人力资本与组织竞争优势文档格式.docx
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通过关联效应和收入效应，间接提高了资本的供给量；
通过改善劳动者素质，间接提高了劳动力的供给量z通过隐性技术能量转移，推动了技术进步；
通过改善人力资本的整合能力，提高了资源配置效率。
在人力资本价值评估方面，冯宪在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上，指出人力资本有货币计量和非货币计量两种评估形式。
其中，人力资本的非货币计量着眼于人力资源的质量方面，对人力资源所具有的知识、技能、健康水平等方面的人力资本存量进行综合反映：
人力资本的价值计量包括人力资源投资和资本性投资，在此基础上还要加入人力资源的价值增殖。
石金涛指出，经营者人才价值评估的复杂性使得薪酬配置中存在不少问题，有必要采用“实物期权方法”来完善评估机制，提高实物期权方法在衡量企业长期性价值方面的精确度，从而更为准确地衡量经营者的真正价值。
他认为，人力资本具有与实物资产相同的属性，当前的投资活动为将来的决策创造了期权，这些人力资源期权有助于人力资本投资收益和持续竞争优势的稳定性。
针对国企经营者收入价格与其价值相背离的两种偏差现象，顾琴轩应用问卷调查法和SPSS统计软件工具，选择国企和外企两种视角，实证分析国企经营者人力资本价值评估指标的构成以及指标之间的相关性和不同类别，研究国企经营者人力资本价值评估指标。
王庆燕则从员工心理角度进行探讨，以期望理论为理论基础，从员工忠诚价值出发，对心理价位做出定量解释，确认心理价位总是围绕着人力资源价值而上下波动。
二、薪酬管理与长期激励
薪酬是员工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。
从泰罗的计件工资制开始，薪酬管理就开始被人们所注意并重视，管理学发展历程中的几个流派都对这个问题有过论述。
在我国，人力资本投资往往体现为支付员工的薪酬，包括经济薪酬和非经济薪酬。
不可否认，这两者密切相关，人力资本投资往往是根据员工的薪酬计算出来的；
但两者又不完全相同，因为员工的潜在价值并不能反映在薪酬中，员工的创造性贡献也并非人力资本投资所致。
从理论界看，适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度、合理的薪酬结构、有效的薪酬公平，仍是薪酬管理必须研究的几个问题，也是创新点所在。
在薪酬管理的综合性研究方面，赵永乐李星探讨了岗位目标薪酬体系，两人把其设定为基于岗位价值和个人价值并与组织目标、个人目标的设定和完成情况挂钩的薪酬管理系统。
岗
位目标薪酬体系由五要素构成，即工作（Task）、岗位主持人（Man）、职责和职权（ResponsibilityandRight）、环境（Environment）以及激励与约束机制（SystemofMotivationandRestEtethn）。
石金涛指出，薪酬管理模式与人力资本雇佣模式密切相关：
在组织采用内部开发人力资本雇佣模式时，员工薪酬水平在雇佣期间一直能保持平稳的增长，这是激励组织的核心成员，维护组织人力资源竞争优势的源泉；
组织采用市场获取人力资本雇佣模式的员工，员工薪酬水平更适宜于采用市场工资，员工的工资水平与组织的绩效联系较少，而受到劳动力市场的影响较大：
合约性雇佣模式在我国的企业中比较普遍，主要的形式就是临时工，薪酬制度比较简单，除了工资之外的其他福利组合很少，薪酬水平随市场变化，市场敏感性很强。
如果组织能够根据员工的人力资本特性，分别采用不同的雇佣模式，实施针对性的薪酬制度，则更能发挥组织人力资本的优势。
在薪酬结构方面，陶莉以马克思劳动价值论为理论基础，阐述了按知识资本分配问题。
她指
出，按知识资本分配并没有违背按劳分配原则，马克思的劳动价值论是按知识资本分配理论的基石；
知识资本的价值表现和衡量是解决按知识资本分配的数量问题的关键，知识资本的产权关系是按知识资本分配的核心。
常荔重点探讨了西方国家较为流行的技能工资制，它被认为是应对知识经济时代市场竞争和技术变化挑战的一种行之有效的薪酬计划。
技能工资制改变了西方企业薪酬结构的基础，薪酬支付的基础不再是以工作为中心，而是以人为中心；
为了激励员工不断学习新知识新技能和提高组织的竞争力，许多西方企业已经在组织内部实行以人为中心的技能工资制。
