现代人力资源开发与管理(第十讲).ppt

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第十讲人力资源的维护与保障及跨国公司人力资源管理,10.1企业劳动关系,维护和保障是维持人力资源正常再生产的重要手段。

劳动保护是通过在劳动安全、劳动卫生方面采取预防性措施满足员工安全的需要；社会保障是利用社会保险、劳动保险、社会福利、社会救济等制度减少社会贫困。

二者对于保证社会安定和促进生产发展都具有重要作用。

同时，随着改革的深入发展，企业劳动关系日益复杂，必须采取各种途径改善劳动关系，维护员工的合法权益。

1、劳动关系的概念与内容从1995年1月1日起开始实施的中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法），对劳动关系做出了明确的界定。

劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：

所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。

依据劳动法律、法规形成和调整的劳动关系是劳动法律关系，它由三个要素构成：

主体、内容、客体。

劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。

劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。

劳动法第3条规定劳动者依法享有的主要权利有：

劳动权；民主管理权；休息权；劳动报酬权；劳动保护权；职业培训权；社会保险；劳动争议提请处理权等。

劳动者承担的主要义务有：

按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。

用人单位的主要权利有：

依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制订工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。

用人单位的主要义务有：

依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。

劳动关系的客体，是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。

在我国，劳动者的人格和人身不能作为劳动法律关系的客体。

2、正确处理劳动关系的意义正确处理与不断改善劳动关系，是企业人力资源管理的重要任务，对其发展有重要意义：

（1）保障企业与职工的互择权，实现生产要素优化配置。

（2）保障企业内部的正当权益，调动各方面的积极性。

（3）改善企业内部劳动关系，确保企业改革的顺利进行。

3、改善劳动关系的途径改善企业内部劳动关系主要可以通过以下途径：

（1）完善法规。

（2）发挥企业工会组织的作用。

（3）培训主管人员。

（4）提高职工的工作生活质量。

（5）鼓励职工参与民主管理。

10.2人力资源的劳动保护,1、劳动保护的概念与任务劳动保护是人力资源保护中最核心的内容，也是满足职工安全需要，激发其劳动热情的必要方面。

所谓劳动保护，就是国家和社会（包括企业）为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各种保障和维护措施和统称。

具体任务是：

（1）保证安全生产。

（2）实现劳逸结合。

（3）组织工伤救护。

（4）做好职业病的防治工作。

2、劳动安全管理

（1）劳动过程中的不安全因素分析。

为了预防伤亡事故，必须对劳动过程中的不安全因素进行分析，并采取积极的有针对性的防范措施。

不安全因素大致分为物的因素、人的因素、环境因素以及管理的因素等四个方面。

1）物的因素。

2）人为因素。

3）环境因素。

4）管理因素。

当然，劳动是人对自然的斗争，这本身就具有一定的不安全因素。

并且人对自然的认识远远没有穷尽的时候，永远存在未知数，而这种不安全的因素就含在其中。

科学技术的发展，推动了劳动安全保障水平的不断提高，消除了其中某些不安全隐患。

但与此同时，随着新技术、新工艺、新设备的出现，一些新的不安全因素也会随之而来。

因此，加强对劳动者的保护，解除工作中的不安全威胁，这是企业常抓不懈的一项工作。

（2）加强劳动安全管理的方法与措施。

为了降低事故发生率，保证劳动安全，一般应从以下方面入手：

1）运用工程心理学方法，加强安全技术管理。

2）动机培训方法。

3、劳动卫生管理

（1）职业危害因素。

职业危害因素按其性质分为三类：

1）与生产过程有关的毒害。

2）与劳动过程有关的有害因素。

3）与作业场所和工艺设备有关的因素。

（2）职业病。

（3）预防职业病和职业毒害的措施。

1）组织措施。

2）技术措施。

3）医疗措施。

4、劳动疲劳管理劳动疲劳是长时间、大强度、快速度、持续地干同一工作而引起劳动效率下降、不愿干活的反应以及无法工作的状态。

一般把疲劳分为两种：

生理性疲劳和心理性疲劳。

生理性疲劳指人的生理机制局限性而引起的疲劳。

生理性疲劳可分为全身疲劳和某一部位的局部疲劳。

一般来说，由于长时间地劳动或由于强度过大所产生的肉体的疲劳就属于全身疲劳，且如果得不到恢复就会变成过劳，进而变成慢性疲劳。

如果员工某一部位和器官长时间持续使用，就会引起局部疲劳。

心理性疲劳指由于心理机能的变化而引起的疲劳。

当人们产生心理疲劳时，不仅表现为体力上的不足，还伴随着多种感受的体验，比如无力感、注意力分散、感觉方面的失调、动觉方面的紊乱、记忆和思维的故障、意志的衰退、睡眠不良、对本来不相干的刺激异常敏感等。

