人力资源规划表格表单.docx
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人力资源规划表格表单
人力资源规划表格表单
二、人力资源规划工作模板
（一）人力资源年度规划书模板
一、人力资源情形分析
（一）人力资源现状核查
人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情形进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求推测。
2009—2012年人力资源状况与推测
单位：
人
年份
人员结构
2009年
2010年
2011年
2012年
职员总数
25
40
65
82
专业治理人员
3
6
9
11
一样治理人员
5
10
14
17
中高层治理人员
2
4
5
7
（二）企业人员现状分析
通过对企业目前人员情形数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。
企业人员现状总结表
单位：
人
人员素养情形
人事变动情形
类不
人数
时刻
人员离职比例
人员增长比例
高级职称
4人，仅占企业总人数的4.8%
2009—2010年
47.6%
60%
中级职称
14人，约占企业总人数的16.9%
2010—2011年
30.9%
62.5%
中高层治理人员
7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16%
2011—2012年
28%
27.7%
通过上表，能够得出以下结论。
1．治理人员具有中高级职称的人数比例过低
企业现有治理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%，未达到应有的70%～80%的水平。
因此，企业的岗位评判、聘请录用、培训机制等人力资源治理工作都应当加大。
2．人员增长和离职的比例失调
由于企业的人力资源治理在绩效考核、剔除与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，因此引起了企业人员流淌的不和谐。
对本企业来讲，人员增长应差不多操纵在18%左右，离职比例操纵在10%左右是较合理的。
3．治理层人数比例过高
企业的治理层有35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的治理构架。
我们认为，治理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。
4．人力资源治理的基础制度和鼓舞制度未形成规范
企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致治理中显现“执行依据不足，人为因素过多”的咨询题。
5．企业人力资源治理尚停留在人事治理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流淌大的缘故之一。
二、职务设置与人员配置打算
按照本企业2012年进展打算和经营目标，人力资源部在各部门的主动配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置打算，具体如下表所示。
2012年各部门职位设置及配置打算
部门
岗位
现有
人数
拟增
人数
拟增人员须
到位时段描述
讲明
经营决策层
现有
岗位
总经理
1
行政副总
1
营销总监
1
技术总监
1
拟增
岗位
财务总监
1
2008年3月
社会聘请
小计
4
1
行
政
部
现有
岗位
行政部经理
1
行政助理
1
行政文员
2
司机
2
接线员
1
小计
7
财
务
部
现有
岗位
财务部经理
1
会计
1
出纳
1
财务文员
1
小计
4
人
力
资
源
部
现有
岗位
人力资源部经理
1
聘请专员
1
培训专员
1
薪酬专员
1
小计
4
销
售
部
现有
岗位
销售经理
1
销售主管
5
销售代表
18
销售助理
5
拟增
岗位
销售代表
4
2008年5月
社会聘请
小计
29
4
技术
开发
一部
现有
岗位
开发一部经理
1
开发组长
2
开发工程师
9
技术助理
3
拟增
岗位
开发组长
1
2008年3月
社会聘请与学校聘请
开发工程师
3
2008年3月
学校聘请
小计
15
4
开
发
二
部
现有
岗位
开发二部经理
1
开发组长
2
开发工程师
8
技术助理
3
拟增
岗位
开发组长
1
2008年3月
社会聘请与学校聘请
开发工程师
4
2008年3月
学校聘请
小计
14
5
产
品
部
现有
岗位
产品部经理
1
营销策划
1
公共关系
2
产品助理
1
小计
5
总计
82
14
由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。
三、年度聘请打算
按照2012年职务设置与人员配置打算，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：
财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
（一）聘请策略讲明
1．社会聘请要紧通过在专业聘请网站公布聘请信息的方式进行。
2．学校聘请要紧通过应届生洽谈会，预备在2008年第一季度采取在学校举办聘请讲座、公布聘请广告、网上聘请三种形式进行。
（二）聘请人事政策讲明
