人力资源开发的有效途径.docx

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人力资源开发的有效途径

人力资源开发的有效途径

鼓舞是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的情愿程度。

鼓舞在鼓舞职员士气、提升职员素养、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

从不同角度来看，鼓舞能够划分为物质鼓舞与精神鼓舞、正檄励与负鼓舞、内鼓舞与外鼓舞几种类型。

然而，在鼓舞过程中不管选择什么样的类型，都要对鼓舞时机、鼓舞频率、檄励程度和鼓舞方向予以适当掌把握，因为这些鼓舞机制对鼓舞的成效

都有着直截了当和明显的阻碍。

在鼓舞过程中，只有遵循正确的原则，才能使鼓舞充分发挥其功能。

这些原则包括，物质鼓舞与精神鼓舞相结合、以精神鼓舞为主的原则，正鼓舞与负鼓舞相结合、以正鼓舞为主的原则，内鼓舞与外鼓舞相结合、以内鼓舞为主的原则。

    一、鼓舞的概念、特点及其功能

    1．鼓舞的概念

    鼓舞一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓舞行为、形成动力的意义。

行为学家一样认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也确实是讲，不存在无目标导向的人类行为。

而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。

所谓鼓舞确实是指一个有机体在追求某种既定目标时的情愿程度。

正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：

科学发觉成果》一书中所指出的那样：

“鼓舞是人类活动的一种内心状态。

”一个鼓舞的过程，实际上确实是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，因此鼓舞的过程也是循环往复、连续持续的。

当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个鼓舞循环过程中去。

    2．鼓舞的特点

（1）从推动力到自动力

    在一样情形下。

鼓舞表现为外界所施加的吸引力与推动力。

即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。

而鼓舞的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程能够概括为：

外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。

    个体的行为必定会受到外界推动力的阻碍，这种推动力，只有被个体自身消化和吸取，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为主动的“我要做”，而这种转化正是鼓舞的本质所在。

（2）个体自身因素的阻碍

    由推动力所激发出的自动力与个体行为的主动程度是成正比关系的，而自动力的大小，因此与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的阻碍。

同样强度的推动力，关于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的阻碍。

正

    如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异给予鼓舞以更大的弹性。

    （3）自动力是一个内在的变量

    由鼓舞所激发的自动力是一个内在的变量，尽管这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的运算来进行推测一操纵与调剂，但能够通过在其作用下的行为表现来加以观看。

例如，在能力相当的前提下，职员甲的工作效率始终高于职员乙的工作效率，我们就能够推断出甲的工作自动力高于乙。

    3．鼓舞的功能

    鼓舞是人力资源开发的有效手段，要紧表现在以下几个方面：

（1）有利于鼓舞职员士气

    “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。

”确实是讲，一个人如果眼睛能发觉细微的毫毛，却坚持讲他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有那个能力。

一个人能力再高，如果鼓舞水平专门低，缺乏足够的自动力，也必定可不能有好的工作效绩；反之，一个人能力一样，如果受到充分的鼓舞，发挥出庞大的热情，也必定会有杰出的表现。

由此可见，鼓舞对工作人员主动性的调动有着极为重要的阻碍。

    行为学家通过大量的调查发觉，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有专门大为潜力。

哈佛大学的威廉·詹姆土（williamjames）教授就曾发觉，部门职员一样仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的鼓舞，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是鼓舞的作用所致。

这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当显现困难情形阻碍工作任务完成时，总是第一考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们周围还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用鼓舞手段鼓舞职员士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的庞大成效。

（2）有利于职员素养的提升

    从人的素养构成来看，尽管它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的阻碍，但从全然意义上讲，要紧依旧决定于后天的学习和实践。

通过学习和实践，人的素养才能得到提升，人的社会化过程才能完成。

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全能够改变的，是具有可塑性的。

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。

这种改变也意味着人的素养从一种水平进展到更高的水平。

因此，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但鼓舞是其中最能发挥效用的一种。

通过鼓舞来操纵和调剂人的行为趋向，会给学习和实践带来庞大的动力，从而会导致个人素养的持续提升。

例如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的职员进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的职员给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提升全体职员的知识素养，开阔他们的精神境域。

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出奉献的职员进行一定的奖励，对不明白业务又不肯钻研、工作中有重大失误的职员给予适当的惩处，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体职员业务素养的提升。

    （3）能够加大一个组织的凝聚力

    行为学家们通过调查和研究发觉：

对一种个体行为的鼓舞，会导致或排除某种群体行为的产生。

也确实是讲，鼓舞不仅仅直截了当作用于个人，而且还间接阻碍其周围的人。

鼓舞有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的阻碍。

现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。

一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后突然发觉了一封遗漏的信件。

按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机差不多起飞，如何办？

在这种情形下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，那个职员毅然用自己腰包里的钞票购买了第二班飞机的机票，按照信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。