如再进一步，将导致神经衰弱、精神病。

生理疲劳和心理疲劳是相互联系相互影响的。

生理疲劳的产生可在一定的情况下引起心理疲劳；而心理疲劳又会加速生理性疲劳的产生和发展。

（1）劳动疲劳产生的原因。

引起劳动疲劳的原因大体上可以分为以下三类：

1）工作环境因素。

2）生理因素。

3）心理因素。

（2）消除疲劳的方法1）实行休息制度。

2）做工间操。

3）改善劳动条件。

10.3人力资源的社会保障,1、社会保障概述社会保障是国家以法律的形式建立的，对社会成员遇到风险、生存发生困难时给予相应的经济、物质和服务的帮助，以保障其基本生活需求的社会制度。

社会保障在当今世界各国的社会经济体制中，已经成为不可缺少的重要组成部分。

它直接或间接地对一个国家的社会经济生活产生不可忽视的影响。

社会保障对于减少社会贫困，实现分配公平，提高劳动者素质，稳定经济秩序，促进国家的经济发展和社会进步都会起到重大的作用，因而越来越被世界各国所重视。

它要求政府从全社会的整体利益出发，对居民的收入和财富分配进行调节，并积极组织和建立社会保障体系，以确保社会经济稳定协调发展。

社会保障作为公民的基本权利已在我国宪法中被确认，但是随着经济体制改革进一步向纵深发展，存在的问题也日益突出。

我国已明确社会主义市场经济为经济体制改革目标，这意味着市场机制下的社会资源配置起基础性调节作用，而由此产生了一系列不同于传统体制下的社会保障问题，需要建立一套完善配套、动作有效的社会保障体系，以保证我国经济体制改革的进程顺利发展。

社会保障的一般功能和范围是：

为防止由于疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老和死亡带来的收入丧失或大幅度减少所造成的经济和社会贫因，通过一系列措施为社会成员提供保护和医疗，为有子女的家庭提供教育和生活费用补贴。

社会保障是一个大概念，它包括社会保险、社会救济、劳动保险、社会福利等方面。

其相同点是：

保障公民最基本的收入；尊重其生存权利；以物质帮助为原则，不涉及经济之外的其他保护；减少社会上的不安定因素。

不同点是：

劳动保险是对职工进行的无条件的物质帮助，由国家和企业负担其费用；社会保险是有条件的经济补偿，对象是投保人，目的是帮助其渡过难关，经费来源是投保人或集体缴纳的保险金；社会救济是由国家财政拨款，对所有生活贫困或无生活来源的公民实行人道主义援助，维持其生存，帮助其自立，也属于无条件的物质帮助；社会福利是国家机关和企事业单位，通过建立福利设施和实行各种补贴，为职工生活提供方便，减轻他们的经济负担和丰富其文化生活，所需费用由国家和企业承担。

2、社会保险

（1）社会保险概述。

（2）社会保险基金。

社会保险基金是指为实施各项社会保险所建立起来的、法定的、收支平衡的、专款专用的经费。

1）建立社会保险基金的意义。

2）社会保险基金的来源。

3）社会保险基金使用中应注意的问题。

3、劳动保险

（1）劳动保险概述。

劳动保险是劳动者遇到特殊困难时给予物质帮助的制度。

当劳动者发生疾病、工伤、残疾、年老、死亡时，按照一定的标准，给予物质帮助，以确保其能够维持正常的生活。

（2）劳动保险的特点和保障条件。

劳动保险作为保险制度的一种，其性质与一般保险有许多不同之处。

主要特点如下：

1）强制性。

2）人身性。

3）社会安全性。

4）保费分担性。

5）生活保障性。

（3）劳动保险制度的内容。

10.4跨国公司人力资源管理概述,1、跨国公司人力资源管理的必然性当今世界经济发展的一个重要特点是朝着区域集团化方向发展，企业走向国际市场是不可逆转的世界潮流，各国经济在相互依赖和国际分工的条件下，不仅要在生产、流通领域，而且在资本、技术、信息、交通运输等各个领域都要走向国际化。

事实说明，跨国公司在当今世界经济、社会、政治事务中占据了重要的地位。

我国是在80年代实行改革开放政策之后，才逐步开始在国内建立独资、合资，合作经营的企业以及在国外建立了跨国公司，尽管起步较晚，但是随着我国与同世界各国之间贸易的加强，跨国公司的发展越来越猛，它不仅通过贸易为国家赚取了外汇、与别国建立了政治、外交等友好关系，而且促进了国内经济的腾飞。

