中道管理絜矩之道篇.docx
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中道管理絜矩之道篇
第一讲中道管理概述
【本讲重点】
自己的意识产生自动行为
要用感应的力量让他自动
有感有应大家都乐于自动
不施加任何压力才算自动
用心来感应是有效的途径
最好由上级先做好榜样
喜欢自主害怕自动
员工不可能完全听从命令，一切依组织的需要而行动，因为人都有自觉，人都需要自主。
中国人特别喜欢自作主张，擅自做主，但是，每次自作主张的结果常常是挨骂、受罚，因而形成了被动服从、偷偷自主的不正常现象。
表面服从，暗地里自作主张，会造成企业管理中的很多困扰。
中国人总是希望每个人都守制度，而自己却可以为所欲为，享受特权。
如果别人享受特权，他就觉得特权应该打倒。
人常常是很可怜的，对自己与对别人总是双重标准，看别人没有一件事情是好的，看自己统统是很完美的，这是典型的偏道思想。
就是因为人类有偏道的倾向，所以才需要常常规律自己走向正道，走向中道，这就是自律。
【案例】
人从哪里来，西方人是偏道思想，人是上帝造的，人是自然进化的。
而中国人的答案很简单，人是天地生的，我是父母生的。
我从来都说我从父母来，最早的人从哪里来，自然生成的。
中国人永远是人本位，神本位的人比较少。
人是自然所造，所以要谢天谢地。
人是父母所生，所以要有孝心，要讲究孝道，这就是中华文化。
害怕自动也是自主
人们自己的意识常常使自己不敢自动，可见害怕自动、不敢自动、或者不愿意自动，都受到自己的意志力所控制。
自己使自己被动，自己使自己不敢自动，自己使自己不愿意自动，事实上都是自己的一种自主行为。
一个人如果自己决定要被动，那么他人就很难逼使他自动，顶多推一步动一步，但还是被动的。
自己决定不自动，他人就毫无办法。
如果自己决定要自动，那么他马上就会自动起来，从被动变成真正的自动。
一个人要自动，而且要自动到合理的地步，才是大家所欢迎的。
如果自动到不合理的地步，那是所有人都讨厌的，所以一个人要自律，就是要求自己时时刻刻要动脑筋，困而后知。
中国式管理是生长在一个很穷困、很艰难的环境中的，而美国式管理则是产生在相对富裕、资源很充足，而且不需要动脑筋的地方。
因此中国企业的主管要努力让部属能够自动，部属也同样要努力使主管自动。
被动是很辛苦、代价很高的，而自动却是很轻松、很愉快，没有后遗症的，絜矩之道真正的用途就在于让人们能够产生自动自主的心态。
【案例】
中国的黄河，专门跟人类开玩笑，黄河百害只有一利，可是西方的河却都是对人类很配合的。
中国的湄公河即澜沧江，需要水的时候它充满了水，要晒谷子的时候，它水干干的。
而黄河是专门跟人类捣乱的。
所以，中国人天生就会动脑筋，当遇到一个脑筋特别发达的人，要用很单调、很刻板的事情去规定他限定他时，是行不通的。
老板的话永远是对的，因为就算他一百个不对，下属也不能当场说出来，否则就叫顶撞。
而事后说，他很容易接受，当场说，他下不了台，就会恼羞成怒。
所以，下属在平时要养成习惯，上级所有的指示都说是是是，虽然明知道不是，但也不能讲，要等回去以后，把自己的困难再倒出来，告诉老板说我碰到这样的困难。
老板就会说既然碰到困难，就这样改好了，他就会随时改变。
不施加任何压力才算自动
人对于外来的压力，总希望加以抗拒，以免自己承受不了，危及自己的身心健康。
而不施加任何压力，人就无从抗拒，从而形成自动的行为。
这就说明在企业的管理中，上司要让下属自己产生压力，而不是对他施加压力，只有这样，下属对自己内心所产生的压力，就会无从抗拒。
自己的内心所产生的压力，有所反应，便是自动的行为。
要让下属自动自发，上司就必须从自己做起，不施加任何压力给对方。
絜矩之道就是将心比心，就是知己知彼，只有这样才有办法去控制。
管理与工程是截然不同的，工程定了就不能改，而管理定了随时可以改；工程是有答案，而且是有一定的答案的，而管理虽然也有答案，但是不可能有一定的答案，否则就不能称之为管理。
【案例】