美国薪酬协会和生产力中心在对1600多家大型公司的调查发现，已有2/3的公司使用技能工资制。
我国实行的是技能等级工资制，这与西方国家的技能工资制的方向是一致的；
但在实际运行中，我国员工工资却严重脱离实际的工作和劳动付出，技能评估与工作任务相脱离，因此有必要加以重新认识和调整。
李春玲分析了企业年金及其设计。
她认为，企业年金，即企业补充养老保险，在我国一直是在政府的推动下进行的。
然而，从企业年金的本质属性来看，企业年金是企业为实现其经营管理目标，结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障，属于企业保障或员工福利的一种形式，所以企业年金计划的设计必须首先符合企业的利益趋向。
石金涛、陈琦认为，人力资本价值的实现过程存在着各种各样的风险，这种风险也反映到经营者的薪酬体系中，特别是影响固定薪酬和变动薪酬的结构。
显性的人力资本应该得到更为稳定的收入，隐性的人力资本则是一种潜在的价值源泉，价值的实现存在着风险，因此对应到经营者的薪酬结构中就是变动部分所占的比例较高。
在薪酬激励方面，郑兴山、石金涛、郑德渊对我国企业现行的股权激励方式进行了系统的回顾和总结，对股权激励的效果从多个角度进行了评价，对现行股权激励当中存在的问题进行了反思。
他们认为，我国股权激励方案虽然有一定的成就，但在衡量内部代理人绩效指标的有效性、高级人才市场建设、协调企业内部各个集团之间的矛盾、缓解高层经理人与普通员工的矛盾等方面还有很多工作要做。
企业人力资本的升值要求相应的产权激励制度改进，袁庆宏从企业制度层面研究人力资本激励问题应该关注的几个基本理论问题，即企业不同层次人力资本对于企业制度安排上的影响差异、企业不同类型人力资本在企业制度安排上的差异、人力资本与非人力资本在公司治理安排中相互关系的演进，以及经济学意义上的人力资本与当前公司法律体系中承认的资本之间的现实差异等。
秦晓利从分析电信行业性质、组织文化、企业战略、职位性质等实践出发，论证了提高电信客服人员薪酬水平的必要性，并把其看作解决行业服务质量的重要手段。
但为了缓解企业的成本压力，避免引起其它部门人员的不公平感，在提高薪酬水平的同时，也有必要扩大可变薪酬、进行职位轮换等。
三、人力资源培训与开发
从实践角度看，员工培训是现代组织增强核心竞争力、吸引员工的有效手段，也是员工实现
自我学习和发展的机会。
也正因为此，本次研讨会把培训作为一个重要的讨论议题。
胡孝德分析了我国企业中、高层管理人员实行脱产培训的必要性和紧迫性。
他认为，培训要适应企业人才合理知识结构的要求，要尽可能地符合企业的利益，培养符合企业发展需要的人才，对企业中、高层管理人员的培训时间和内容要进行不同的规定。
我国企业中、高层管理人员脱产培训的注意问题是脱产培训如何“强制”，多渠道筹集经费，改进培训方式，增强师资力量，保证受训人员的稳定及受训期间组织的正常运作。
刘建洲研究了学习型组织的智障，他认为这是学习型组织建设的第一步。
在学习型组织创建过程中有诸多常见问题与陷阱：
如组织目标替代、学习的保守主义和学习陷阱等。
组织本身既是克服有限理性的产物，它自身也不得不面对有限理性的挑战。
在“效率与适应”之间，学习型组织存在一个深刻悖论。
颜世富就我国人力资源培训课程体系过多地依赖于西方国家、培训出来的学生难以致用谈了自己的看法。
培训方法是本次研讨会的热点话题。
关培兰重点介绍“体验式学习法“及其在我国的应用。
产生于50年代的英国，它是众多学习理论的一种。
今天，“体验式学习法”在发达国家已经介入到高校的管理专业课程，我国的部分大学的MBA教育也已经在尝试这种方法，但在整个的管理教青中，还没有引起人们的高度重视，运用的还不普遍。
一个完整的体验式学习有以下步骤：
项目描述、目标设置、策划、行动、成果展示、回顾与点评。
应用“体验式学习法”面临的问题是所有教师是否都能成为“体验式学习法”的促进者的问题、费用问题、效果问题、学习环境问题、适应性问题。
唐宁玉重点探讨了虚拟团队的学习方式。
虚拟团队的学习方式是指应用多媒体、虚拟学习和电子支持系统等技术手段，所进行的跨越时间、空间的距离，在不同时间和地点的学习。
其优点是：
技术的应用，使得学员有更多的获取信息和学习资料的渠道，他们可以更自主地学习；
虚拟学习条件下所提供的网络交流，促进了学员之间、学员和老师之间在课堂外的沟通和学习，是对课堂教学的一个有利补充；