各类人员聘请人事政策如下表所示。
各类人员聘请人事政策规定
人员学历类不
待遇
试用期
劳动合同
其他
本科生
转正后待遇2000元，其中：
差不多工资1500元、住房补助200元、社会保证金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期差不多工资1000元，工作满半年后有住房补助
两个月
签订一年
劳动合同
考取硕士研究生后本录用合同自动解除
硕士研究生
转正后待遇5000元，其中：
差不多工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期差不多工资4000元，工作满半年后有住房补助；成为骨干职员后可享有企业股份
两个月
签订不定
期劳动合
同
考取博士研究生后本录用合同自动解除；企业资助职员攻读在职博士
四、人事政策调整
（一）薪酬福利政策调整
经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加职职员龄津贴，为企业连续服务每满一年的职员每月增加20元工龄津贴。
从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织职员春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情形而定。
（二）聘请政策调整
自2012年起，内部职员举荐中、高级人才，经企业考核录用为正式职员的，每成功举荐一名，奖励举荐职员500元。
聘请信息张榜公布，鼓舞全体职员主动参与。
2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较理想的结果。
2012年第一要完善非开发人员的选择程序，加大非智力因素的考查。
另外，在聘请集中期，能够采纳“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提升面试效率。
（三）考核政策调整
建立部门经理对下属职员做书面评判的制度，每季度一次，让职员及时了解上级对自己的评判，发扬优点，克服缺点。
建立考核沟通制度，由直截了当上级在每月考核终止时进行沟通。
2012年加大对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提升考核的可靠性和有效性。
在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
（四）职员培训政策调整
自2012年起新进职员的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。
2012年起治理培训由人力资源与专职治理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。
该培训分治理层和职员两部分，重点对现有的治理模式、治理思路进行培训。
2012年起为了鼓舞职员在业余时刻参加专业学习培训，经企业审核批准，凡情愿与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。
五、人力资源治理费用预算
按照上述各项工作打算，特对2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。
2012年人力资源费用预算明细表
费用项目
具体数额讲明
聘请费用
1．聘请讲座费用：
打算对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。
每次费用300元，共计2400元
2．网上聘请费用：
分不在××网站、××网站上公布聘请信息半年，费用5000元
3．宣传材料费：
1000元
培训费用
2011年实际培训费用35000元，按20%递增，估量2008年培训费用约为42000元
职职员资预算
按企业增资每年5%和增加职员13人运算，全年工资支出预算为288万元
职员福利预算
增加春、秋游费用40000元（由行政部预算并组织），为职员缴纳各种保险费的预算为108万元
社会
保险金
2011年社会保险金共缴纳344000元，按20%递增，估量2008年社会保险金总额为412800元
三、人力资源规划常用工具表单
（一）岗位增补申请表
单位名称：
填表日期：
年月日
部门
拟增补岗位名称
增补岗位起始日期
增补岗位所需人数
目前存在的咨询题
申请理由
直截了当上级
直截了当下级
增补岗位人员要求
增补岗位的工作内容
申请部门意见
人力资源部门意见
领导意见
（二）人员增补申请表
单位名称：
填表日期：
年月日
人员配置状况
拟增补人数
增补人员
需要条件
序号
工作项目
编制人数
现有人数
1
2
3
4
5
合计
总经理
办公室
审批意见：
总经理
经理
人事部
（三）人员岗位变动申请表
单位名称：
填表日期：
年月日
姓名
现在部门
入职时刻
学历
职称
转正日期
职位
现在工资
合同签订
口是口否
变动后部门
变动后职位
变动性质
口平调口升职口降职口辞职口辞退
变动缘故详述
原先部门意见
现在部门意见
人力资源部意见
主管副总经理意见
总经理意见
工资变动
备注
（四）企业治理人才储备登记表
单位名称：
部门名称：
填表日期：
年月日
姓名
年龄
服务年限
现任职务
担任本职年数
工作绩效
优势与特长
劣势与缺点
进取情形
可升调为
升调时刻
所需培训
可升调为
升调时刻
所需培训
人力资源部门意见
领导意见
（五）企业人力资源状况统计表