后来，公司了解了这件事的通过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。

这件事被永久地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了专门庞大的作用。

由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

二、鼓舞类型

    概括地讲，鼓舞对一个人的心理和行为会产生强大的作用，通过鼓舞的行为与未经鼓舞的行为有着明显的差不。

但具体来看，不同的鼓舞类型对行为过程会产生程度不同的阻碍，因此鼓舞类型的选择是做好鼓舞工作的一项先决条件。

    1．物质鼓舞与精神鼓舞

    如果从鼓舞内容上进行动分，能够把鼓舞分为物质鼓舞与精神鼓舞两种类型。

尽管二者的目标是一致的，然而它们的作用对象却是不同的。

前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。

    物质资料是人类生存与进展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的差不多动因。

由此而产生的物质利益关系是社会关系中最全然的关系。

所谓物质鼓舞确实是从满足人的物质需要动身，对物质利益关系进行调剂，从而激发人的向上动机并操纵其行为的趋向。

物质鼓舞多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式显现，在目前社会经济条件下，物质鼓舞是鼓舞不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动职员的劳动热情有根大的作用。

    人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。

所谓精神鼓舞确实是从满足人的精神需要动身，对人的心理施加必要的阻碍，从而产生激发力，阻碍人的行为。

精神鼓舞多以夸奖和批判、记功和处分等形式显现，它作为鼓舞的一种重要手段，有着激发作用大、连续时刻长等特点。

    2．正鼓舞与负鼓舞

    从鼓舞的性质上划分，鼓舞还可分为正鼓舞和负鼓舞两种类型。

所谓正鼓舞确实是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓舞这种行为，以达到连续和发扬这种行为的目的。

所谓负鼓舞确实是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或排除这种行为的目的。

正鼓舞与负鼓舞作为鼓舞的两种不同类型，目的差不多上要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。

正鼓舞起正强化的作用，是对行为的确信；负鼓舞起负强化的作用，是对行为的否定。

在正鼓舞与负鼓舞之间还存在着一种零鼓舞，有人也称之为衰减，即：

撤消对原先某种行为实施的正鼓舞或负鼓舞，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。

这是一种不施以任何鼓舞的鼓舞，因此被称之为零鼓舞，它在鼓舞手段中也占有一席之地。

    3．内鼓舞与外鼓舞

    从鼓舞形式上进行划分，鼓舞又可区分为内鼓舞与外鼓舞两种类型。

所谓内鼓舞是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的鼓舞；所谓外鼓舞是指由外酬引发的、与工作任务本身无直截了当关系的鼓舞。

内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。

俗语讲：

“乐在其中”即指此。

试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会如何样地兴奋和兴奋？

一个学生，当他解出了一道难题时。

他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、把握知识的欢乐。

内酬所引发的内鼓舞，会产生一种持久性的作用。

外酬是指工作任务完成之后或在工作场因此外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。

如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、不人都不愿干的工作时，或当不人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的鼓舞可能多源于外酬的刺激。

即，他之因此留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬－加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消逝，主动性也就荡然无存。

因此讲，由外酬引发的外鼓舞是难以持久的。

    三、鼓舞机制

    鼓舞机制确实是在鼓舞中起关键性作用的一些因素，一样由鼓舞时机、鼓舞频率、鼓舞程度、鼓舞方向等因素组咸。

它的功能集中表现在对鼓舞的成效有着直截了当和明显的阻碍，因此认识和了解鼓舞的机制，对搞好鼓舞工作是大有益处的。

    1．鼓舞时机

    鼓舞时机是鼓舞机制的一个重要因素。

鼓舞在不同时刻进行，其作用与成效是有专门大差不的。

打个比较形象的比喻，就象平常炒莱一样，在不同的时刻放人佐料，菜的味道和质量是不一样的。

超前的鼓舞可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的鼓舞可能会让工作人员觉得多此一举，使鼓舞失去意义，发挥不了应该发挥的作用。

那么，到底应该在什么时候鼓舞为好呢？

因此，这是一个比较复杂的咨询题，不能简单机械地下结论。

鼓舞如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要按照具体情形进行具体分析。

按照时刻上快慢的差异，鼓舞时机可分为及时鼓舞与延时鼓舞；按照时刻间隔是否规律，鼓舞时机可分为规则鼓舞与不规则鼓舞，按照工作的周期，鼓舞时机又可分为期前鼓舞、期中鼓舞和期末鼓舞。

鼓舞时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该按照多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。

    总而言之，鼓舞时机是专门重要的，选择得当才能有效地发挥鼓舞的作用，这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机把握不行，就不可能取得胜利。