增加学员之间的互动，团队成员贡献自己想法的过程体现了知识的共享和转移，而这会帮助学员更好领会知识在不同情景下的应用。
魏红总结了当前流行的培训模式和培训方法。
四、人力资源测评与职业生涯管理
人力资源测评是为了更好的了解员工，更好地实现人岗匹配，通过各种手段对员工的认识活动，作为一项重要的管理工具，它被广泛应用于员工招聘、培训、考核、晋升等人力资源管理过程中。
如何测评何琪从胜任力角度进行了探讨。
这是一种岗位导向的测评思路，通过这种测评方法，一方面可以为组织找到优秀的员工，另一方面也为人才的进一步发展提供了指导思想。
与传统的人才测评相比，基于胜任力的人才测评具有以下显著的特征：
（1）有效避免了“晕轮效应”；
（2）具有更高的预测效度；
（3）理清了手段与目的的关系。
石金涛、吴广清分析了面试中的“印象控制”（AIM）问题，具体包括主试者的主观偏见、第一印象偏见、次序对比偏见，等面试误差，等等。
这些AIM既不是有意识的欺骗行为，也不属于社会礼仪，但对面试是有害的，都会限制组织面试招聘的有效性。
杨玉红介绍了LGD方法及其应用成效和对策分析。
作为评价方法，LGD相对于传统的方法更加重视整体性评价，因为它将被试的人际技能、领导、团队导向、分析思维、交流沟通等方面的特点作为一个整体同时加以测评，这就摆脱了元素主义分割式评价方法的缺陷。
在职业生涯管理方面，廖泉文介绍了自己的“三、三、三理论”，它是一种弹性的、开放的、动态的区分方法，根据个人的特质、学历、经历、智慧、能力、毅力、健康等因素和环境如父辈的影响力、家庭背景、导师、企业条件、价值观和文化等因素而产生显著的不同的区分方法。
“三、三、三理论”突出职业生涯、职业阶段、职业决策与职业评估，强调职场中的职业管理。
申林认为，现在的人力资源管理实践应逐渐体现出一种双向的平衡导向——即在确保组织利益的同时，注意考虑个体的发展意愿。
实际上员工所服务的企业或组织面临诸多的不确定因素，如果能从企业与员工个人之间找出恰当的平衡点，建立符合组织长远战略目标、员工个人职业特点的员工职业生涯设计将对组织本身的变革和员工的发展及其二者的良性互动将产生积极的促进。
五、人力资源管理前沿
在本次研讨会上，部分与会代表还就人力资源管理前沿问题谈了自己的看法，具体包括以下几个方面：
1.新世纪中国人力资源管理研究面临的挑战与发展趋势。
人力资源管理研究在中国的兴起及其发展，是中国现实发展的需要，也是时代发展的必然。
郭庆松详细分析了新世纪中国人力资源管理研究面临着一系列前所未有的挑战，主要有：
学科归类遭到来自众多学科的排挤和歧视；
学科研究的理论基础比较薄弱；
学科建设面临着两难选择的困境；
学术研究内容大有包罗一切的嫌疑；
学术研究人员存在急功近利的现象等。
展望新世纪，中国人力资源管理研究的发展趋势主要包括：
注重跨文化背景下的人力资源管理研究；
人力资源管理研究将更加注重穷实基础；
人力资源管理研究需要跨学科攻关；
量化研究方法在人力资源管理研究中将得到广泛应用；
公共部门人力资源管理研究将提上议事日程，并与企业人力资源管理研究趋同等。
2.公共人力资源管理。
人力资源管理在企业界受到不断的重视及其所取得的成功，导致公共组织也开始引人人力资源管理。
董克用在分析公共组织特点的基础上，探讨了公共人力资源管理的特点，包括公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性和高资本性等。
吴从环从宏观角度探讨了上海青年人力资源开发问题。
提出了上海市青年人力资源开发的三大战略性对策，即观念改革先行战略、体制改革深化战略、关注弱势青年战略。
3.战略性人力资源管理。
人力资源研究的主要目标之一是证明人力资源功能在企业中的地位和作用，战略人力资源管理研究为这一目标的实现提供了途径。
程金林、石金涛回顾了战略人力资源管理与竞争优势关系研究的现状，并讨论了理论研究和实证研究的局限性以及今后可能的研究方向，从而为该领域的进一步研究提供参考。
4.国际化人力资源管理。
国际化人力资源管理所面对的是21世纪知识经济和信息网络时代到来的社会大背景，它来源于新的管理模式，以及在此基础上的新的管理理念、原则与方法。
孔春梅指出，国际化人力资源管理本质上是跨文化的人力资源管理，具有不同于传统人力资源管理的特性：