控制有两种，一种叫无形的，一种叫有形的，西方人是讲究有形的控制，而中国人讲究无形的控制，而且要加上全面，无形全面控制。
西方人会用仪表来控制，会用流程来控制，会用标准差来控制，这都是有形的。
如果一个经理戴了一只名贵的手表，西方人就无法去控制，而中国人是会控制的。
总经理会在某一天问人事部门经理，那个生产部王经理，怎么突然间戴一只名表，是从哪里来的？
这就是中国人最聪明的地方。
中国人会从那种好像不重要的东西中来发现重要的弊端。
第二讲人普遍不喜欢被动
愈逼愈没有效果
当发现部属愈推愈推不动，愈逼愈没有起色的时候，领导者必须提高警觉，因为这已经是物极必反，失去效果了。
部属时时期待推、催、逼、压，来时勉强承受一下，而去时马上变成耳边风，不当一回事，这时候又期待下一次的推、催、逼、压，然后再一次把它当作耳边风。
到不逼不行，逼也不行的时候，管理就失灵了。
俗话说“人不畏死，奈何以死逼之？
”此路不通的时候，最好反过来想一想，人未必真的喜欢被动，也未必真的需要推、催、逼、压。
人大多喜欢自动，不喜欢被动，可惜很多领导者往往误以为人喜欢被动，产生了很多不正当的管理行为。
【案例】
科学不是万能的，科学可以救国，却无法治国。
科学不能解决的问题很多。
不能解决交通问题，所有的城市都有交通问题，科技再发达也无能为力。
科学没有办法解决环境污染问题；科学没有办法解决人类喜欢打小报告的问题。
科学不是万能的，人类除了科学以外，一定还有哲学、文学、艺术，而这些东西才是使人生多彩多姿的东西。
人并不喜欢被动
人并不喜欢被动，恰恰相反，人是喜欢自动的。
一个人自动的时候，心甘情愿去做事，心情十分愉快；一个人被动的时候，心里不情愿，做起事情来，不是拖拖拉拉，便是敷衍塞责。
同样一个人，自动和被动的时候，就可以成为两个完全不相同的人。
【案例】
你不妨时常问一问自己：
到底自己比较喜欢自动，还是真的喜欢被动？
调查访问的结果往往证明人大多喜欢自动，并不喜欢被动。
管理的错误心态
在拖拖拉拉的风气中，最严重的问题，反而是产生一种不正常的管理心态：
非严管不可。
严格管理，采取紧逼盯人的方式，凡事推、催、逼、压，好像不如此，就没有人做事，惟恐对部属宽恕一些，大家就会更加偷懒。
于是把不正常的推、催、逼、压看成正常的做法，并且变本加厉，愈催愈急，愈逼愈紧。
管理的错误心态，导致管理的不良态度，产生不良的管理效果。
絜矩之道就是要站在对方的立场想问题，将心比心才能获得下属的拥戴和配合。
絜矩之道其实要注意言为心声，俗话说“相随心转”。
经权之道用现代的话叫做与时俱进，时间、环境、人都在不断的变化，相应处理问题的方式也在变，即以不变应万变；絜矩之道用现在的话就叫做和谐社会，人要成长只有靠和谐。
科技在进步，永远有一只看不见的手，叫做风险性，如果一切都是可计量的，那根本就没有风险性可言，任何企业都有相当的风险性。
絜矩之道才是根本，领导要安人，如果没有絜矩，就无法安；要改变，没有絜矩，就无法改变。
质量管理不是要做出最好的东西，而是做出最合理的东西，质量是要求合理，而不是求好。
【案例】
很多西方企业领导者的观念很像中国人。
但是，写书的人本身不是这种高端的人，反而要顾虑到更多数的读者，所以他不可能写出太高深的东西。
美国的CEO、法国的CEO、德国的CEO，只要当到CEO，他很多观念其实跟中国人是差不多的，因为天下没有什么是绝对的。
马马虎虎就是最好的意思，而不是差劲的意思。
一个人镶假牙，如果这个假牙几百年都不会坏，那又有什么用呢？
如果人已经死了，那么假牙很好又有什么用？
还会导致整个牙周变动，再好也没有用。
品质不可以求最好的，因为成本太高了，是一种浪费。
用心来感应是有效的途径
人性化管理，应该是心连心、心交心，用此心感应彼心的过程。
心的感应力，看不见，摸不着，却实在有效。
部属认真地以上司为表率，模仿上司的言行，这便是有效的感应。
上司体贴部属的苦衷，处处为部属着想，也是一种感应。
有感才有应，有应才会引起更多合理的感。