    2．鼓舞频率

    所谓鼓舞频率是指在一定时刻里进行鼓舞的次数，它一样是以一个工作周期为其时刻单位的。

鼓舞频率的高低是由一个工作周期里鼓舞次数的多少所决定的。

鼓舞频率与鼓舞成效之间并不完全是简单的正比关系。

在某些专门的条件下，二者成一定的反比关系。

因此，只有区不不同情形，采取相应的鼓舞频率，才能有效地发挥鼓舞的作用。

鼓舞频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、鼓舞对象的素养情形、劳动条件和人事环境等等。

一样来讲，关于工作复杂性强，比较难以完成的任务，鼓舞频率应当高，关于工作比较简单、容易完成的任务，鼓舞频率就应该低。

关于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，鼓舞频率应该低；关于任务目标明确、短期可见成果的工作，鼓舞频率应该高。

关于各方面素养较差的工作人员，鼓舞频率应该高，关于各方面素养较好的工作人员，鼓舞频率应该低。

在劳动条件和人事环境较差的部门，鼓舞频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，鼓舞频率应该低。

因此，上述几种情形，并不能明白得成绝对机械的划分。

应该有机地联系起来看，只有对具体情形进行综合分析，才能确定恰当的鼓舞频率。

    3．鼓舞程度

    所谓鼓舞程度是指鼓舞量的大小，即奖赏或惩处标准的高低。

它是鼓舞机制的重要因素之一，与鼓舞成效有着极为紧密的联系。

能否恰当地把握鼓舞程度，直截了当阻碍鼓舞作用的发挥。

超量鼓舞和不足量鼓舞不但起不到鼓舞的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严峻挫伤。

例如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行困难的努力；过分严格的惩处，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果白费一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩处，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。

因此从量上把握鼓舞，一定要做到恰如其分，鼓舞程度不能过高也不能过低。

有一些人认为，鼓舞程度越高，鼓舞士气的作用就越大，鼓舞程度越低，鼓舞士气的作用就越小。

也确实是讲，鼓舞程度与鼓舞成效成正比关系。

我们认为，这种提法是不准确的。

鼓舞程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了这一限度，就无鼓舞作用可言了，正所谓“过犹不及”。

    4．鼓舞方向

    所谓鼓舞方向是指兴奋的针对性，即针对什么样的内容来实施鼓舞，它对鼓舞成效也有明显阻碍。

按照美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：

生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级进展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。

不同层次的需要是能够同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

一样来讲，较高层次的优势需要的显现，是在较低层次优势需要显现之后。

马斯洛的需要层次理论有力地表明，鼓舞方向的选择与鼓舞作用的发挥有着专门紧密的关系。

当某一层次的优势需要差不多上得到满足时，鼓舞的作用就难以连续，只有把鼓舞方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到鼓舞的目的。

例如对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来讲，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他制造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓舞。

还有一点需要指出的是，鼓舞方向的选择是以优势需要的发觉为其前提条件的，但如何样才能发觉不同时期的优势需要呢？

又如何样才能正确区分个体优势需要和群体优势需要呢？

这些差不多上鼓舞工作中不得不面对的咨询题，只有通过深入的调查研究和认确实分析摸索，才能找到需要的答案。

四、鼓舞原则

    1．物质鼓舞与精神鼓舞相结合、以精神鼓舞为主的原则

    物质鼓舞与精神鼓舞作为鼓舞的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质鼓舞而忽视精神鼓舞或只强调精神鼓舞而忽视物质檄励差不多上片面和错误的。

在实际工作中，一些人总以为有钞票才会有干劲，有实惠才能有热情，精神鼓舞是水中月、镜中影，好看却不中用。

正是这种片面的明白得，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。

另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲奉献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大伙儿靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了：

“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。

为了幸免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的显现，在鼓舞中一定要坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的方针。

    强调物质鼓舞与精神鼓舞相结合，并不是讲不需要有所侧重，一些心理学家曾经做过一个有味的试验，叫做警觉性试验。

试验是用一个光源来调剂发光的强度，然后记录被试者辨不光强度变化的感受以测定其警觉性。

试验分为四个组：

a组为操纵组，不施加任何鼓舞，只是一样地告知试验的要求与方法；b组是选择组，成员被告知，他们是通过精心选择的，觉察力最强，理应错误最少；c组是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，d组为奖惩组，每显现一次错误，罚1角钞票，每次无误奖励5分钞票。

试验结果见表1－1。

    表1－1组不鼓舞情形误差次数排序abcd

    不施加任何鼓舞精神鼓舞组织竞赛物质鼓舞（奖惩）

    248　14　11

    　4（最多）1（最少）　3　2

    这一试验不仅讲明了鼓舞的强大作用，还揭示了鼓舞类型对行为的阻碍，生动地揭示出精神鼓舞比物质鼓舞所具有的优势，为侧重精神鼓舞提供了一定的行为依据。

    物质鼓舞与精神鼓舞是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的进展而持续有所变化。

从社会角度来看，一样来讲，社会经济文化进展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件进展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。