现有
人员
构成
状况
统计
性不
男（已婚）
男（未婚）
女（已婚）
女（未婚）
构成
学历
硕士以上
本科
大专
其他
构成
户口
本地户口
非本地户口
构成
年龄
51岁以上
36～50岁
26～35岁
25岁以下
构成
服务时刻
3年以上
1～3年
3个月～1年
3个月以下
构成
岗位层级
总经理
副总经理级
部门正副经理
项目经理级
一样职员
构成
岗位类不
治理类
技术类
市场销售类
后勤服务类
其他
构成
（六）企业人力资源年度规划表
单位：
人
时刻、学历
级不
时刻
学历
现有
2008年
2009年
2010年
硕士
本科
大专
其他
治理人员
高层
财经
营销
生产
……
中层
财经
营销
生产
……
基层
财经
营销
生产
……
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
基层职员
机工
电工
修理
……
小计
合计
二、人力资源部工作打算模板
（一）人力资源部年度工作总结模板
2011年是我公司飞速进展的一年，也是人力资源工作进展和逐步规范的一年，在全体职员的主动配合下，各方面工作有序进行。
下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总结。
一、2011年人力资源工作概况
（一）人力资源差不多情形
1．人数增减情形
截至2011年12月31日止，公司职员总数250人，比2011年（170人）增加80人，人数增长47.1%。
其中年内新入职100人，占职员总数的40%；离职20人，占总人数的8%。
2．职员学历情形
目前，公司职员以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学历10人。
3．职员专业结构
职员的专业背景涉及人力资源治理、企业治理、经济学等。
4．人工成本情形
人工成本情形如下表所示。
人工成本分布一览表
项目
2010年（万元）
2011年（万元）
占人工成本总额的%
增长%
职职员资
职员保险
福利
其他
合计
另外，全年职员平均提薪×次，职职员资平均涨幅××%，用于职员福利的费用总额为×××元，占人工总成本的××%（人工总成本不包括过节费）。
（二）人力资源治理体系建设
1．组织架构及人员编制的确定
随着公司的进展及全体职员的努力，在总经理的领导下，2011年差不多确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，同时持续依据实际情形和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位职员的个人作用。
2．治理制度体系的进一步完善
严谨规范的治理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，因此人力资源部一直致力于建立完善的公司内部治理体系，包括内部治理制度体系和人力资源规范治理体系。
（1）内部治理制度体系
按照公司日常运营中显现的新咨询题，在保证公司稳步进展和保证职员利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“职员日常治理规定”、“电脑治理规定”、“假务制度”等。
（2）人力资源规范治理体系
①按照公司进展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。
②2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。
③重新修订了“职员手册”。
（三）公司人员聘请工作
公司的快速进展需要持续引进人才，2011年公司先后在两个网站上分不公布了六个月的聘请广告，收到简历近万封，通过简历选择组织面试120次。
然而，由于我公司工作的专门性，尽管成功吸取80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期聘请目标，离预期年底职员总数至少达到280人的目标还差30人。
（四）职员的培训工作
职员的培训工作要紧分为以下三个方面。
1．职前培训
2012年对新职员的职前培训要紧由人力资源部负责，培训内容要紧为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，差不多达到了预期目标。
2．在职指导
新职员入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。
同时，在日常工作中，大伙儿互相学习、指导，对加快学习步伐、提升工作效率也有专门大的关心。
3．定期培训
每月一次的全员定期培训由于各种缘故没有全部实现，有待于改进。
（五）日常人事治理工作
除了上述工作，人力资源部在规范治理、工资核算、办理职员保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。
1．关于保险：
按照国家有关规定，为每一位职员及时缴纳了社会保险。
2．成功组织集体旅行及日常的各项娱乐活动。
3．按照规定及时与职员签订劳动合同。
二、2011年人力资源工作存在的不足
2011年，公司的人力资源工作还存在专门多不足，要紧体现在以下三个方面。
1．在公司治理制度的执行方面，存在推进力度不够或者没有遵照执行的情形，导致有些人力资源治理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。