跨国公司的发展改变了企业组织的形式、内容、行为规范，管理范围从国内到国外，又以国外扩大到全球。

由于企业跨国经营，其组织与业务活动超越国境，经营环境与国内有很大的差异，各国的政治经济体制与文化历史背景的不同，深刻地影响着跨国公司的经营，特别是人力资源管理。

它已成为现代企业人力资源管理工作的新课题。

因此，跨国经营的管理人员，必须了解世界各国的政治经济与文化历史，尤其是文化差异给人力资源管理带来的影响，从而充分发挥来自不同文化背景的人力资源的作用。

2、跨国公司人力资源管理的特点在跨国公司中，人力资源管理有以下特点：

（1）高层领导非常重视人力资源管理工作。

（2）重视跨国公司文化建设。

（3）人力资源管理者的专业化和全球化。

（4）注重参与式管理。

3、对人力资源管理人员的要求跨国公司是利用全球的资源、依靠多国文化的员工并对其实施生产和管理，最终参与国际市场竞争而谋取生存与发展。

在残酷的竞争中，人力资源管理水平成为取胜的决定性因素。

（1）人力资源管理人员必须了解全球化竞争的基本规则。

（2）人力资源管理人员需具备全球化眼光。

（3）人力资源管理人员的工作职能需要全球化。

（4）人力资源管理人员要积极提高跨国工作技能。

4、国别差异对人力资源管理的影响从国际化经营的角度来说，只在本土经营的公司在很大程度上都因只需要处理相对单一的经济、文化和法律事务而能获得极大的便利。

而一个在多国开展业务活动的企业，就无法得到以上这些方面的同质性所带来的便利。

跨国公司的人力资源管理功能，比单一国内公司的人力资源管理功能要复杂得多，它必须使公司的人事政策与其分支机构所在的这些国家的不同情况相适应。

跨国公司必须适应国家间差异的具体要求：

（1）文化要素。

（2）经济因素。

（3）劳动力成本因素。

（4）劳工关系因素。

10.5跨国公司的人员配备,跨国公司的管理人员不仅需了解本公司组织结构和要求，而且要理解所在国的文化，并且具有管理技能。

但因为受文化、素质等因素的影响，配备一名理想的管理人员实在不易。

为了准确估计公司所需管理人员的供应情况，不但要对东道国和国际劳动力市场进行分析，还要对公司内部以及各子公司的劳动力状况进行了解，最后挑选出合适的人员。

1、跨国公司人员的来源一般来讲，跨国公司主要从以下三个方面来挑选所需人员：

经过本国母公司教育和培训，并且取得经验的本国公民；经过东道国的分公司教育和培训，并取得经验的东道国的人才；从第三国选拔。

多数情况是跨国公司的上层主管由母公司派出；中下层管理者是从东道国或第三国中选拔；其他所有人员，尤其是工人则从东道国中配备。

当然从不同渠道选拔人才各有利弊，每一个公司具体的人员配备比例，应根据实际情况来决定。

（1）从母公司派驻外人员。

（2）从第三国选拔人员。

（3）从东道国招聘人员。

1）提高企业的国际化形象，增强东道国的信任感。

2）减少因文化差异造成的经营管理上的矛盾和低效率。

3）有利于企业管理人员队伍的相对稳定。

2、跨国公司人员的标准跨国公司的人事选择标准涉及到五个方面，即个性、技能、态度、动机和行为。

3、跨国公司人员招聘方法跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或面谈的方法进行。

只不过在具体使用时，要注意考虑所在国的文化特点。

在确定招聘方法时，跨国公司应该注意不同国家对人事制度的法律规定。

例如，在西欧的一些国家里，由政府负责公民的职业介绍事务，不允许私人机构插手。

而在荷兰、波兰以及瑞典等一些国家里，应聘者有权知道心理测试的结果。

如果有必要的话，他们还可以要求不向任何一位雇主透露这一结果的内容。

实际上，在瑞典，无论是雇主、工会、同事还是下级人员，都参与人事招聘的全过程。

像这样的人事招聘方法和法律规定，跨国公司必须根据各国的情况采取不同的招聘方法和劳资关系政策，这是其能否在海外取得成功的基础条件之一。

10.6跨国公司的人员培训与发展,跨国公司对招聘的人员一定要进行上岗前的培训，尤其应对其介绍前去国家的文化、风土人情以及出国工作的注意事项，让他们从思想上做好充分的准备，使其对其他国家的不同文化背景、工作环境、职业生涯发展机会、生活上可能碰到的不便之处以及两国间其他方面的基本差异等，有一个深刻的了解。

