人力资源假期复习资料.doc
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第一章绪论
一、单选
1、人力资源最根本的特征是不可剥夺性。
2、舒勒认为人力资源战略的类型可以分为细分型、协助型、累积型。
3、人与工作的相互适应是人力资源管理阶段的要求。
4、微观人力资源管理是指特定组织的人力资源管理。
5、人力资源管理活动的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现。
6、用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人办资源战略被称为积累型战略。
7、对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为宏观人力资源管理。
8、组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为人力资源战略。
9、知识经济时代的第一资源是人力资源。
10、工作评价所评价的是工作本身。
11、人力资源管理是指对人与人、事与事、人与事三者关系的管理。
12、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为人事管理阶段。
13、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致远程职工和虚拟组织的出现。
14、人力资源管理的实质是对人的管理。
15、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
16、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成。
17、任何管理活动的基础是计划。
18、解决人与人、人与事、事与事之间矛盾的核心是协调。
19、20世纪50年代之前的人力资源管理模式是产业模式。
20、人力资源管理产业模式主要关注劳动关系的协调。
21、人力资源管理的初级阶段是以劳动关系改善和劳动效劳率提高为中心。
22、人力资源战略制定的首选方法是整体型。
23、人力资源管理职能在今天所扮演的一个重要的角色是组织的战略伙伴。
二、多项选择
1、人力资源管理的模式有产业模式投资模式、参与模式、高灵活性模式。
2、人力资源管理从其产生到现在主要经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。
3、著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括经营能力、专业技术知识能力、变革管理能力、综合能力。
4、在人力资源管理的人事管理阶段，其主题是工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发。
5、人力资源战略的类型有累积型战略、效用型战略、协助型战略。
三、简答题
1、简述人力资源管理的特点。
答：
（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。
因此，人力资源具有主观能动性。
（6）再生性。
人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。
（7）增值性。
人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
2、简述人力资源管理的目标。
答：
（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
3、简述人力资源管理的功能。
答：
（1）获取。
获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
（2）整合。
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
（3）保持。
这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。
（4）开发。
这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。
（5）控制与调整。
这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
4、简述人力资源战略的特征。
答：
虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：
（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
行动计划包括多种必需的活动以及方案，而且每一种活动及方案都有具体的责任和期限。
（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
5、简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。
答：
著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：
（1）经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；
（2）专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；
（3）变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；
（4）综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。
6、简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
答：
从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。
当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：
第一种：
整体型。
第二种：
双向型。
第三种：
独立型。
7、简述人力资源管理的活动领域。
答：
（1）工作分析与工作设计。
（2）人力资源规划。
（3）招募与甄选。
（4）培训与开发。
（5）绩效考核。
（6）薪酬、奖金和福利。
8、如何理解人力资源管理？
答：
（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
实际上，人力资源管理是从宏观战略到微观操作的全面系统的管理。
实际上，人力资源管理工作首先需要根据内外部环境的分析，制定出相应的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
通过管理人与人之间的关系，处理相互矛盾，协调相互关系；通过管理事与事之间的关系，优化组织架构，保持流程顺畅；通过管理人与事之间的关系，实现人事相宜，达到人尽其才，最终实现管理生产过程的目的。
（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
人力资源管理在给人员提供展示才华的平台，实现人与事匹配的同时，并不是限制其发展，相反人力资源管理十分注重人力资源的开发和培养，当工作承担者资质提高的时候，会通过适当的职位调整，实现新的人与事的和谐。
（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
计划是任何管理活动的基础，详尽、科学的计划为人力资源管理各项工作的展开提供了依据；组织是指使用各种可能的资源实现人与事匹配结合；协调是解决人与人、人与事、事与事之间矛盾的核心；控制是采用制度和文化的手段的统称。
现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化、思想、技术和方法进行管理。
（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人办资源管理的活动中来。
高层管理人员需要把人力资源管理与组织的经营战略结合起来，或者在战略层面上考虑人办资源管理问题。
高层管理者并不直接从事人力资源管理的各项活动，但需要从战略的角度对人力资源战略时，把人力资源战略作为重要组成部分，从而为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。
四、论述题
1、试述人力资源管理的发展趋势。
答：
（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。
在组织的战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所需的人力资源。
（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。
随着组织人力资源管理的战略地位的提升，人力资源管理部门将要用越来越多的时间和精力来从事战略重整、组织变革、知识管理、文化建设等活动，而将一些事务性的活动外包，即将这些活动委托给组织外的专业服务公司承担。
