激励机制对员工流失率的影响研究以宁德富力万达嘉华酒店为例酒店管理毕业论文Word下载.docx
《激励机制对员工流失率的影响研究以宁德富力万达嘉华酒店为例酒店管理毕业论文Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励机制对员工流失率的影响研究以宁德富力万达嘉华酒店为例酒店管理毕业论文Word下载.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
rise
and
fall
of
hotel.In
recent
years,
hotel
development
momentum
is
weak,
which
has
lot
to
do
with
enterprises
not
paying
attention
resource
development.The
most
direct
consequence
unsatisfactory
management
high
turnover
rate
staff.Combinedwiththequestionnaireissuedtohotelemployees,thispaperfirstanalyzesthereasonsforthehighturnoverrateofemployeesandtheexistingincentivemechanismofthehotel,andcollectstheopinionsandopinionsofemployeesaccordingtotheincentivemechanism,findsouttheproblemsandloopholesintheincentivemechanism,improvesthematerialincentiveandspiritualincentive,andproposestoimprovethesalary,establishareasonablerewardandpunishmentsystem,improveemployeewelfare,andimprovetheincentivemechanismtosolvetheproblemofhighturnoverrateofhotelstaff.
Keywords:
Hotelindustry;
Incentivemechanism;
Employeeturnoverrate;
Perfectincentivemechanism
目 录
3.5从实际出发，实事求是................................................15
激励机制对员工流失率的影响研究
1引言
1.1 研究背景及意义
1.1.1研究背景
自21世纪以来，经济全球化的趋势随着时间的推进不断加深，在我国市场经济的迅速发展的背景下，做为国民经济行业中发展最快的行业之一的酒店行业，如何在激烈的市场竞争中形成自己的优势，如何不断提高酒店自身的综合发展实力，成为了酒店行业共同研究探索的问题。
然而，由于中国庞大的劳动力市场，许多酒店忽略了人力资源的重要性，随着近年来我国经济发展模式的转型升级，对员工的实践能力和综合素质的要求也随之提高，使人力资源成为了近年来酒店重点关注的领域。
酒店是一个服务行业，服务是酒店的竞争核心，而服务质量与酒店人力质量息息相关。
但是，酒店居高不下的员工流失率阻碍了人力质量的提高。
据调查，员工流失率的正常范围为5%-10%，而酒店员工流失率在20%以上，大大超过了平均水平，个别地区甚至超过50%，并且随着酒店数量的不断增多，流失问题日益严重，极不利于酒店行业的稳定发展。
极高的流失率导致酒店难以提高人力质量，人力成本日益增加，大规模招聘与培训所需要的人力物力不断增加，影响了酒店服务质量的提高以及发展规模的扩大，阻碍了酒店的可持续发展和经济效益的提高。
如何降低酒店的员工流失率，从而使人力质量和服务质量得到改进，维护酒店的正常运营并促进酒店的不断发展，成为了目前酒店行业亟需解决的问题。
1.1.2研究意义
理论意义
通过对本课题的研究，以期达到增加酒店企业对激励机制对员工流失率的影响的认识和了解，对酒店人力资源管理提供了理论上的指导和借鉴，从而也为酒店有效运用激励机制的手段降低员工流失率的合理性和必要性提供了理论依据。
