象山县劳动争议纠纷案件处理情况白皮书象山县人民法院Word文件下载.docx
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两个多世纪过去了，社会经济突飞猛进，劳动立法日趋完善，然而企业在劳资关系的构建中仍然存在诸多问题，劳动争议案件随着社会文明的进步却日渐增多，矛盾纠纷日趋激烈，构建和谐的劳资关系仍是影响社会稳定发展的一大重要因素。
为此，象山法院、象山县劳动人事争议仲裁委员会特以象山县2011年至2014年四年期间的劳动争议案件为样本，梳理其中的特征、问题、原因并进而提出预防和化解纠纷的途径，以期为构建和谐劳资关系，促进企业健康有序发展提供有力的司法保障。
一、基本情况
（一）案件数量由平缓增加转向剧烈式增长
2011年至2014年期间，象山县法院及县劳动仲裁委员会分别受理劳动争议案件432件、2859件，其中前三年基本保持平稳、少量增长，2014年呈现井喷之势，县法院及劳动仲裁委收案数分别为213、812件，并且当年诉讼收案大于前三年收案数总和。
（见图表一）随着象山港大桥通车，往来信息便利，可以预见案件数量将继续呈上升态势。
在受理时间上，每年11月至次年1月期间，出现收案高峰，其中多数案件为追索劳动报酬纠纷，其他月份整体收案分布较为均衡，主要原因在于大量外来务工人员急于在年底前结清劳动报酬返乡过年。
图表一象山县劳动争议案件收案对比图
（二）案由从单一诉求向复合型、新类型纠纷转化
近年来，随着大量调整劳动关系法律法规的颁布与实施，劳动争议纠纷类型也向多元化发展。
2010年以前，劳动者的诉求多集中在劳动报酬、工伤赔偿等单一诉求上，劳资矛盾也主要集中在传统的开除、除名、辞退、辞职及解除劳动关系等身份性争议。
但近年来，尤以2013年以来，劳动者要求确认劳动关系、签订无固定期限劳动合同、经济补偿金、带薪年休假工资、高温补贴等诸多内容的利益诉求不断涌现，劳资矛盾已逐渐扩展到工资构成、社会保险、职工福利、培训教育等权利性纠纷，并且大部分案件呈现同一案件集合多项诉请的现象。
同时，新类型劳动争议案件也不断涌现，诸如非法用工主体的员工权益保障问题、劳务派遣的甄别与认定问题、竞业禁止及商业秘密的保护问题、建筑施工领域民工受伤参照工伤赔偿的问题等。
（三）诉求标的虚高与结案标的反差明显，劳资关系紧张
四年期间，象山法院受理的劳动争议案件立案总标的为437万余元，平均每起案件诉请标的在1万元以上，结案总标的为102万余元，不足立案总标的的四分之一，诉讼标的虚高现象日趋严重。
部分当事人在不甚了解或片面理解劳动法律法规的前提下，胡乱套用计算标准，在计算项目上求大、求全、求高，无加班的要求加班费、自己离职的要求经济补偿金，颠倒事实。
此外，随着劳动争议诉讼费用一再降低，象山法院及县劳动仲裁委现目前已实行劳动争议案件免交诉讼费，低诉讼成本在方便当事人维权的同时，也给了用人单位、劳动者滥用诉权一定的可乘之机。
案件处理过程中，部分用人单位为了拖延时间，不论结果便启动一审、二审程序，而部分劳动者夸大诉求，虚高诉求标的，劳资关系进一步恶化。
（四）涉诉企业集中于传统产业，群体性矛盾突出
我县经济以中小微型企业、非公企业为主，这类企业往往管理传统松散、工种替代性强，因此成为劳动争议案件多发的重灾户。
从所涉行业来看，仍以传统的针织制衣、水产加工、机械模具等劳动密集型行业为主，占全部案件的95%以上，同时增加了教育培训、金融服务、科技研发等技术密集型行业。
而大量劳动争议诉讼案件中，以三名以上劳动者起诉同一用人单位为一起的群体性纠纷为38起、280件，占该类结案总数的66%，其中案件数10件以上的有13起；