上下级间彼此都用心，自然会心语相通，不至受到语言、文字的障碍。
多用心、少用言语，多以行为来表示，少耍弄嘴皮，就比较容易在上下级间产生感应。
自动也可以变成不自动，而不自动又随时可以变成自动，这是中国人最擅长的。
一个主管就要努力想办法让自己的部属自动，而不是等他自动。
如果一个主管天天都被部属问该怎样做事，那这个主管就是失败的。
一个主管最重要的就是要具备很强的判断力，让部属自动，就只有尊重他，只有问他问题，他才会学会自动，这是非常重要的。
【案例】
一个主管在遇到下属问他问题的时候，常常会反问部属，你的看法怎么样？
最后没有一个下属敢空着脑袋来问他，下属一定有了充分准备才敢来问他，因为他知道主管有这一招，随时会反问回去。
而主管在听完下属的汇报后不可说很好，否则就表示主管要负责任。
相反应继续问问题，这样下属就会更加积极地思考问题，从而担负起相应的责任。
中国人有一个特性是外国人比较难接受的，叫做不明言，而西方人是明言的。
如果西方人讲话不清不楚，所有人都会讨厌他，看不起他，而中国人如果讲话讲得很清楚，就很可能死得非常快。
现在很多人喜欢把话讲得清楚，表示他口才好，其实全错了。
下属不主动，主管往往要负很大的责任，主管总习惯把话讲得很清楚，这样下属就不会动脑筋，主管也不能够将下属的主动性调动出来，反而把下属搞呆了，这对公司具有很大的破坏力。
现场是随时在变化的，就算主管很有水平，很专业，也永远搞不清楚现场的状况。
所以，主管要抓大放小，原则性的事可以决定，而细节不要去参与，这样下属才有办法做事情。
【心得体会】
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第三讲人大多希望自动自主
【本讲重点】
人从小喜欢自动
人常被骂到不敢自动
人被骂时仍然暗地里自主
阳奉阴违很可怕
人要对自己负责
人希望自主自动
人必须自主，才能够明白自作自受的道理。
人应该自动，才能够获得有利的生活能力。
人从小喜欢自动
小孩子最喜欢模仿大人的动作，本身就是一种自动的学习。
小孩子喜欢工作，常常自动做这做那，忙个不停。
他们喜欢做自己想做的事，看起来相当不听话，实际上是一种自主的表现。
人会自动，同时也喜欢自动，这是上天给人最有利的生活能力，也是上天对人必须向自己负责的最好启示。
自动，才会勤劳工作；自主，才必然承受自作自受的后果。
在企业管理中，领导与员工间经常会出现心理距离，这种心理距离直接影响了企业管理的效用，因此必须缩短这种距离。
【案例】
中国人写计划书，对象不同内容就会不同，领导一个指令下去以后，常常造成上下很多误会。
如果一个领导很草率地对下属说，你给我写一个策划书，下面就不讲了，他的下属就不知道自己该怎样写。
下属晚上回去写到三更半夜，写了2000多字，第二天领导说你写那么多干吗呢？
他就会很生气，你不早讲，我熬了夜，你才这样讲。
后来领导要他改成300字，他更气，早知道这样我昨天下午就写完了，何必搞到晚上？
懂得管理的领导交待下属给自己写计划书的时候，会交待他三点：
第一点这个是写给谁看的；第二点大概要几百个字的篇幅就够了，你不必那么费劲或者说这次你要费点劲写多一点，大概一两千字；还有第三点是最要紧的，一定要给出时间表。
一切事情如果把时间因素拿掉的话，就很可能会出现问题。
因为，下属不清楚上级什么时候要，如果第二天就要，他还没写完，或者他拼命赶完了，结果上级一个星期以后才要，这些都造成了很大的不愉快。
如果他交给上级的时候上级不在，找他要的时候，他又不知道在忙什么，这些问题常常使得彼此情绪很不好。
所以，站在下属的立场来设想，下属才会很愿意接受上级的指令，否则他会从心里产生抗拒的。
中国的工作说明书与美国不同，其中多了其他这一条，在美国没有其他这一条，工作可以顺利地完成，而在中国如果没有这一条，就会导致很多后果。
首先很多事情很多工作没有人做；其次对主管来讲管理中缺乏弹性。
因此，中国人会用很多无形的东西，而絜矩之道大部分都在讲无形的东西。