2．工作的和谐力度还有待加大，白费了一些时刻，阻碍了有些项目的工作进度。
3．在职员的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地组织展开。
当前，人力资源部正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里有所改进。
三、2011年人力资源工作展望
综上所述，2011年度公司的人力资源工作依旧较有成效的，为公司的进一步进展奠定了良好基础，250人的团队为公司各项业务的开展提供的人力保证。
差不多到来的2012年，人力资源部全体人员将连续努力，以公司战略进展为依靠，连续坚持创业、创新、制造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，持续总结体会，创新工作，使公司的治理步入更规范的轨道，为公司的进一步进展服务。
第二章组织结构与职位讲明书设计
二、各类型企业组织结构模板
（一）生产制造企业组织结构模板
1．大型生产制造企业集团组织结构模板，如图3-2所示。
图3-2大型生产制造企业集团组织结构模板
2．中小型生产企业组织结构模板，如图3-3所示。
总经理
设计部
技术部
行政治理部ZHONGXIN
副总经理
市场营销部
后勤主管
人事主管
技术主管
审计主管
会计主管
销售主管
市场主管
企划主管
企划部
行政主管
生产打算主管
采购主管
质检主管
生产部
生产组
成品仓库
样板工艺
机修后勤
原辅料仓库
财务部
设计主管
车间主任
图3-3中小型生产企业组织结构模板
（二）地产、电力企业组织结构模板
1．房地产企业组织结构模板，如图3-4所示。
工程企业
装饰企业
股东会
董事会
总经理
监事会
投
资
进展部
市
场
部
销
售
部
技
术
部
开
发
部
工
程
部
造
价
部
材料设备部
财务部
人力资源部
行政部
质量治理部
办公室
市场总监
工程总监
财务总监
行政总监
审计部
物业企业
商贸企业
图3-4房地产企业组织结构模板
2．发电企业组织结构模板，如图3-5所示。
图3-5发电企业组织结构模板
（三）IT、软件类企业组织结构模板
1．软件公司组织结构模板，如图3-6所示。
图3-6软件公司组织结构模板
2．IT企业组织结构模板，如图3-7所示。
图3-7IT企业组织结构模板
（四）零售贸易类企业组织结构模板
1．商业企业组织结构模板，如图3-8所示。
图3-8商业企业组织结构模板
2．零售企业组织结构模板，如图3-9所示。
图3-9零售企业组织结构模板
（五）公关、广告公司组织结构模板
1．公关公司组织结构模板，如图3-10所示。
图3-10公关公司组织结构模板
2．广告公司组织结构模板，如图3-11所示。
总经理
行政部
财务部
人力资源部
媒介代理
影视广告制作
平面创作
媒介策划
媒介监测
媒介购买
客户服务
制作
创意设计
客户服务
制作
创意设计
图3-11广告公司组织结构模板
一、编写职位讲明书工作知识预备
（一）职位的分类与设置
1．职位的分类
职位也称岗位，是组织内的差不多单位，是按照组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。
一样情形下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表3-2所示。
表3-2企业中的职位类不
职位类不名称
职位工作内容描述
生产岗位
从事制造、安装、爱护及为制造作辅助工作的岗位
执行岗位
从事行政或者服务性工作的岗位
专业技术岗位
从事各类专业技术工作的岗位
监督岗位
从事监督、监察企业各项工作的岗位
治理岗位
从事部门、科室治理的工作岗位
决策岗位
要紧指企业的高级治理层
2．职位的设置原则
职位设置确实是组织为实现自身目标，按照实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置，以满足组织正常运作的需要。
在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-3所示。
表3-3职位设置需要遵循的原则
职位设置原则
讲明
责权相符原则
既要明确各岗位的职责，还需给予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一
有效治理幅度
设置岗位要确定一个合适的治理幅度比例，保证组织的有序运行
和谐原则
上下级职位、同级职位必须相互和谐，形成系统，共同完成企业的整体目标
因事择人原则
企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗
最低数量原则
职位数量最少化。
设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中，保证每一个职位的工作负荷
二、职位讲明书的五个模板
（五）人事部经理
职位名称
人事部经理
所属部门
人事部
职务等级
2级
薪酬等级
3级
直截了当上级
执行总裁
直截了当下级
聘请专员、薪酬专员等
辖员人数
5人
本职位定员人数
1人
职位编号
HRM—001
讲明书编号
SHMSH—004
编写人
批准日期
2007年12月31日
审批人签名
任职者签名
职位概述
组织实施企业人力资源战略，建设进展人力资源各项体系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业
升级会员 