县劳动仲裁委共裁结116起，涉劳动者7995人。
（见图表二）引发上述现象的主要原因在于部分企业受房地产投资失败等影响，面临生存危机或宣告破产，部分私营业主甚至携公章外逃，引发集体欠薪；
或大量外来务工人员以老乡群体形式抱团维权，跟风集结上访，激化矛盾。
图表二象山法院群体性纠纷占劳动争议案件的比例情况图
年度
群体性纠纷数（起）
案件数（件）
占劳动争议案件的比例
2011年
4
49
73%
2012年
3
33
52%
2013年
7
35
44%
2014年
24
163
77%
合计
38
280
66%
（五）案件调处难度加大，疑难复杂案件增多
劳动争议的处理关乎劳动者养老医疗、工资福利等个人基本生存环境，该类案件调解较其他民生类案件难度更大。
四年期间，象山法院共审结劳动争议案件423件，历年调解结案率总体在50%至55%区间徘徊，且逐年呈下降趋势，调撤率均低于全院民事案件的整体调解率。
（见图表三）县劳动仲裁委调解结案率也从2011年的83%下降至2014年的77%。
而判决案件上诉率在50%基础上持续走高，近期甚至出现了“判决一个、上诉一个”的现象。
图表三象山法院劳动争议案件民事调撤率对比图
同时，随着市场经济的深入发展，劳动争议极易涉重大敏感领域，波及层面广，疑难复杂案件绝对数量不断攀升。
四年期间，象山法院劳动争议案件平均审理天数在55-78天期间呈波动式发展，均高于全院民事案件的审理天数。
（见图表四）其处理难点主要在于：
一调查取证难，大多数劳动者受教育水平低，用人单位现代管理制度未形成，双方多无书面证据，权利义务无据可查；
二适用法律难，劳动争议案件法律规定空白点多、政策性强，裁判尺度及法律适用难以把握。
图表四象山法院劳动争议案件平均审理天数对比图
二、主要问题
（一）用人单位用工管理不规范，法律意识淡薄
《劳动合同法》虽然施行至今已逾7年，但我县大部分用人单位受固有的管理模式的影响，在用工方面仍存在诸多问题。
一是企业依法规范用工意识不强。
在日常用工过程中忽略法律顾问的专业意见、无视劳动法律法规的存在，常常在纠纷进入仲裁或诉讼程序后才要求律师搜集资料应诉，造成大量本可避免的纠纷和损失，如承担巨额医疗保险待遇损失或工伤赔偿金等。
二是日常管理模式不规范。
以劳动关系解除案件为例，经审查发现，我县绝大多数企业或未制定规章制度或未严格按照法律规定的程序和内容制定并尽告知公示义务。
因此，以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动关系而引发的诉讼基本均以用人单位败诉结案。
三是存在恶意规避法律行为。
部分用人单位为了追求利润最大化，将现有部分职工通过反向派遣方式转换为劳务派遣员工，导致同工不同酬；
或利用自身优势，在劳动合同中约定“每月工资已包含法定节假日、双休日加班费”、“职工放弃缴纳社会保险”等损害劳动者利益并违反法律规定的内容。
（二）劳动者法律理解不到位，过度维权现象频发
近年来，各类关于劳动法律法规政策的普法宣传有声有色，网络、电视、报纸、刊物等大众媒体均参与其中，大大增强了劳动者维权意识。
同时，由于劳动者本身的素质及社会环境的影响，过度维权也时有发生。
主要原因在于一是大多数劳动者因文化水平所限，对法律法规易产生误读或片面理解，加之劳动诉讼成本较低，易出现盲目跟风诉讼、甚至天价诉讼等维权过度现象。
二是劳动者缺乏诚信意识，恶意诉讼现象增多。
部分劳动者常手持法条，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉。
