公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较研究.doc

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公共人力资源管理与企业人力资源管理的比较研究

公共人力资源管理与企业人力资源管理的比较研究

摘要:

公共部门和企业是两个异质性的领域,公共部门人力资源管理逐渐发展出了不同于企业人力资源管理的一些特征。

本文以人力资源管理的六大模块为基础，从人财物三个方面系统的介绍了二者的区别，从而进一步的促进公共部门的管理水平的提高。

关键词：

公共人力资源管理企业人力资源管理差异

第一章背景

近年来,公共部门人力资源管理成为人们关注的一个焦点,其理论与实践发展非常迅速,颇有成果。

公共部门人力资源管理是在对工商业界人力资源管理理念借鉴性引入的基础上形成的,两种不同部门的人力资源管理自然是有着千丝万缕的联系,存在着许多的相似性。

然而,公共部门和私人部门是两个异质性的领域,公共部门人力资源管理在实践中逐渐发展出了不同于后者的一些特征,而且两者的差异性随着公共部门和企业人力资源管理实践的进一步发展愈加明显。

第二章理论基础

一般将整个社会部门分为三大部门：

第一部门为政府组织，这是纯粹的公共部门。

它具有以下特点：

第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理；

第二，政府组织管理公共管理事务的权利是一种公共权利，具有公共性；

第三，政府组织掌握的资源是一种公共资源；

第四，政府组织为社会提供的产品是一种公共物品；

第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。

第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门，更类似于或依赖于政府组织的部门被称为非政府公共机构。

第三个部门也属于公共部门。

第二部门是竞争性企业，这是非公共部门，也被称之为私人部门。

企业作为纯粹的“非公共部门”，主要有以下特点：

第一，企业行为的目的是要将资产的效率最大化，使股东或者投资者获得最大利益。

第二，私营企业的所有权和经营权也都归私营企业投资者所有。

第三，私营企业提供的产品属于非公共物品。

第三章区别

一.“人”

1.人员目标取向的不同

公共部门与私人部门在人力资源管理中的价值取向差异首先表现为政治性和经济性日标的差异、公共部门是建立在人民公意达成和授权之上的，公共部门的一切行为都必须符合公民的意志、利益和需求，公共部门人力资源管理必须围绕为社会提供公共产品和服务的组织日标来进行。

企业的建立并非需要人民公意和授权，企业经营行为的最终日标就是要使利润最大化，企业人力资源管理则关心谁进入企业能给企业带来利润。

2.人员素质要求不同

公共部门因为其政治性的需要，要求公共部门工作人员具有较高的政治素养和道德水平。

这可以从我国的公务员考试制度来看。

我国公务员考试首先注重的是政治教育功能，其次才是选才功能。

因此，公务员录用考试必须强调应试者高度的政治意识和必要的政治理论知识，其次才是应试者对行政相关知识的掌握程度，而非实际行政能力。

而企业是以经济利益为出发点的。

其选人用人主要考虑的是人员的经营或管理能力，一般不会对员工提出过高的政治素质和道德要求，企业在招收录用人员的时候更多的是考察员工的专业能力。

二.“财”

1.工资收入来源差异

公共部门人员的工资来源于国家财政支出，工资水平是由中共中央和国务院决定。

在我国，公务员是不能表达对工资的要求，也是不允许公务员与政府就工资高低进行谈判。

企业人员的工资收入来源于企业的利润。

企业人员工资的高低是其依据自身工作能力与企业讨价还价的结果。

2.薪酬制度差异

我国的《公务员法》规定：

“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金，对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励，具备条件的公务员可以晋升职务，公务员按照国家规定享受福利待遇。

国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇”。

其中，基本工资和津贴属于固定薪酬，补贴和奖金、奖励、晋升职务和福利属于可变薪酬；工资、物质奖励和福利属于外在薪酬（经济性薪酬），精神奖励和职务晋升属于内在薪酬（非经济性薪酬）；所有这些均属于短期薪酬，我国公务员现在还没有建立起长期薪酬制度。

在私营部门，薪酬的结构大致与公共部门相同，有一点不同就是私人部门建立起了长期薪酬制度，这种薪酬主要包括股票期权、延迟支付等，这种薪酬主要是存在于高层管理者中，因为这种薪酬要求关注组织的长期目标，这种激励使管理者的目标

与组织的长期目标相一致。

三“物”

1.环境不同

企业的生存环境是市场,公共部门的生存环境是整个社会。

因此,前者的人力资源管理主要受劳动力市场、合法报酬、法律、社会需求、工会、股东、市场竞争、技术变革和经济形势等外部因素的影响。

公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响,包括政治环境、经济环境、文化环境。

2.绩效考评的差异。

公共部门人员的工作绩效多表现为社会公共效益，牵涉到众多的公共管理目标，考核标准多元而且模糊，考核评估的难度大。

而企业人员的工作绩效则可以以员工创造的价值或利润形式来衡量，考核标准直接而明确，考核相对容易。

再次，晋升管理的差异。

公共部门人员的职位晋升，须满足任职年限和任职经历要求。

例如：

晋升科、处、司部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务，应分别任下一级职务3年以上；晋升助理调研员和调研员职务，应分别任下一级职务4年以上。

而企业则对任职年限和任职经历没有硬性规定，一般依个人工作表现来决定，工作能力强的人员可以在较短的时间内获得快速提升。

第四章改善公共部门的人力资源管理

一.建立灵活的招聘培训晋升制度

公共部门应根据本单位情况，量才而用，建立合适的培训制度，并且在组织内部严格执行培训计划，并且采用灵活的人才晋升制度，能者上，庸者下，打破年龄资历的限制，但在实行过程中应做到公平公正公开原则。

二.建立长期的薪酬管理制度

公共部门建立长期的薪酬管理制度，采用延迟支付等手段，预防贪污腐败。

三.逐步落实绩效工资制度，加强人员绩效管理

进一步落实绩效工资制度，将人员的工资直接与人员的绩效水平相挂钩，从而逐步提高人员绩效水平。

第五章总结

本文主要从人财物三个方面分析了公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别，并且提出了改善公共部门人力资源管理的对策，知己知彼，方可百战不殆。

如今中国经济的快速发展，中国必将成为第二大经济体，此时，如何行使政府职能，改善政企关系，已成为重中之重，而如何发挥人员的最大效益则是其关键。

由于本人的知识有限，文中如有不妥之处，请见谅。

参考文献：

雷玉琼.公共部门与私人部门人力资源管理的异同分析.云南行政学院学报.2008.6

陈剑.当前公共部门人力资源管理存在的问题及对策研究.经营与管理.2009.04

王晓斌.公共部门与私人部门人力资源管理差异对比分析及改善.科技文汇.2008.09

冯胜强.公共部门与私人部门的人事激励机制比较分析.武汉大学。

2005

韩巍.公共部门与企业的薪酬战略比较.企业家天地.2007.08