历年技能考试参考答案总.doc

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2011年11月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

标准答案与评分标准

一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题16分，第3小题16分，共42分）

1、评分标准：

工作岗位调查方法：

（1）岗位写实；（2分）

（2）作业测时；（2分）

（3）岗位抽样；（2分）

（4）岗位调查的其他方法，包括：

①技术会议法；②结构调查法；③日志法；④关键事件法；⑤设计信息法；⑥活动记录法；⑦档案资料法。

（每项1分，最多4分）（4分）

2、评分标准：

P198

通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：

➀绩效管理的目的、方向和绩效考评目标；（2分）

➁绩效管理组织机构、人员及其工作职责；（2分）

➂绩效考评的指标体系与考评标准和范围；（2分）

➃根据不同类别人员采用不同的考评方法；（2分）

➄实施绩效考评具体时间和期限；（2分）

➅绩效考评具体实施程序和步骤；（2分）

➆绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法；（2分）

➇绩效管理工作的总结，考评结果的应用与工作改进。

（2分）

3、评分标准：

（1）出现以下情形之一，劳动合同自然终止：

①定期劳动合同到期；（2分）

②劳动者退休；（2分）

③以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，劳动合同即为终止。

（2分）

（2）出现以下情形之一，劳动合同因故终止：

①劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2分）

②劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；（2分）

③劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（2分）

④不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（2分）

⑤劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。

（2分）

二、计算题（本题共2题，第1小题8分，第2小题17分，共25分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

表1某公司2006－2010年全体员工性别构成表

年份

2006

2007

2008

2009

2010

女性员工（人）

150

180

200

220

260

男性员工（人）

195

207

220

209

208

性别比

1．3

1．15

1．1

0．95

0．80

（1）该公司性别比指标的计算结果分别是（并应填入表1中）：

2006年该公司员工性别比指标＝195/150=1.3（1分）

2007年该公司员工性别比指标＝207/180=1.15（1分）

2008年该公司员工性别比指标＝220/200=1.1（1分）

2009年该公司员工性别比指标＝209/220=0.95（1分）

2010年该公司员工性别比指标＝208/260=0.8（1分）

（2）该公司2006年女性员工的比重为150/（150＋195）＝150/345≈43.5％，而发展到2010年时，女性员工的比重已经上升到260/（260+208）＝260/468≈55.6％，女性员工的比重提高了12.1％。

（3分）

2、评分标准：

由于该名技工10月份共完成合格品2250件,其中含优质品270件，其比例为:

