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组织行为学试题
文档编制序号：
[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
组织行为学试题
07《组织行为学》期末试题
一、判断改错（先判断对错，对错误的加以改正）
1、实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。
1、对
2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
2、错，改为：
黑胆汁占优势的属于抑郁质
3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
3、错，改为：
保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关
4、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
4、错，改为：
个体行为是组织行为学研究的基础和出发点
5、领导者的权力主要来自于职权。
5、错，改为：
领导者的权力主要来自于职权和权威
6、工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
6、对
二、单项选择题（选择一个正确答案）
1、面谈法属于组织行为学研究方法的（B）。
A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法
2、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（B）。
A、气质B、个性C、能力D、性格
3、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是（C）
A、公司没有做到奖罚分明B、奖励不够及时
C、公司没有做到奖人所需，形式多变D、员工太挑剔
4、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A）。
A、强制B、开诚合作C、妥协D、回避
5、领导的连续流理论是（B）提出的。
A、勒温B、坦南鲍母和施密特C、利克特D、豪斯和沙特尔
6、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施（D）
A、工作再设计B、目标管理C、建立社会技术系统D、建立规章制度
三、多项选择题（每题有2个或2个以上答案）
1、组织行为学的两重性来自于：
（ABD）。
A、管理的两重性B、人的两重性
C、组织的两重性D、多学科性E、多层次性
2、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）。
A、理智型B、内倾型C、情绪型D、意志型E、中间型
3、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABC）。
A、工作本身的特点B、责任感C、提升和发展D、工作的物理条件E、上司的赏识
4、按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（AB）
A、正式沟通B、非正式沟通C、上行沟通D、下行沟通E、横向交叉的沟通
5、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ABDE）
A、政治素质B、知识素质C、协调素质D、能力素质E、身心素质
6、工作的重新设计一般采用哪几种现代通用的设计方法概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ABD）
A、工作扩大化B、工作丰富化C、自治工作群体D、工作轮换E、团队建设
四、案例选择题
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。
老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：
"在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
"想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：
"好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。
"他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。
"看来，我老鲍是时来运转了。
"
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。
就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。
因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。
总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，"我是费士廷。
请问您是鲍尔敦同志吗"老鲍说正是，于是相互握了握手。
"季副所长说我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
"老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：
不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。
老鲍指指桌上那堆纸说：
"喽，这是我们搞的试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。
还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
"
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。
过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：
"这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。
"老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安，就说：
"来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
"说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。
鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。
可是那办公室已经锁上了。
老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说：
"来，先坐下。
我正想找你谈谈费士廷的情况。
你觉得他这个人怎么样"老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。
季老听他这么说，看来也挺高兴。
他说"我们正在调他来这里，基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过，底子相当好。
对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。
"老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：
"我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。
要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。
怎么样"老鲍心思重重地点了点头，说：
"那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。
我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。
"
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。
他对自己说：
老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。
可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：
"谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。
"这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。
根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型（A）
A.外向-高忧虑B.外向-低忧虑C.内向-高忧虑D.内向-低忧虑
2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么（D）
A.个性B.气质C.能力D.性格
3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么（D）
A.个性B.态度C.情商D.智商
4、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么C
A.个性B.态度C.情商D.智商
5、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养（A）
A.合作精神B.精于授权C.敢于创新D.决策能力
五、简答题（根据组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题）
1、如何进行情绪的调适与情感的培养
（1）情绪的调节与控制
①保持适宜的情绪状态②丰富并端正人们的情绪经验
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（2）情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观
②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养幽默感，养成积极的人生态度
2、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为怎样提高人的积极性
2、豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。
3、人际交往有哪些基本原则
（1）平等原则
（2）互利原则 （3）信用原则 （4）相容原则
4、组织变革的基本动因是什么
引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面：
（1）组织变革的内在基本动因
1）组织目标的选择与修正 2）组织结构的改变3）组织职能的转变
（2）组织变革的外部驱动因素
引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。
⑴科学技术的不断进步 ⑵组织环境的变动 ⑶管理现代化的需要
2）．内因
（1）组织规模变化的要求。
（2）组织本身任务或性质变化的要求。
（4）克服组织低效率的要求。
（5）保障信息畅通和快速反应的要求。
（6）提高整体管理水平的要求。
六、案例分析
杨利平糯米美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招──烹制一种美味绝伦的糯米甜品──杨家八宝饭。
他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了"杨家店"，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。
1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯米美食厂，开始生产"老饕"牌袋装和罐装系列糯米食品来了。
由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。
杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科和一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是"老"主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。
每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。
当然最重要的是检控产品的味道。
厂里高薪聘有几位品尝师，他们惟一职责是品尝本厂生产的美食。
他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。
所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。
不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。
他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去深圳闯天下。
大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。
他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。
汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。
但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。
他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。
他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。
但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。
他说他在基本原则上决不动摇。
两人话不投机，争执不休，语转激烈。
最后汤正龙说杨利平是"土包子"、"死脑筋"、"眼看着大财不会赚"。
杨反唇相讥说：
"有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。
你走你的阳关道，我过我的独木桥！
"，汤听吧拂袖而去，不欢而散。
厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。
问题：
1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构它有何优缺点
1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构这种组织结构有何优缺点
表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。
他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。
缺点是：
机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之是人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。
参考答案：
一、判断改错题
1、对
2、错，改为：
黑胆汁占优势的属于抑郁质
3、错，改为：
保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关
4、错，改为：
个体行为是组织行为学研究的基础和出发点
5、错，改为：
领导者的权力主要来自于职权和权威
6、对
二、单项选择题
1、B2、B3、C4、A5、B6、D
三、多项选择题
1、ABD2、ACDE3、ABC4、AB5、ABDE6、ABD
四、案例选择题
1、A2、B3、D4、C5、A
五、简答题
1、答案要点：
（1）情绪的调节与控制
①保持适宜的情绪状态②丰富并端正人们的情绪经验
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（2）情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观
②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养幽默感，养成积极的人生态度
2、豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。
3、
（1）平等原则
（2）互利原则 （3）信用原则 （4）相容原则
4、引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面：
（1）组织变革的内在基本动因
1）组织目标的选择与修正 2）组织结构的改变3）组织职能的转变
（2）组织变革的外部驱动因素
引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。
⑴科学技术的不断进步 ⑵组织环境的变动 ⑶管理现代化的需要
六、案例分析
1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。
他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。
缺点是：
机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之是人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。
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