如果不重视对跨国工作人员的培训，将会给跨国公司带来严重的损失。

据学者对在国外工作的美国人研究显示，99.9%的驻外人员不能适应海外跨国公司工作的原因主要是不同文化和工作方式。

美国人在英国伦敦工作的人有18%不能适应，而在比利时布鲁塞尔有27%，在日本东京有36%，在阿拉伯国家比例更高。

由于不理解阿拉伯国家的文化背景，很多派到其国家工作的美国人都提前回国。

除此之外，驻外的美国人还有30%50%不能高效率或有效地在外工作。

从经济上看，每一个不成功的驻外美国人，公司直接损失4万25万美元，这还不包括公司形象的损失以及今后贸易合作的损失等等。

由此可见，对到海外跨国公司工作的人员进行培训非常重要。

根据国外的经验，上岗前的培训分三个阶段：

预备教育、启程前教育及抵达后教育。

1、驻外预备教育驻外人员应该接受预备教育，时间可为一个星期左右，主要内容有：

（1）所在国的情况介绍。

（2）工作任务、职务与待遇。

（3）家庭安排。

2、启程前教育3、抵达后教育抵达后公司应安排接待，让驻外人员休息好，尤其让他们适应时差、饮食习惯，然后进行抵达后教育，其内容有：

（1）周围环境的介绍。

（2）公司情况介绍。

（3）所在国跨国公司实际工作情况介绍。

随着企业的国际化、跨国化和全球化的发展，越来越多的企业人员将到海外去工作，因此，跨国公司必须要有一个同其全球战略和企业经营计划相适应的人力资源管理计划。

下图就是韦恩卡肖提出的一种跨国人力资源发展模式，对发展跨国公司的人力资源有一定参考价值。

图10-1跨国企业人力资源管理发展模式,提高驻外雇员和回国雇员的工作效率,内部关系外界联系与母公司的关系家庭关系与本国政府的关系与客国政府的关系,了解工作内容和工作条件增加文化了解增加对客国的了解交流外语知识提高处理矛盾冲突的技能最大限度地减少回国时可能碰上的问题,训练的过程抵达客国后的职前教育职前教育和培训对客国情况进行研究组织问题的解决外语训练跨国文化的T小组回国训练行为模仿案例法,对客国文化、政治、经济、商业、法律及社会状况有一定的了解弄清了与跨国公司生产经营有利害关系的有关方面的期望与需求理解了客国的家庭问题,使驻外雇员能有效地进行工作,回国训练,使回国人员能更有效地进行工作,有哪些尚待发展？

反馈,评价,反馈,评价,总的目标,问题的鉴别,人事管理发展的目标,对人事发展需要的估计,人事管理发展方向,中间结果,理想的结果,人事管理发展方向,理想的结果,10.7跨国公司人员的工资待遇,跨国公司能否按国际标准结合本国的实际，提供给跨国企业人员适当的工资待遇，这对能否充分发挥国际人力资源的作用，调动驻外人员的积极性起着重要的作用，并且也是跨国公司在国际市场中是否能增强竞争力的关键性的问题。

韦恩卡肖就指出：

在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像工资待遇问题这样引起高层管理人员的注意。

1、跨国公司工资待遇政策的特点2、跨国公司工资制定的方法许多发达国家的跨国公司一般采取两种方法来制定其世界范围内的工资制度：

（1）本国标准法。

（2）系数法。

驻外人员的工资一般由两大部分组成：

一部分是直接工资，这部分需要交纳所得税；另一部分是间接工资，即福利待遇。

1）直接工资。

2）福利待遇。

随着世界经济区域集团化和全球化的发展，越来越多的企业将在海外兴办和发展跨国公司。

它的成功离不开那些有政治头脑、精通经济与管理、懂法律、有熟练技术，而且了解不同社会文化、有交际能力的人才。

由于跨国公司选派管理人员到海外工作以及招聘雇用海外人员，支付非常大的费用，因此，如果驻外人员工作效率不高，跨国公司将蒙受巨大损失。

跨国公司应该利用国际人力资源管理的各种方法去招聘、选择合格人才，认真细致地做好跨文化管理、上岗前后的培训工作，慎重地处理好经理和其他所有雇员的工资福利待遇和不同文化背景下的劳资关系问题，采取各种措施去发动所有雇员，对他们的成绩予以奖励，充分调动其积极性，使他们更好地为公司服务。