企业人力资源管理师二级(第三版)认证考试-第六章劳动关系管理.ppt

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第六章劳动关系管理,企业人力资源管理师二级（第三版）认证考试,第一节劳务派遣用工管理（新增较多）第二节工资集体协商（少量改变）第三节劳动安全卫生管理（基本不变）第四节企业劳动争议处理（部分改变）,目录,第一节劳务派遣用工管理,一、劳动关系含义与特征（新增）

（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。

劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系。

（二）劳动关系的特征如下（新增）1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点,第一节劳务派遣用工管理,二、劳动法律关系的含义和特征,

（一）劳动法律关系（新增）所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。

劳动法律关系国家的意志。

（二）劳动法律关系的特征（新增）1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性,二、劳动法律关系的含义和特征,（三）事实劳动关系（新增）1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

劳动者为用人单位提供劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。

事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同。

二、劳动法律关系的含义和特征,2、事实劳动关系形成的原因（新增）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。

又分为两种：

一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。

无效劳动合同而形成事实劳动关系。

双重劳动关系而形成事实劳动关系。

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。

双重劳动关系在现实生活中大量存在。

如：

职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。

以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。

并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。

二、劳动法律关系的含义和特征,3、关于事实劳动关系的法律规定（新增）认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。

二、劳动法律关系的含义和特征,三、劳务关系（新增）,所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。

与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

1、主体。

劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

2、内容。

劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

3、客体。

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。

三、劳务关系（新增）,劳务关系具有下述特征：

（新增）1、劳务关系双方当事人的地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

三、劳务关系（新增）,四、劳动关系与劳务关系区别（新增）,劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。

区别为：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷的处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

五、劳务派遣的概念

（一）劳务派遣的含义指劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳务派遣的性质就业形式是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。

派遣协议依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。

五、劳务派遣的概念,六、劳务派遣的特点,形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用,实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用,完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系,思考：

派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？

能力要求,一、劳务派遣机构的管理,资格条件：

企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证,设立程序：

单（当地）、双（异地）特许、工商注册,合同体系：

劳动合同：

用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：

接受单位、派遣期限、工作岗位等派遣协议：

派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）,二、被派遣劳动者管理,1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：

参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等,派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,3、用工单位应当履行下列义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

三、法律责任,劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上5倍以下的罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任,四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。

2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。

3、港澳台虽是中国的，但在依照外企执行。

第二节工资集体协商,一、工资集体协商,工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。

含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

二、工资指导线制度工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平。

在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；,三、制定工资指导线应遵循的原则1、“双低原则”应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、因地而异的原则3、协商原则（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）,经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。

四、工资指导线的主要内容,五、劳动力市场工资指导价位,由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平,内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方,意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据,确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）,能力要求,一、工资集体协商程序,考试重点,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,信息采集,价位制定,公开发布,规范化及时、准确科学化真实、体现现代化直接、便捷,应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则,调查内容：

上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况调查时间为每年一次,第三节、劳动安全卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类,安全技术措施计划管理制度,安全生产教育制度,安全生产检查制度,安全生产责任制度,应注意法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。

目的：

改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病包括：

安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等,检查部门：

劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织,劳动安全卫生管理制度的种类,重大事故隐患管理制度,安全卫生认证制度,伤亡事故报告和处理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,劳动者健康检查制度：

招聘检查和定期检查,重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证,企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理,用品生产的国家标准和行业标准制定企业内部关于用品的管理规定,第三节、劳动安全卫生管理,能力要求,劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。

一、编制审核劳动安全卫生预算,

（一）职业安全卫生保护费用分类,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。

职业危害诱发条件：

劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,第四节、企业劳动争议处理,一、劳动争议处理概述,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

当事人特定：

存在劳动关系的企业和劳动者,内容特定：

劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等,表现形式特定特定：

表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响,劳动争议的分类,按争议性质权利争议既定权利争议利益争议主张权利争议,按争议标的劳动合同卫生、工作时间、休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚,按争议主体个别争议（10人以下）集体争议（10人以上）团体争议（工会和用人单位）,第四节、企业劳动争议处理,（三）劳动争议处理制度（新增）,1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会救济与公力救济相结合,权利义务为标的：

是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；,利益冲突标的：

在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。

劳动争议产生的原因,着重调解、及时处理的原则查清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等,二、劳动争议处理的原则,群众性（强调群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）,

（一）企业调解委员会的调解特点,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）,（三）调解委员会的构成与职责,构成：

职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一,职责：

处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。

建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作,（四）调解委员会调解劳动争议的原则,调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

四、劳动争议仲裁委员会仲裁,

（一）劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

（二）劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成

（1）劳动行政部门代表

（2）同级工会代表（3）用人单位方面代表仲裁委员会人数应是单数，主任由行政部门代表担任2、劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构,（三）劳动争议仲裁的基本制度（跟原来说法改变）,2、一次裁决原则：

一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决,3、合议原则：

少数服从多数；以保证裁决的公正性,5、管辖制度,4、回避原则：

与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避；,6、区分举证责任原则：

在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，“谁决定谁举证”。

1、仲裁庭制度,（四）劳动争议冲裁的时效制度,仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。

因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。

劳动争议当事人的权利义务,1、劳动争议当事人的权利：

提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。

2、劳动争议当事人的义务：

正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务。

五、团体劳动争议的特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

争议主体的团体性（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；,争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；,争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,能力要求,协商调解裁决判决,能力要求调解的程序,申请和受理,调查和调解,制作调解协议书或意见书,以口头或书面提出申请劳动争议调解申请书调解委员会做出受理与否的决定,调解协议书：

争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力调解意见书：

委员会单方的意思表示，是建议性的文书调解劳动争议的期限为30日，到期未结束的，视为调解不成,能力要求劳动争议仲裁程序,申请和受理：

提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据；,书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现场记录,注意申请劳动争议仲裁应符号以下条件：

申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定,案件仲裁准备：

组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解；,实行一案一庭制开庭前4天书面通知当事人对被诉人可作缺席裁决,能力要求,开庭审理和裁决：

送达开庭通知开庭审理申诉人和被申诉人答辩当庭取证，再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决,仲裁文书的送达：

劳动争议的申诉时效为60天；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。

15日内不向法院起诉的，即发生法律效率。

送达方式：

直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,能力要求,集体劳动争议处理的特别程序：

特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定代表的审定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖辖属；仲裁活动应在15日内结束，需要延期不得超过15日时效；仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报关注；,能力要求,团队劳动争议的处理方法因签订集体合同发生的争议的处理程序当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。

因履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）法院审理（15日内向法院提起起诉）,申请和受理；拟订协调处理方案；各方共同进行协调处理；制作协调处理协议书；决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。

2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。

同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

（不超过正式职工的10%）,能力要求,劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。

开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。

当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

劳动争议的申诉时效为30日，劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

改错,1、评分标准：

（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

（1分）

（2）审批应在填表7日内做出决定。

（1分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

（1分）（4）劳动争议的申诉时效是60日。

（1分）（5）延期不得超过30日。

（1分）,李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?

应该如何正确解决?

（15分）,简答题,评分标准：

（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。

（3分）

（2）按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

（3分）（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。

（3分）（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。

（3分）（5）本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。

李某的要求是正当合理的。

本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。

公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。

（3分）,