跨国界、跨地区和多元化的特性，国际化人力资源管理本质上的跨文化特性，原则性与灵活适用性，管理文化上的发展与创新性。
研究这些特性，对处于经济全球化和WTO背景下的我国公司企业、公司组织，开展有针对性的人力资源管理实践，具有一定的指导意义。
5.华人人力资源管理。
到目前为止，无论从管理模式上看还是从内容上看，中国人力资源管
理都缺乏自己的特色，特别是中国人力资源管理没有被置于中国的文化背景下进行探讨。
本次研讨会从华人人力资源角度揭开了中国人力资源管理的面纱。
王莉通过对新加坡、印尼和马来西亚华人家族企业的实证调查，研究东南亚华人家族企业组织发展的现状和存在的问题，以探索华人人力资源管理新内容、新策略和新措施。
孙乃纪研究了中国企业的“义家族”现象。
义家族就像企业的“影子组织”，无时无处不在，它是组织内靠哥们儿义气联系在一起，稳定性高，生命力强，也比较隐秘。
义家族在管理实践中产生的积极与消极影响，使我们不能对它熟视无睹。
吴冰通过对历史上晋商成功的用人策略的研究，选取了晋商经营发展过程中总结出的两权分离理念进行探讨，试图从理论上对晋商财东与经理之间的关系进行界定，特别是通过对山西商业的道德约束进行建模，建立了晋商的委托代理模型，并对山西商业形成的良好的职业经理人市场进行了分析。
6.人力资源管理信息化。
从20世纪60年代末，信息技术就被应用于人力资源管理工作当中。
最初的人力资源管理信息系统主要是一种自动计算薪资的工具，不包含非财务的信息和薪资的历史信息，没有报表生成功能和薪资数据分析功能。
到了20世纪70年代，计算机技术有了较快的发展，在此基础上开发出了功能更为强大的第二代人力资源管理信息系统。
在20世纪90年代，由于信息技术的迅猛发展和普及，特别是网络技术的应用，第三代人力资源管理信息系统应运而生。
它不仅极大提高了人力资源管理工作的效率，而且包括了人力资源的各项职能，从而使人力资源管理者有可能将工作的重心放在服务员工、支持管理层的战略决策上。
韩晓东系统分析了人力资源管理信息化是实践困境和培养信息化人力资源的现存问题，并指出厂校结合是走出困境、促进人力资源管理信息化的唯一路径。
7.人力资源管理诚信。
人力资源管理诚信包括员工诚信和组织诚信两个方面。
张体勋、冯冬燕、王春梅认为，随着社会主义市场经济的不断完善以及加入世界贸易组织，人才个人职业信用制度建设刻不容缓，完善的职业信用机制和个人职业信用记录有利于公开、公平、公正地招聘人才。
人才个人职业信用的研究，国内企业进行人才绩效评估的尝试一记录员工工作轨迹的“红黑榜”，国外企业的诚信度测验（honesttest），为个人职业信用制度的建立提供借鉴。
范丽群、石金涛则从企业角度探讨了人力资源诚信问题。
目前，企业人力资源管理存在许多不诚信现象，如聘用中的歧视问题、工作安全问题、妇女权益保护问题、对员工只使用不发展问题、报酬拖欠问题。
加强企业人力资源管理中的诚信建设，应该遵循：
以“仁”为核心内容的关怀原则、公平公正原则、员工与企业共同发展前提下的集体主义原则，这是企业应当承担的责任。
8.人力资源柔性流动。
人力资源柔性流动是指不改变员工与单位的隶属关系，实现人力资源共享的一种人力资源管理形式。
李亚慧探讨了人力资源管理职能外保问题。
她指出，越来越多的企业通过利用人力资源管理职能外包服务来实现自己的人力资源管理更有效率和更专业的目的，由此也可以实现人力资源战略管理的长远规划。
李新建、徐元得、朱锦绣认为，人才派遣在我国得到迅速发展。
作为企业一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，它之所以得到众多企业的青睐，有‘其存在的客观性与合理性；
然而，在人才派遣方式下，作为被派遣的劳动者而言，其利益是否得到公平的保障，劳资关系是否和谐，则是一个很值得深思的问题，特别是对于一个雇佣方占据绝对主导地位在劳动力市场，更值得担忧。
李婷玉指出，人才租赁在具体的操作过程中，还存在着许多没有解决的难题。
当前对人才租赁的推崇基于对其正向功能的认知，但这种从经济学视角出发进行的理性分析与现实并不相符，人才租赁不同于一般的租赁，只有从社会心理学视角出发来认识人才租赁中存在的组织困境和个人困境，整合用人组织与租赁人才的需求，才能寻找到双赢的路径，找到人才租赁未来发展的路径。
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