从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生专门大程度的阻碍。

因此，不论从个人进展依旧从社会进展角度来看，精神鼓舞应该逐步占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境域。

    2．正鼓舞与负鼓舞相结合、以正鼓舞为主的原则

    正鼓舞是从正方向予以鼓舞、负鼓舞是从反方向予以刺激，它们是鼓舞中不可缺少的两个方面。

俗语讲：

“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的确实是那个道理。

在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使鼓舞无的放矢，得不到好的成效。

因此，只有坚持正鼓舞与负鼓舞相结合的方针，才会形成一种鼓舞合力，真正发挥出鼓舞的作用。

    正鼓舞是主动性鼓舞，负鼓舞是被动性鼓舞，就二者的作用而言，正鼓舞是第一位的，负鼓舞是第二位的，因此在鼓舞中应孩坚持以正鼓舞为主、以负檄励为辅的原则。

国内的一些科学工作者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进行过一次试验。

30名学生被分成两组：

一组称“挫折组”即不管如何努力，都注定要挨批判，如“跑的姿势不对”、“动作不和谐”、“态度不认真”、“技术没过关”等，同意减力刺激；一组称“鼓舞组”，即不管动作如何，都一律受夸奖，如“跑的姿势正确”、“动作和谐”。

“态度认真”、“技术规范”等，同意增力刺激。

试验是在绝对保密的情形下进行的，在试验的前一天，对被试者进行了测试，把那个成绩作为试验的比较。

测试项目是400米跑，采纳两人一起跑的形式，其中一个曾受夸奖，另一个曾挨批判。

到达终点时记录成绩，和前一天成绩相比，看是增长依旧降低了。

试验结果表明：

受批判引起减力情绪（以消极效用为特点的情绪）者，成绩多数稍有下降；受鼓舞引起增力情绪（以主动成效为特点的情绪）者，成绩多数有明显提升。

因此，试验是把正鼓舞、负鼓舞截然分开的，这种试验形式可不可取，我们姑且不论，但其形象地体现出鼓舞力量的明显不同。

它从一个侧面讲明：

在鼓舞过程中，宜多采纳正鼓舞的方式，以唤起人的增力情绪，调动其主动情感。

少采纳负鼓舞的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。

总而言之，就正鼓舞和负鼓舞而言，从普遍意义上来着，应该把正鼓舞放在主导地位。

    3．内鼓舞与外鼓舞相结合、以内鼓舞为主的原则

    认识这条原则，必须第一了解内鼓舞与外鼓舞的相互关系。

从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部操纵的，因此，行为是外鼓舞的。

但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的爱好所致，因此行为是内鼓舞的。

人们所处的环境，能够划分为表1-2所示的四种情形。

    表1－2对外酬的感受

    低-------------------------------------------------------------------------高

    1．理由不足（不稳固）

    2．觉得受到外激（稳固）

    3．觉得受到内激（稳固）

    4．理由过分（不稳固）

    在只有外酬（情形2）或毫无外酬但工作本身十分有味、有吸引力（情形3）时，人们分不处于外激或内激状态，情形就较简单，行为具有稳固性质，内鼓舞与外鼓舞呈正有关关系，二者相提益彰。

但当既无外酬、工作又专门枯燥、行为的理由不足（情形1）或既有强有力的外酬、活动本身又专门有爱好、行为的理由过分（情形4）时，情形较为复杂，难于判定行为的缘故，行为具有不稳固的性质，内鼓舞与外鼓舞呈负有关关系，即外酬过弱，内鼓舞会加大，外酬过强，内鼓舞会减弱。

为了验证“理由不足”时内鼓舞的自我感受变化，行为学家曾设计过一种实验，叫一群人去做一种乏昧的工作或要他们做一种违反其心愿的事，却分不给予不同酬劳，然后，收集他们的反应。

具体方法是把一批大学生召来，分为“实验”与“对比”两组，都让他们干一种专门单调且重复性的操作－把一个个线轴放到一个盘子里去，并要求实验组的学生对另一批等待实验的学生吹嘘这活儿如何有味，而且许了愿：

给他们一定的酬劳，一半人给一元，另一半人给20元。

至于对比组，尽管不要求他们讲违心的假话，但却分文不给。

事后调查他们对工作的评判，结果不付酬者觉得工作尚还能够，少付酬者次之，付厚酬者则对之深恶痛绝。

为了验证“理由过分”情形下外酬对内鼓舞的阻碍，行为学家还做过另一种实验，叫一群大学生来做性质相似但趣味相异的两种智力测验游戏，一半人玩的游戏专门有味，另一半人玩的游戏则平淡乏味，组织者承诺前者干满20分钟发给一定数量的酬劳，而对后者则不予付酬，如此二者活动的内酬相似，但前者附加了爱好的刺激和一定的外