270/2250=12％。

因此，按表2中的规定,该技工计件工资调整系数为1.10，则10月份应得的工资总额为4250元×1.1＝4675元。

如下表2所示。

表2技工王建平10月份计件工资核算表

产量（件）

计件单价（元/件）

计件工资（元）

评分标准

0～500

1．00

500×1.00＝500

2分

501～1000

1．50

500×1.50＝750

2分

1001～1500

2．00

500×2.00＝1000

2分

1501～2000

2．50

500×2.50＝1250

2分

2000以上

3．00

250×3.00＝750

2分

－

合计

4250

3分

优质品比重

计件工资总额调整系数

10月份工资总额

12%

1.10

4250×1.10=4675

4分

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）

1、评分标准：

（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几部分内容：

①单位情况简介；（2分）

②岗位情况介绍；（2分）

③岗位任职资格要求；（2分）

④相应的人力资源政策；（2分）

⑤应聘者的准备工作；（2分）

⑥应聘的联系方式。

（2分）

（2）设计和撰写招聘广告时还应该特别注意：

①真实。

招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。

对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。

（2分）

②合法。

广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。

（2分）

③简洁。

广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

（2分）

2、评分标准：

（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法有：

①传统布置法；（2分）

②臂章形布置法；（2分）

③环形布置法；（2分）

④圆桌会议和圆桌分组布置法；（2分）

⑤U形布置法；（2分）

⑥V形布置法。

（2分）

（2）

①环形布置法是典型的以学员为中心的布置方法；（1分）

②圆桌会议和圆桌分组布置法是有利于培养学员的团队意识的布置方法；（1分）

③传统布置法是空间利用最好的布置方法。

（1分）

企业人力资源管理师（四级）专业能力（参考答案与评分标准）

2011年5月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

标准答案与评分标准

一、简答题（本题共3小题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分）

1、评分标准：

P190

设计绩效管理系统时应遵循的原则有：

（1）公开与开放的原则。

（3分）

（2）反馈与修改的原则。

（3分）

（3）定期化与制度化原则。

（3分）

（4）可靠性与有效性原则。

（3分）

（5）可行性与实用性原则。

（3分）

2、评分标准：

P234

企业薪酬管理的基本目标包括：

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

（3分）

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

（3分）

（3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

（3分）

（4）建立薪酬激励机制，使企业与员工的利益充分结合，促进二者共同发展。

（3分）

3、评分标准：

P322

劳动合同台帐应包括：

（1）员工登记表。

（2分）

（2）劳动合同台帐。

（2分）

（3）员工统计表。

（2分）

（4）岗位（专项）协议台帐。

（2分）

（5）医疗期台帐。

（2分）

（6）员工培训台帐。

（2分）

（7）终止或解除劳动合同员工去向台帐。

（2分）

（8）其他必要的台帐。

（2分）

二、计算题（本题共1题，共18分，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

P47

制度工作时间＝22×8＝176（小时）（3分）

实际缺勤工时＝（22－20）×8＝16（小时）（3分）

制度内实际工作工时＝20×8－4－6＝150（小时）（3分）

（3分）

（3分）

（3分）

或：

制度工时利用率＝出勤率×出勤时间利用率85.2％

三、综合分析题（本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分）

1、评分标准：

（1）采用广告形式发布招聘信息的优势：

P80

①成本比较低。

（2分）

②信息发布迅速。

（2分）

③可以利用招聘广告发布遮蔽广告。

（2分）

④在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。

（2分）

⑤可以为企业留出充足的时间空间。

（2分）

（2）对应聘者进行初步筛选的方法：

P104

①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者。

（2分）

②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。

（2分）

③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者。

（2分）

④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加。

（2分）

2、评分标准：

（1）该公司岗前培训存在的问题为：

①培训缺乏计划性。

该公司没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。

（2分）

②培训形式不规范。

没有制作规范的有针对性的文本或讲义。

（2分）

③培训内容不完整。

应包括：

规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观；业务知识、特殊技能、管理实务等。

该公司的岗前培训没有实际意义。

（2分）

④培训时间过短。

应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况，应安排1周以上的时间进行岗前培训。

（2分）

⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。

（2分）

（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：

P139-144

①岗前培训的设计。

应制定培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。

（3分）

②岗前培训的实施。

包括：

准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。

（5分）

③岗前培训内容与效果的跟踪。

应调查岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、培训是否有激励作用和培训收支情况。

（3分）

2010年11月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

标准答案与评分标准

一、简答题（本题共2小题，第1题18分，第2题14分，共32分）

1、评分标准：

P73（18分）

企业人员招聘的基本程序包括：

（1）准备阶段（2分）

①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

（2分）

②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。

（2分）

③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

（2分）

（2）实施阶段（2分）

招聘的实施阶段包括以下三个步骤：

①招募。

根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。

（2分）

②挑选。

在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。

（2分）

③录用。

在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。

（2分）

（3）评估阶段（2分）

2、评分标准：

P222（14分）

集中归档的优点与不足：

（1）优点

①可以避免考评资料的重复；（2分）

②只需要一种存档的程序；（2分）

③工作人员能提供质量更好的服务；（2分）

④不会出现积压等待归档的考评资料。

（2分）

（2）不足

①不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；（3分）

②一种归档制度不能满足所有部门的需求。

（3分）

二、计算题（本题共2题，每小题15分，共30分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

P47（15分）

3月份制度工时＝（31－8）×8＝184（小时）（3分）

制度内实际工作时间＝（31－8－1）×8＝176（小时）（3分）

（3分）

全部实际工作时间＝（31－2－1）×11＝308（小时）（3分）

（3分）

2、评分标准：

P181（15分）

（1）培训总成本=教师课酬＋教师交通食宿费＋场地及设备租赁费＋学员教材费＋学员餐费＋误工费＋其他培训费用

﹦10000×4＋500×4＋1500×4＋100×50＋20×4×50＋100×4×50＋2000（6分）

﹦40000＋2000＋6000＋5000＋4000＋20000＋2000

﹦79000（元）（2分）

（2）人均培训成本﹦总培训成本÷参加培训人数﹦79000÷50﹦1580（元）（3分）

（3）从预算执行情况来看，实际培训总成本与预算相比节约了1000元，预算执行率为98.75%，说明此次培训很好地控制了成本，满足预算要求。

（4分）

三、综合分析题（本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分）

1、评分标准：

（20分）

（1）原因：

该公司的薪酬系统没有随业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力，从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。

（4分）

（2）启示：

①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。

（4分）

②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。

（4分）

③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配度和有效性。

（4分）

④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。

（4分）

2、评分标准：

（18分）

（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同引发的纠纷。

争议的焦点：

劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的数额、代缴的社会保险费是否应返还。

（4分）

（2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。

双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。

（4分）

（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元、赔偿损失8万元，由于该协议已被废止，故不能获得支持。

（4分）

（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。

（3分）

（5）ABC公司为张某补缴的2004年2月1日至7月16日之前的社会保险费（含该公司为其补缴的个人应承担的2380元），张某是受益人，根据公平合理的原