很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是主管没有抓住下属的心。
当主管没有抓住下属的心的时候，下属很容易反控制、反授权。
中国人习惯反其道而行之，这是一种很复杂的情况，切不可掉以轻心。
中国有句古话叫做人不畏死，奈何以死逼之。
一旦下属对上级毫不畏惧的时候，上级就完全没有用了，制度会使得主管无能为力。
一个人如果对主管一点畏惧的心理都没有，完全只是按制度走，那么主管就很难去领导他。
【案例】
主管今天给下属奖励，如果是按照制度给的，他一点都不感谢你，因为他是按照制度应该拿的，为什么要感谢你呢，而且他还会抱怨，这个规定已经三年了，都没有调整，物价都涨了，三年前奖励两千块，现在还是两千块，他一百个不满意。
按照制度来激励是没有效果的。
因为，下属完全没有感谢的心理，之所以中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这个道理。
换句话说，同样一件工作，主管会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他装着没有看到。
所以，企业中很多地方是需要制度的。
但是，在奖励、激励这方面，最好是没有制度的。
宏基公司很有名，而且管理得很好，在宏基公司上班是不用打卡的，而且越来越多的公司趋向于不打卡。
因为打卡只有一个功能，就是提醒员工要下班了。
而如果不打卡，他根本就忘了下班，因为他工作还没有做完，怎么知道该下班了呢？
所以，很多管理者没有想到这一点，以为打卡很好。
高科技公司是很少打卡的，而且只有蓝领阶层才可以打卡，白领阶层不可以打卡。
有很多东西中国人没有搞清楚就乱用，结果搞错了。
发工资的事情很普通，但在菲律宾却是月初发也不对，月末发也不对。
因为菲律宾人只要今天领了钱，明天就没有人来上班。
所以，菲律宾的老板最怕这种情况，他不是怕把钱发出去，而是发了以后，第二天没有人来工作了。
所以那里的老板只好每个星期发一点点，让员工第二天还得来，发薪水要与心理挂钩才行，不能说爱怎样就怎样。
人常被骂到不敢自动
有时候小孩子只要自动，大人就会责骂他，说他不听话，爱乱动。
结果小孩子爱自动，却被骂得不敢自动；小孩子爱自主，也被骂得不敢自主。
大人一方面希望孩子独立，不要太依赖父母；一方面又把孩子骂得不敢自动、自主，这就是一种矛盾。
希望孩子自动自发，可是又常常加以责管，骂到孩子不敢自动自发，这是教育上的失误。
管理上也是一样，部属被骂到不敢自动，上司反而责怪部属被动，这是十分可笑的。
西方人认为领导是管理的一部分，西方的管理中有一种功能、一种方式叫做领导。
但在中国组织是组织，管理是管理，领导是领导，是不一样的，人们会把领导的成分提得很大。
现在的中国是过度的管理，而缺乏领导，中国人大部分的功效是在领导，而不是在管理。
人们过分地泛管理化，就好像管理涵盖一切，这是错误的。
高层是以领导为主，中阶层以管理为主，这是中国的特色。
所以只有巩固领导中心，从来没有加强管理功能，如果加强管理功能，只会使士气越来越低落。
中国人强调以人为本，很多事情要把它串联起来，就知道该怎么去调整。
怎样才能使人自动，这是领导的核心问题，而管理是谈不上让人自动的，一个制度化使每个人都一样，要让一个人自动，就只有靠领导。
领导得好，干部很自动，领导者很轻松；领导得不好，干部很被动，领导就会很吃力。
【案例】
美国人是比较固定的，他守法就很守法，他听话就很听话，这个人不守法就不守法，不听话就不听话，没有区别，他是分开的。
而中国人不是，同是一个中国人，有时候很规矩，有时候非常不规矩，有时候很有信用，有时候完全没有信用。
中国式管理的沟通有三大特色：
第一句话，我告诉你，你就不要告诉别人。
但外国人不会这样，既然你告诉了我，那么我要不要告诉别人，是我的事。
第二句话，你如果要告诉别人，就不要说是我说的。
外国人说是你说的就是你说的，你不能告诉别人是我说的。
第三句话，你如果告诉别人硬说是我说的，我一定说我没说。