并且能够为激励机制和员工流失这一领域的发展研究提供理论上的借鉴，完善相关理论研究。
现实意义
虽然在理论上对于激励机制和员工流失率有了一定的研究，但在实践上激励机制的成效不明显，酒店员工流失率仍远远高于平均水平。
希望通过本课题对员工流失和激励机制的深入研究，能够使酒店企业发现酒店自身存在的人员管理问题，认识到激励机制存在的必要性以及有效运用激励机制的重要性。
同时通过研究酒店在激励机制的具体实践过程中存在的不合理，不规范，未落实等问题，导致激励机制无法达到预期效果，促使酒店能够不断改进完善现有激励机制，使得激励机制能够最大限度的降低员工流失率，从而提高人力质量和服务质量，进而推动酒店的繁荣和发展。
本课题在研究探讨的同时，也对员工流失率过高的问题提供了相关的解决措施和方法，希望能为国内酒店提供参考。
1.2 研究方法
本论文主要的研究方法有：
1.文献综述研究法：
通过文献检索，网站查询等方式，收集整合了有关激励机制对员工流失率影响的数据和案例，作为本文的理论依据
2.问卷调查研究法：
通过对星级酒店离职员工和在职员工的问卷调查和访谈，收集整合了其对于激励机制的看法和意见，以及流失的原因，为酒店如何运用和改进激励机制提供了参考意见和方法
3.个别案例研究法：
通过对酒店员工流失率高的问题的研究，探究其原因与背景；
通过对激励机制措施的研究，探究其可操作性
4.定量分析法:
通过对近几年的相关酒店数据的整合分析，将激励机制对酒店的影响通过数据具体形象化，使本文更具有科学性和可信性。
1.3文献综述
1.3.1国外对于酒店业人才流失研究进展
国外对于激励机制与员工流失问题的研究较早，因此理论体系也较为成熟。
“激励”这一词在心理学的领域被认为就是调动人的行为积极性，对于酒店来讲就是调动员工工作的积极性。
作为酒店行业，要实现发展目标，就要对员工进行不断地激励。
通过哈佛大学教授WilliamJams（1890）的研究和调查后发现，在平时的工作中一般员工只发挥了20%到30%的能力，但是在有效的激励下可以发挥至80%到90%，由此我们可以很直观的看出激励机制对于员工积极性的调动的重要作用。
赫茨伯格（1959）的双因素理论则认为，使员工感到满意与不满意的因素是不一样的。
感到不满的因素大多是外界环境，比如薪酬，工作安全，上司素质，人际关系等；
感到满意的因素则常是工作本身，比如工作的成长，晋升和地位等。
由此在实施激励机制时，要注意两者的区别，提高薪酬保障工作安全提高上司素质可以降低员工的不满意度，而提升职位的发展空间，晋升有能力的员工则能增加员工的满意度，从而降低员工流失率。
根据洛克（1967）的激励方法对生产率的研究则发现，金钱可以使生产率提高30%。
因此在激励机制的具体措施中，最主要的体现就是员工金钱上的奖励。
在1960年后，美国的经济学家，诺贝尔奖获得者舒尔茨（1960）在《人力资源投资——一个经济的观点》中提出“人力资本是经济增长的原动力”。
由此使酒店企业重视人力资源管理的重要性，而如何留住员工，则成为了人力资源管理的关键。
由法国著名管理大师法约尔（1916）提出的“激励就是管理的核心”一句则启示我们，激励机制对于留住人才，降低员工流失率有着重大的作用。
HongliDai（2013）认为激励机制可以增强星级酒店员工的意识和素质，从而主动融入酒店，在寻找适合星级酒店员工激励机制的过程中，薪酬体系则发挥着决定性的作用。
虽然酒店高层大多也知晓薪酬体系的重要性，但是在现实实行的过程中，缺乏科学性和有效性，导致薪酬的吸引力急剧下降。
LujieChen,JunyiHuang（2017）认为酒店的劳资双赢与员工流失率呈显著的负相关，因此减少员工流失率不仅是为了酒店的发展，同时也会促进员工的发展。
AliceH.Y.Hon,WilcoW.H.Chan,LinLu（2013）论述了酒店管理人员积极反馈的重要性，从而启示酒店在实施激励机制时管理人员要及时反馈员工表现和意见，对于激励机制最终效果的影响不仅来源于员工的参与度，还包括了上级人员的参与度。
国外对于人力资源管理的重视，对激励问题一次又一次的探讨与深入研究，使得激励理论发展逐步走向成熟，在具体的操作和实践过程中，激励机制对于降低员工流失率有着很大的作用。