人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。
它是指人才租赁公司通过合同的形式的人办资源管理模式。
它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与人单位签订租赁合同。
（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。
随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。
直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源管理经理。
直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。
（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
20世纪80年代以来，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。
于是，更为讲求灵活性适应性的人办资源管理便受到了各国政府的广泛重视。
2、试述人力资源管理面临的现实挑战
答：
（1）经济全球化的冲击。
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。
（2）多元文化的融合与冲突。
经济全球化带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。
对一个跨国公司来说，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。
（3）信息技术的全面渗透。
目前，信息技术还不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外。
计算机技术的普及和应用改变了组织结构的模式、工作及沟通方式。
（4）人才的激烈争夺。
在知识经济时代，人力资源成为第一资源。
全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。
第二章工作分析
一、单项选择
1、现代工作分析思想起源于美国。
2、早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
3、要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
4、工作分析的最终产出表现为职位说明书。
5、工作分析中最简单的一种方法是观察法。
6、在运用访谈进行工作分析时，访谈对象就应该是熟悉职位工作的人员。
7、同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任何职条件十分相似的所有职位集合称为职级。
8、在工作设计中，工作扩大化是指工作内容的横向扩展。
9、不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是职业。
10、不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为职等。
11、工作分析的结果主要体现为职位说明书。
12、在工作分析的方法中，主管人员分析法属于写实法。
13、纵向的工作扩展被称为工作丰富化。
14、组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被为职务。
15、在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是访谈法。
16、20世纪80年代，人力资源规划的关注点是接班人计划和人员精简计划。
17、企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法任务分析。
18、“请简要叙述你的主要工作任务”，这样的问题一般出自开放式问卷。
19、主要通过实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的方法是写实法。
20、在整个工作分析过程中，核心部分是分析阶段。
21、工作设计是20世纪80年代出现的新人人力资源管理思想。
22、工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变。
23、职位是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
二、多项选择题
1、在组织层面对工作进行纵向划分，形成的两个基本概念是职级、职等。
2、一般来说，收集工作信息的基本方法包括观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法。
3、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围、任职者所负的责任。
4、在运用访谈时，需要把握的原则包括尊重原则、互动原则、倾听原则。
5、工作绵的收集信息阶段包括选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定收集信息的原则、确定信息收集的内容。
6、工作背景信息包括工作的物理环境、工作时间表、工作的组织形式和社会环境、经济激励和非经济激励。
7、职位说明书的项目包括职位基本信息、职位设置目的、在组织中的位置、工作职责、工作环境与条件。
8、工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定收集信息的原则、确定收集信息的内容。
三、简答题
1、什么是工作分析？
如何理解工作分析的定义？
答：
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：
工作描述和工作规范。
理解工作分析的定义可以从三个方面进行。
第一，工作分析是一个过程。
通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
第二，这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，包括职位各称、直属上级、上工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容；二是关于任职资格方面的内容，包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
第三，工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。
2、工作分析流程包括哪些程序？
答：
（1）准备阶段。
（2）收集信息阶段。
（3）分析阶段。
（4）描述阶段。
（5）运用阶段。
（6）反馈与调整阶段。
3、简述工作丰富化的的措施。
答：
为使员工的工作得以丰富化，管理人员应采取以下措施：
（1）任务组合，即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体；
（2）构建自然的工作单元，即尽可能让集体工作构成一个完整的和有意义的整体；
（3）建立员工——客户关系即使产品的生产者与使用者相联系；
（4）纵向的工作联系，即尽可能给予生产者计划、参与、控制自己工作的权利；
（5）开通信息反馈渠道，即尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。
4、简述工作分析方法中的观察法的优缺点。
答：
工作分析方法中的观察法具有以下特点：
（1）优点：
深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。
（2）缺点：
①干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。
②无法感受或观察到特殊事件。
③如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。
④无法全面收集任职资格方面的信息。
四、论述题
1、试述工作分析的意义。
答：
总的来说，工作分析的意义主要体现在以下五个方面：
（1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
运用工作分析的结果可以在“合适的时候把合适的人放在合适的职位上”。
避免“大材小用，小材大用”的现象。
（3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
个人在岗位上能够发挥最大的作用，避免人力资源的浪费，提高工作效率。
（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
个人能够得到完成工作必需的支持条件，而组织提供的条件也正好适合个人的人工作要求。
（5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