在中国，絜矩之道对领导者的影响很大，当他讲话的时候，就会想对方是否能听得进去，这很重要。
听得进去才会讲，听不进去就不会讲。
而西方人是有话就说，不管对方是否能听得进去，二者基本不同在这里。
所以一个中国人是否懂得沟通，就看他开口说话人家听不听得进去。
如果连听都听不进去，这种沟通等于零。
因此为了要让对方听得进去，领导者就必须要设身处地，站在对方的立场来听听这句话，感受如何，这是非常重要的。
领导者应当只说该说的话，而不说想说的话。
当领导者看到一个员工时，如果一眼看过去就认定他是被动的，那就无法领导他。
相反如果假定他是自动的，那么就很容易领导他。
【案例】
今天要搬这张桌子，领导看到一个员工说，帮我把这张桌子搬到那边去，他可能会告诉你，我今天没有办法，因为我手痛，如果平常的话，我一扛就过去了。
这句话的意思就是说你自己没有手痛，你搬过去好了，为什么要让我搬呢，他心里的话从来不会说出来的。
所以，要听一个中国人的话，不要听他嘴里讲话，要听他心里的话。
当主管是不可以这样发号施令的，讲话之前先看看对方，这是很重要的。
对方手上有一个小贴布，你没有选择，第一句话问他你手怎么样啦，不要谈工作。
他马上会说没有怎么样。
主管说你手痛，算了，我自己搬好了，他马上说，你走开，他就搬走了。
因为他是自动的，他要做的事情不会觉得有什么不愉快，他觉得自己应该做，不是你欺负他，这两种心态是完全不一样的。
人被骂时仍然暗地里自主
人不自主，根本就不能生存，样样靠别人，自己迟早活不下去。
部属被骂到不敢自主，只不过是一种表面的现象，实际上部属还是不放弃自主的机会，不过是暗地里自作主张，表面上服从而已，这样就可能养成部属阳奉阴违的坏习惯。
阳奉阴违和“上有政策、下有对策”并不相同，是一种只顾自己不顾整体的不良行为。
暗地里自主，不如让部属有参与的机会，鼓励他自动、自主。
职位越高的人，越不可以有话实说、有话直说，而是要讲得稍微拐个弯，抹个角，这样问题就解决了。
西方所缺乏的就是阴阳的观念，而中国人所擅长的却正是阴阳的观念，有刚就有柔，有威就有恩，是应该两边都照顾的。
【案例】
有一个电脑公司在下雨的时候接到客户的电话说，他的电脑坏了，叫派人去修复他的电脑。
如果在美国，电脑公司遇到这种事情，接电话的维护工程师只有两种答案：
一种说好，过15分钟我会来，一种是今天雨下得那么大，我不能来，他讲得很清楚。
而中国人是不会的，中国人接到电话都讲第三种话，你们那边没有下雨吗？
他不会说我来不了，他心里在想：
你没有良心嘛，雨这么大，还叫我来？
一般的主管都会跑去骂他，年纪轻轻这么没有敬业精神，而这种方式往往是没有用的。
因为他很可能会告诉你，报告主管，我这两天一直想找你，你太忙了，现在正好有这个机会，我告诉你，我下个星期不干了。
弄了半天，情况越来越严重了，越有本事的人越不受这个气。
若用中国式的管理方式就不会出现这种问题，客户打电话过来让去修电脑，那个维护工程师说，你那边没有下雨吗？
他这是不满意对方了。
这时主管就可以告诉他，雨这么大，你不要去了。
中国人很奇怪，你说雨这么大不让他去，他马上会讲，雨是很大，但是客户电脑坏了，我怎么可以不去呢。
你说你要去就等雨小一点再去。
他马上讲，这个雨不知道下到什么时候，我现在就要去。
主管就说，要去小心一点。
他就很痛快地去了。
这就叫做借力使力、顺水推舟。
他之所以不想去是因为这种客户钱没有交，还到处讲公司的坏话，他有气。
可见他是对的。
这时你就跟他讲，这种情况下如果你是客户的话，工程师去了以后，就会很感动因而改变态度，如果你不去，他和你的裂痕会越来越大。
他会说你讲的有点道理，我去好了，他就会去的。
对一个人要先让他把情绪发泄出来，然后你再告诉他道理，他多半是容易接受的。
人在气头上，讲什么道理都没有用。
要先想办法让他心平气和，你再向他讲道理，就会非常有用。
中国人有一种毛病，表面上答应实际上不去做，这叫做阳奉阴违。
上有政策，下有对策不是阳奉阴违，而是上级的政策照做办，但是实际落实有困难，下级就用另外一种方式来落实上级的政策，这不是阳奉阳违。