1.3.2国内对于酒店业人才流失研究进展
在我国，对于员工流失与激励机制两个不同的领域都有研究。
在员工流失领域中，陈辉（2007）在《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》中，通过数据对比的方式分析了中国酒店业员工流失率的现状，并且通过对喜来登酒店的研究，细化至流失人员的服务期限和职务类别。
李荣（2015）通过对郑州市星级酒店的员工流失问题研究，分析了员工流失的原因以及对酒店带来的影响。
谭玲（2014）也指出了员工流失的原因，同时归纳了员工流失的类型，给出了员工流失率的计算方法。
孙静伟（2017）在此基础上，分析了流失率逐年攀升的原因，特别提出了年轻员工与女性员工的流失原因与解决对策。
几位学者不仅分析探讨有关员工流失率的问题，同时也都给出了许多如何降低员工流失率的有效建议，建立激励机制就是重要手段之一。
在激励机制领域中，刘文胜（2015）在《试论激励机制在酒店中的运作》中论述了激励机制的三种途径和激励机制的选择标准。
王学明，余乐华（2008）探讨了酒店员工所重视的各种激励因素。
王洪冉提出简历激励机制成为有效降低员工流失率的方法。
王俊超（2016）提出了酒店之间硬件实力的差距日益缩减，从而使软实力竞争变得越来越重要，而激励机制的完善与否则是酒店软实力的重要表现。
扈茜月和付冰（2017）从激励机制的角度，提出了激励员工激励机制有效性的策略，并提出了在重视物质奖励的同时，也不能忽视员工的精神需求。
陆文军（2017）针对酒店企业中不同层次的员工，提出了改善酒店人力资源管理激励机制的建议。
叶正旺（2018）分析了企业绩效评价与激励机制之间的关系，而绩效机制是对员工对于企业的工作情况进行评价，对于员工流失的研究也有一定的借鉴参考意义。
员工流失率与激励机制二者关系密切，对两个领域的研究都存在着交集，只是侧重点不同。
降低员工流失率必然离不开激励机制。
理论研究用于指导实践。
我国在激励机制的实践过程中，对于减少员工流失起了一定的作用，但同时，也存在着许多的问题。
张翔（2012）在《酒店激励机制存在问题探析》中，论述了我国激励机制存在的许多问题以及激励机制的不健全。
李昌蔚（2016）认为我国酒店高层人员对激励机制不够重视，使得大部分酒店未设立激励机制，即便有也只是面子工程。
胡成萍（2018）通过实际案例说明了激励机制的应用效果，同时也指出了实际操作过程中存在的一系列问题。
任彦彦（2015）通过分析星级酒店的激励机制，发现激励机制存在僵化，并缺少针对性的问题，因此在理论上提出了解决措施。
我国虽然在理论上，对于激励机制和员工流失率都有深入的研究，也对激励机制在实践过程中未对降低员工流失率达到预期效果的原因进行了探究。
但是，由于我国起步晚，理论上虽然在不断地深入与发展，可操作性却很低，理论脱离了实际。
1.3.3激励机制在酒店业中的研究综述
综上所述，国内外学者都认为激励机制对员工流失率具有重要作用，并对激励机制和员工流失这两部分内容都有一定的研究。
其中，社会传统因素、酒店管理因素及员工自身因素三个方面则是造成酒店员工流失的主要原因。
社会传统原因主要在于人们对于酒店服务行业有固有的传统观念，认为服务员低人一等以及是吃青春饭；
酒店管理原因主要在于薪酬设计不合理，奖惩制度不科学，培训机制不完善以及不重视企业文化的建设，使员工没有工作的热情和积极性；
员工自身因素主要在于性格和年龄因素，性格不够开朗热情，一线员工的年龄都偏年轻，容易浮躁，会经常性的跳槽。
激励机制主要有物质激励和精神激励，以建立合理的薪酬制度为中心，完善奖惩制度，提高员工福利待遇，营造良好的酒店企业文化等。
在解决员工流失率这一问题上，大致解决方案在理论研究上正在不断地完善和健全，但在具体操作方面的可行性仍需要不断地进行探索，只要在实践中发现问题，才能更好的解决问题。
2星级酒店员工情况和激励机制现状实证分析
2.1调查问卷相关情况
2.1.1问卷调研对象及问卷回收情况
为更深入了解激励机制对员工流失率的影响，找出员工流失的原因以及激励机制存在的问题，通过分发问卷的形式，主要对与我校合作的宁德万达富力嘉华酒店，以及对厦门万豪酒店，福建泰禾铂尔曼酒店，福建鲤鱼洲酒店的实习生、正式员工、临时工进行问卷调查，同事也包括少数刚离职的员工，发出份150份问卷调查表，回收122份有效问卷调查表，回收率为81.3%。