如县法院近三年来受理了来自孙某家庭成员的劳动争议案件共计十余起，此类碰瓷式劳动者明显存在主观恶意。
又如劳动者在办理房贷等事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，但在离职后又以该收入证明向用人单位索要工资差额。
（三）裁审程序衔接脱节，仲裁优势尚未充分发挥
目前，劳动争议仲裁与诉讼程序“同质化”倾向严重，无法实现“仲裁前置、裁审分离”机制节约司法资源的效果。
一是劳动仲裁机构与人民法院关系定位不清，仲裁裁决效力受制于判决。
从案件处理实践看，劳动争议经仲裁后继续起诉的占较大比例，原本预期极为少数的“裁后再诉”、“一裁二审”成了劳动争议处理机制常态，甚至部分一裁终局案件当事人仍倾向于向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，仲裁裁决简化讼累效力缺失。
二是裁审冲突现象严重，仲裁公信力大大降低。
劳动争议案件进入诉讼后，法院在审理过程中主要依据民诉法程序重新全面审查案件事实，另行调取证据，听取双方诉辩意见，最终以独立的裁定或判决对同一劳动争议作出新的判定。
基于裁审程序在认定事实、采纳证据及适用法律等方面均处于封闭独立状态，往往无法统一裁判尺度。
（四）诉讼代理人身份混乱，案件调处阻力加大
大部分劳动争议案件事实复杂但诉讼标的较小，而部分诉讼水平较高的律师因专业领域、受理费用等限制往往对此类案件代理热情不高，因此便为部分社会人员进入诉讼程序提供了便利通道，以致劳动争议案件诉讼代理人身份混乱现象明显。
部分代理人以不合理的诉讼预期分析吸引甚至怂恿劳动者进行诉讼，罗列众多诉请项目，虚高诉讼标的，致劳动者因心理预期过高，拒绝最佳调解方案。
同时，因劳动者以外来务工人员为主，部分社会人员通过老乡关系获得劳动者信任，以低收费或风险代理方式等作为诱饵获得代理权，而其因缺乏有效的行业或司法约束力，恶意挑拨劳资矛盾，以维权名义扰乱企业正常生产，对劳动关系的和谐构建造成恶劣影响，为案件协商调解增加阻力。
三、对策建议
（一）加大司法指导力度，规范企业管理用工模式
针对劳动争议案件多发的现状，县法院、县劳动仲裁委将结合处理实务中遇到的各类典型案例、疑难问题，通过授课培训、行业座谈等多种方式加强司法指导力度，督促企业规范用工模式，减少纠纷。
一是依法与劳动者签订劳动合同，执行劳动时间、工资报酬、社会福利、安全保护等用工行为，形成个人信息、内部文件、会议纪要、考勤记录、工资清单等劳动档案资料；
按照民主、公示告知程序制定合法合理的规章制度，有效规范劳动行为等。
二是增强企业社会责任意识。
我县近年来“用工荒”问题日益突出，故企业在赚取利润的同时应坚持“以人为本”的理念，善待员工、提供健康与安全的工作环境、营造和谐团结的企业文化，培养企业归属感，以此改善劳资关系，促进企业更好的长远发展。
三是督促劳动监察等部门加大执法力度，对已发现的违法用工行为依法严厉处理，提高其违法用工成本，使劳资纠纷在成讼前能及时得到引导和控制。
扩大社会民众的监督力度，鼓励对违法用工单位的监督和举报，有效规范企业依法用工。
（二）搭建司法宣传平台，引导劳动者理性维权
针对劳动者盲目维权甚至过度维权现象愈发严重的情形，县法院及仲裁委应组织正确的法律宣传引导劳动者正确地预防和处理纠纷。
一是组织义务普法讲师团定期至务工人员众多的用人单位和基层社区，讲解有关劳动法律法规知识，让劳动合同法等真正深入人心。
二是编写通俗易懂的劳动法律手册，明确劳动者权利义务，并在工业区、公园等公共场所法律宣传栏中予以张贴或发放。
三是设立长期的免费法律咨询机构，以供劳动者在需要法律援助时提供正确的必要的法律服务，以防被部分伪诉讼代理人钻了漏洞。