上有政策，下有对策有两种典型的不同态度：
一种是在把上级的政策贯彻、落实时，下级会有所调整，而下级的调整是为了更好地落实政策；另一种是落实政策的时候下级会拐个弯，给自己牟取更多利益，营私舞弊。
所以上有政策、下有对策好不好，不可轻率地下结论。
将心比心有一个很好的标准，就是看你是为公还是为私。
一切为公，怎样变都是对的，就算变错了，别人也会原谅你；但如果是为私，所有人都会指责你。
中国人是根据看不见的动机来进行论断的，而西方人是根据看得见的结果来论断的。
【案例】
中国有两句话：
一句话叫做不以成败论英雄，另一句叫做成者为王败者为寇。
中国人会两边兼顾。
西方人说这个人好就是好，不好就是不好，而中国人说好，一定会加上一点不好，说不好一定加上一点好。
中国人比较实际，因为他们知道人无完人，每个人都有相当多的缺点，但不可能没有优点。
所以，不能简单地把人分成好人和坏人，好人有他的坏处，坏人也有他的好处。
第四讲以人为本重视领导力
阳奉阴违很可怕
上有政策、下有对策是一种权变行为，只要动机纯正，目标掌握得正确，便是随机应变。
阳奉阴违基本上是一种投机取巧的不正当行为，既然“阴违”，就表示有一些见不得人的成分。
而上有政策、下有对策，属于阳奉阳违，和阳奉阴违还有一些不同。
阳奉阴违相当可怕，最好不要成为权宜应变的一种方式。
自主自动应该相当程度地表现出来，不应该暗地里去做。
在执行时进行相当程度地调整，并且明白地表现才是正常的随机应变。
中国人喜欢把很多习性分成好与坏，这是错误的，任何一种事情当运用得很合理的时候，基本上效果都是好的，再好的东西当运用得不合理的时候，效果就是不好的。
上级的命令要执行到什么地步、调整到什么地步，是不是阳奉阴违，完全在“合理”两个字。
改变得合理，叫随机应变，如果动机不纯，就只能叫做投机取巧。
【案例】
上级永远是对的，他不可能错，只是他不太了解现况，而下级比上级了解现状，下级在执行的时候就应该进行调整。
调整是下级的责任，上级怎么说是他的事情。
下级要学会自己去调整，只要动机是正确的，是为公的，是想把他的想法具体落实的，上级就不会说下级是阳奉阴违。
他会开玩笑说，你这是阳奉阳违，因为他已经看出来，下级做的调整是合理的。
他会把下级的调整看作是很正当的调整，他不但会接受，还会对下级讲幸亏你调整了，要不然我就难堪了，因为你照我的话去做，根本行不通，经你这样调整，就把我的话具体落实了，我也有面子，你也有功劳。
这个不叫做阳奉阴违，叫做阳奉阳违。
在管理中要注意国际化，国际化就是在遇到美国人时，用美国人的方法处理问题；遇到日本人时，就用日本人的方法处理问题；而遇到中国人时，就用中国的方法与之沟通，这样才叫做国际人。
【案例】
遇到美国人的夸奖，就应该用美国式的语言和他沟通，可以说谢谢你的夸奖，而不能用中国的方式，中国话可以说哪里哪里。
美国人若听到这话就会一直看哪里哪里，他会很奇怪，我夸奖你，你怎么说哪里哪里。
当遇到日本人的夸奖时，就不能说谢谢你的夸奖，因为日本人不适合听这种话，而应该说请多多指教，日本人听了这话，会感到很舒服。
而遇到中国人的夸奖时，就一定要说哪里哪里，他心里才会舒服。
现在很多人阴错阳差，中国人赞美时，反而说谢谢你的夸奖，他心里好笑，我是给你面子，而你还谢谢，他马上就会有相反的思想。
这个反过来思想是中国人非常擅长的。
中国人有正反两面，他是随时摇摆不定的，所以当外国人看见中国人脚踏两只船，像是墙上草时，对中国人的印象就会不太好，这是因为他看不懂中国人。
【案例】
在国外，所有人都认为中国人是毫无原则的，而中国人会说，我什么都没有，就是有原则，没有一个中国人没有原则。
但是，全世界的人都看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，不会表露出来。
21世纪只有一个问题，
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