由于本人接触的部门和员工有限，问卷大多以年轻员工和实习生为主，老员工多为基层员工。
2.1.2调研数据情况分析
通过对酒店员工发放调查问卷的数据整理和分析情况如下：
表2-1酒店员工基本信息
变量名称
变量特征
变量个数
百分比
性别
男
45
36.89%
女
77
63.11%
年龄
18-25岁
71
58.2%
25-30岁
34
27.87%
30岁以上
17
13.93%
从2-1中看出：
所调查的人群中女性员工数量多于男性，年龄大多分布在18-30岁之间，年龄偏年轻化。
由此我们可以看出，女性员工远远多于男性，因为本人接触的部门多半属于基层部门，而酒店基层的工作，比如打扫卫生，与顾客交流沟通，女性更具有耐心，更加细致，因此也更容易留在酒店。
而酒店员工年龄普遍都在30岁以下，而处于这个阶段的年轻人，特点就是比较浮躁，对自己的人生规划处于不确定的试探阶段，因此更容易跳槽或辞职。
表2-2酒店员工的月收入情况
月薪收入
1000-2500
50
40.98%
2500-4000
44
36.07%
4000以上
28
22.95%
从2-2中可以看出：
大约77%的员工工资低于4000元，大约41%的员工工资等于或低于2500元。
根据2018年福建省统计局的数据信息，2018年全年福建省所有城镇的非私营单位就业人员月平均工资为6193元，私营单位就业人员月平均工资为4410.8元，并且这一数字正在不断的提高。
而在笔者调查的酒店员工中大部人员工低于全省平均工资水平，说明酒店员工的薪酬普遍偏低。
22.95%的员工工资超过4000，这一部分群体大多属于酒店老员工以及领导团队。
图1酒店员工对月工资的满意度
从图1中可以看出：
48.36%的员工认为酒店工资一般，不满以及非常不满的占比23.03%，满意以及非常满意的占比29.51%，总体来讲，酒店员工对酒店的薪酬持合理态度。
需要注意到的是，认为一般的员工在酒店的管理下有可能倾向满意也有可能变得不满，因此酒店在管理员工的过程当中既需要减少员工对工资这一方面的不满意程度，也要努力改善员工的薪酬待遇，使满意的数量增加，从而留住更多的员工。
图2酒店员工对酒店的福利补贴的满意度
从图2中看出：
占比最大的两大板块是一般以及满意，说明酒店的福利待遇可以及休假制度等，可以看出酒店比较重视员工的福利。
同时也要注意到持不态基本满足大部分员工的需要。
基本的福利待包括健康保险，带薪假期，综合补贴，年终奖金以度的员工占比14.76%，说明酒店的福利待遇需要进一步的完善与调整。
图3酒店是否进场奖励出色员工结果统计图
从图3中看出：
经常奖励占58.2%，一半的员工认为酒店对于表现出色的员工会给予奖励。
但同时，认为不经常奖励甚至从来没有奖励的员工占比也很大，占比达41.8%，而奖励属于激励机制，说明酒店的激励机制不够完善，对于激发员工工作的积极性没有明显的作用。
工作热情降低最直接的结果就是大量员工选择离职或跳槽。
图4酒店对优秀员工的奖励形式
从图4中看出：
酒店对员工的主要奖励形式以奖励现金或物品，员工大会当众表扬以及私下口头表扬三种形式为主，升职加薪占比25.41%。
奖励与表扬属于激励机制中的物质激励与精神激励两方面，说明酒店在完善物质激励的同时，也不可忽视精神激励的作用。
图5员工对激励形式重视程度占比
从图5中看出：
49.18%重视物质奖励，39.34%对于二者都重视，只有11.48%的员工认为精神激励更重要，这一数据则表明了酒店大部分员工更倾心于物质激励，而物质激励则包括薪酬，福利待遇，员工培训与发展的机会等，这些实质性的激励更能激起员工的工作热情，提示酒店应建立合理的物质激励制度。
与此同时，适当的精神激励也必不可少，给予员工鼓励与支持，关心员工，也可以留住员工。
图6离职原因占比图
从图6中看出：
升职加薪机会少，工资太低，福利差，工作环境不理想为员工离职的主要原因。
同时根据本问卷调查结果的统计数据，有过离职想法的员工高达91.8%，而经常产生离职想法的大约占28%。
结合离职原因，可以看出酒店给予员工的发展空间以及薪酬福利的不理想，从而导致了造成了严重的酒店员工流失。