通过工作分析，了解员工与职位各方面的信息，有助于科学地拔员工、考核员工、奖励员工，达到激励的目的。
2、试述工作分析的原则。
答：
为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织这施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则：
（1）目的原则
在工作分析中，要明确工作分析的目的。
不同的目的决定工作分析不同的侧重点。
比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。
（2）职位原则
工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。
（3）参与原则
工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。
（4）经济原则
工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。
因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。
（5）系统原则
每一个组织都是一个系统。
因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。
（6）动态原则
工作分析的结果不是一成不变的。
要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
第三章人资源规划
一、单项选择
1、人力资源管理活动的基础和起点是人力资源规划。
2、在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫德尔菲法。
3、通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化经来推测人力资源需求量变化的方法是散点分析法。
4、人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
5、晋升规划属于人员配置规划。
6、管理者继任模型是一种组织内人力资源供给预测方法。
7、员工调配规划属于人员配置规划。
8、根据某种可变指标与所需要人数之间的比例关系进行预测的方法被称为比率分析法。
9、20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡。
10、人力资源规划在组织人力资源结构方面，主要研究组织人员的搭配是否高效合理。
11、人力资源规划是组织战略与运作之间的关键衔接因素。
12、一般来讲，人力资源规划分的周期是5～10年。
13、组织的人资源规划分为总体规划和具体规划。
14、岗位职务规划旨在解决组织定岗定编的问题。
15、人力资源规划的第一步是分组织的内外部环境。
16、人力资源规划评估主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。
17、影响人力资源需求最重要的因素是组织战略目标规划。
18、美国兰德公司在20世纪50年代发明的人力资源需求的预测方法是德尔菲法。
19、影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素。
20、在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员特征。
21、主要针对组织中层管理人员供给预测的方法是管理者继任模型。
22、如果根据历史数据能够掌握各类人员之间转移比的概率，则可以用马尔科夫模型推断未来的人员分布。
23、一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。
24、弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。
二、多项选择
1、人力资源规划应解决的基本问题有组织的人资源现状、数量、质量、结构；组织为实现战略目标对人力资源的要求；如何进行人力资源的预测；如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
2、人力资源规划分为长期规划、中期规划、短期规划。
3、岗位职务规划主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述、任职资格。
4、人员配置规划的具体内容包括人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划。
5、制定人力资源规划时遵循的原则有兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
6、人力资源规划需求的预测方法有德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法。
7、在使用德尔菲法进行人力资源需求预测的过程中，包括预测筹划工作、首轮预测工作、反复预测工作、表述预测结果。
8、影响人力资源供给的全国性因素包括全国劳动人口的增长趋势、全国对各类人员的需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度变革所产生的影响、国家就业法规、政策的影响。
9、影响人力资源供给的地区性因素包括组织所在地区的就业水平、就业观念；组织所在地区和邻近地区的人口密度、组织所在地区的科技文化教育水平；组织所在地区的人力资源供给状况；组织所在地区对人们的吸引力。
10、人力资源内部供给预测的常用方法有管理者继任模型、马尔科夫法、档案资料分析法。
11、工作信息主要是指与具体职位相关的各种信息，具体包括职位头衔、目前空缺的数目、所需要的任职资格、职业阶梯中的位置、薪金范围。
12、员工信息具体包括传记性的资料、知识状况、能力状况、阅历与经验、所获得的荣誉和奖励。
三、简答题
1、简述人力资源规划的目标。
答：
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
具体表现在：
（1）获取并保一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供人良好的基础。
（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。
（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。
（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。
（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
2、简述人力资源规划的具体内容。
答：
（1）岗位职务规划。
（2）人员配置规划
（3）人员补充规划
（4）教育培训规划
（5）薪酬激励规划
（6）职业生涯规划
3、简述人力资源规划的流程。
答：
整个人力资源规划可分为三大阶段；
（1）人力资源规划的分析阶段。
在这一段主要包括：
①对组织的内部外部环境进行分析；②分析组织现有人力资源状况。
（2）人力资源规划的制定阶段。
在一阶段主要包括：
①预测人力资源需求；②预测人力资源供给；③制定人力资源供求平衡政策；④制定人力资源的各项规划。
（3）人务资源规划评阶段。
在这一阶段，人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估。
3、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？
答：
建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：
（1）建立组织的人资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
4、简述人力资源信息系统的功能。
答：
人力资源信息系统除了能够为人力资源规划决策提供信息支持以外，还具有以下几方面的功能；
（1）为组织战略的制定提供人力资源数据。
（2）为人事决策提供信息支持。
（3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。
（4）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。
5、简述人力资源规划的重要作用。
（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
（3）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。
（4）人力资源规划有助于控制人工成本。
（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。
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