亮于2009年当选中国工程院院士，是安徽本土产生的第一位院士。

2、煤矿瓦斯治理国家工程研究中心成为企业一张名片，将技术服务作为一个产业来发展，实现了技术服务的产业化、资本化。

3、淮南煤矿向政府和其他企业输出大量人才。

4、职业技术学院的录取分数线远高于同类院校，甚至一些大学本科毕业生也到淮南职业技术学院“回炉”学习煤矿专业技术。

5、职业技术学院毕业生就业率达97%，位居安徽同类院校前列。

6、企业面向专业院校招聘技术工人，不使用农民工。

7、国家在淮南矿业集团建设国家矿山应急救援淮南队基地，服务整个华东地区，主要担负重特大、特别复杂矿山事故救援。

三、成果

（一）组建煤炭开采国家工程技术研究院

国家先后批准在企业设立煤矿瓦斯治理国家工程研究中心、煤矿生态环境保护国家工程实验室、深部煤炭开采国家重点实验室三个国家级创新平台。

企业发挥雄厚的经济实力和技术实力优势，在三个国家级创新平台的基础上，申请组建煤炭开采国家工程技术研究院，以企业为主体，针对全国煤矿安全、科学、绿色开采遇到的难题，深化产学研，加大技术创新投入力度和组织力度，建立具有自主知识产权的技术体系，搭建全行业研发、实验平台，将技术创新从经验式上升为探索工程理论，突出科技成果的工程化、产业化特色，强化技术的对外输出服务。

广泛开展产学研活动。

利用工程中心和瓦斯、地质、资源环境等机构平台，先后与中国科学院、中国科技大学、煤科总院各分院、日本能源研究中心、澳大利亚联邦科学院、德国鲁尔集团等开展了50多项合作研究。

同时，参与承办每年一次的中国（淮南）瓦斯治理技术国际会议，目前已举办四次，世界10多个主要产煤国的专家和学者、国内重点煤矿企业等1200多人次参加会议。

（二）锤炼四支人才队伍

1、复合型的经营管理者队伍。

现有中层管理以上领导人员456人。

其中集团公司领导13人，副总工程师、副总经理助理10人，机关部门和二级单位正处级领导人员104人，副处级领导人员329人。

年龄结构：

35岁以下的3人，占0.7%；36-40岁的22人，占4.8%；41-45岁的81人，占17.8%；46-50岁的207人，占45.4%；51-55岁的68人，占14.9%；56岁以上的75人，占16.4%。

学历结构：

研究生56人，占12.3%；本科265人，占58.1%；大专125人，占27.4%；中专10人，占2.2%。

职称结构：

正高级28人，占6.1%；副高级233人，占51.1%；中级163人，占35.7%；助理级及以下32人，占7%。

2、专业技术人才队伍。

对于进入企业工作的应届本科毕业生，给予每人2万元的“进门费”。

各矿均建有“大学生公寓”，搭建人才成长的创业发展和精神需求平台，重视提拔使用。

每两年召开一次科技创新大会，对完成创新项目的团队和解决重大安全生产技术难题的人员进行重奖。

实行专业技术岗位津贴制，井下高级专业技术人员每人每月600元，中级400元，其他聘任高级专业技术岗位的400元，中级