四是在全县较有影响力的媒体平台上设立专栏，以法官、律师、企业代表、劳动者代表等多个角度现身说法，从而引导劳动者算好诉讼成本账，拒绝盲目诉讼。
最后，针对劳动者恶意诉讼现象，考虑将与工商等部门联合建立“黑名单”公布制度，并以适当方式在相关平台上公示，以对用人单位起到警示作用。
（三）强化沟通互动渠道，完善诉裁衔接体制
劳动仲裁具有自治、效率、专业等特质，应该充分发挥先裁后审处理机制的优势作用。
法院与仲裁机构应加强程序衔接意识，严格重视和尊重仲裁前置程序，充分发挥仲裁机构专业性优势，快速处理大量劳动报酬、社会保险等纠纷，节约司法资源，最大限度地发挥仲裁前置的优势。
其次，县劳动仲裁机构与法院机应建立稳定有效的沟通机制。
定期召开劳动纠纷联席会议，学习最新法律法规，通报裁审工作动态，探讨疑难复杂案件和争议问题，及时统一裁判标准，确保司法公信力。
搭建日常工作信息互动平台，对涉诉劳动争议案件及时互通裁判文书，互相督促提高裁判水平，避免重复错误发生；
指定固定的联络人员，负责日常档案查阅、调取、会务联系等事务，提高工作效率。
（四）注重社会矛盾化解，构建协调联动机制
劳资关系是现代社会的基础关系，法院及仲裁机构应坚持预防为主、调解为主的工作原则，探索多元化、社会化的劳动争议调解模式，努力构建劳动争议处理联动机制。
一是加强诉讼力度，实行案件诉前调解、庭前调解，将调解工作贯彻案件处理始终；
加强对基层调解组织、工会组织、行业协会、工商联等组织的业务指导和支持，充分调动其参与案件调解工作的积极性，以便掌握化解劳动纠纷的最佳时机。
二是健全劳动争议预防联动机制，继续深化与工会、信访、司法等各职能部门的定期沟通协调，强化部门合作，落实部门联动。
建立法律法规信息库、劳动就业信息服务、社会保险金查询、劳动者服务热线等信息服务平台，畅通劳动者诉求表达渠道，塑造和谐的劳资关系，将隐患化解在萌芽阶段。
密切关注案件高发的重点企业、行业，对企业可能出现的违法用工问题通过司法建议、管理建议等方式提前介入纠正，加大监管力度，加重对违法行为的惩处，从源头上预防劳动争议的发生。
（五）探索专业审判模式，提升裁审工作效能
一是劳动争议因在审理程序及法律适用上均区别于一般的民事纠纷，必须形成专业化裁审力量。
建议法院组建专门的劳动争议合议庭，安排经验丰富的审判员担任审判长，充实高学历高素质的年轻审判人员，同时调配劳动调解经验丰富的人民陪审员，以专业化审判能力提升为中心，实行劳动争议案件专人办理，提高审判效能。
建议劳动仲裁委进一步加强仲裁队伍专业能力，在人才选拔、培养机制上予以重视，提升仲裁能力。
二是推行案件繁简分流制度。
对案件事实简单、涉及民生及集体性的追索劳动报酬、缴纳社会保险等案件，及时启动快速处理程序，实行“优先立案、优先处理、优先调解”，督促用人单位及时偿付欠薪，最大限度地保障劳动者的合法权益。
对疑难复杂或社会敏感型案件，组成由资深审判员或仲裁员组成的合议庭，准确捋顺法律关系，分散涉诉接访压力，及时作出高质裁判，杜绝因拖延裁判导致矛盾激化，有序完成裁判后答疑，真正实现案结事了。
三是合理延伸审判职能，积极推进社会治理创新。
劳动争议案件涉诉面广，法院及仲裁机构应以处理实务为蓝本及时进行法官（仲裁员）回访、行业校正；
定期对审裁结案件进行总结，对劳动争议高发的用人单位进行重点关注，督促整改。
对劳动争议频发的重点行业加强司法指导，联合行业协会、主管部门开展座谈交流，对重点问题提出司法建议。
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