说明了酒店自身因素是影响酒店员工流失率高的主要因素。
而需要注意的是，周围人的不支持占25.41%，说明社会因素也会导致员工流失，特别是传统观念中认为在酒店工作没有发展前途，家长不支持在酒店工作，使部分员工仅把酒店当做临时的工作场所。
图7酒店现行考核制度合理情况
从图7中看出：
酒店现行考核制度总体处于合理阶段，对员工的评价较为合理。
但不能忽视的是，有大约26%的员工认为考核制度不合理，说明酒店在对员工的业绩评价中存在不合理不公平的情况，不但会打击员工的工作热情和积极性，也会导致工作氛围和员工关系恶化，加重酒店员工流失。
因此酒店应完善绩效考核制度，为员工提供一个公平的竞争工作环境。
图8酒店现行激励机制情况
从图8中看出：
肯定激励机制的员工占比约三分之一，否定以及认为一般的占比三分之二，说明酒店的激励机制在实际运用的过程中出现了许多问题，导致激励机制无法发挥其预期的作用和效果。
图9酒店现行激励机制出现的问题
从图9中看出：
激励机制存在着的主要问题有，机制受众面窄，激励力度小，未落实，制度本身不合理不科学。
说明我国酒店虽然意识到了激励机制的重要性，理论上也对激励机制有了一定的研究和发展，但在酒店中实施激励机制过程中，仍然存在着许多缺点和不足。
酒店应该不断地跟进激励机制运行情况，及时反馈信息，使激励机制进行不断地调整和完善，使激励机制发挥其最大效益。
2.2数据分析结论
2.2.1对星级酒店员工的调查数据进行分析整理，得出员工流失的主要因素有：
1.社会观念因素
社会传统观念对酒店行业存在偏见，认为酒店服务人员社会地位低，发展空间小，没有太大的前途。
同时觉得酒店属于服务行业，服务业多是吃“青春饭”，稳定性差，不适合长期工作。
并且由于酒店工作的女性较多，酒店环境复杂，多数家长认为在酒店工作不安全，不支持子女选择在酒店就业。
2.员工薪酬福利待遇低
随着经济的不断发展，星级酒店在数量上以及质量上也得到了很大的发展，但是员工的工资薪酬以及福利待遇却没有很大程度的增长。
员工所期望得到的报酬与酒店实际给出的不成正比，使许多员工流向其他薪酬福利相对较好的企业。
另一方面我国酒店为了有效地控制用工成本，不重视对员工综合素质的考察，更多的是技能与经验上的要求，而对接受过现代化教育和专业化培养的酒店专用型人才却不够重视，酒店所给出的报酬与员工自身的实力与水平不匹配，从而导致跳槽。
这也是酒店餐饮部人才流失率高的一个原因。
3.升职加薪的机会少，发展空间不大
来自于酒店自身的发展机会不多，并且由于酒店中管理职位数量有限，无法满足绝大部分人的发展要求，普通员工很难得到晋升，且酒店出于成本控制考虑，往往选择用较低成本的途径来招聘员工，如临时工跟实习生，而实习生都是短期的，一般为一年以下，而正式员工是很少的，因此晋升通道方面几乎是没有的。
并且大部分酒店在选择高层管理人员时，更多的是考虑从外部引进人才，没有考虑从自己员工中提拔，导致员工长时间得不到晋升与发展，从而选择跳槽与辞职。
4.工作环境差
工作量大并且复杂，同时还要与不同性格与素质的客人沟通交流，使得员工往往身心俱疲。
根据本人对实习生的访问调查，发现基本所有实习生认为，来自于工作本身的辛苦并没有太大的影响，而真正让人感到压力与疲惫的是人际关系方面，比如来自客人的刁难，与同事相处的不愉快，上下级沟通不畅等，都会给员工造成巨大的压力，从而使大部分实习生在实习期过后不会再选择继续留在酒店工作。
2.2.2通过数据分析，得出激励机制存在的问题如下：
1.只针对部分群体，受众面窄
酒店为提高酒店经济效益，减少人力培训成本，更多的是将目光放在老员工与管理层员工方面，从而忽略了大多数实习生以及新员工。
在实行激励机制时，新员工往往难以受益，感受不到激励机制的作用。
酒店人员流动较大，员工流失率高，新员工与实习生总占比高，如果不重视对这一部分群体的激励，那么激励机制将会失效。
同时，由于酒店内部缺乏良好的信息沟通平台，酒店上层发布的指示与政策很难正确的传达给基层员工，基层员工甚至不清楚酒店的激励机制具体有哪些，导致在理论上合理可行的激励机制在实际操作过程中未能发挥其预期的作用，员工流失率依旧居高不下。
2.激励力度不足
一方面，从物质激励来讲，酒店往往采取提高薪酬与福利的方法提高员工的工作积极性，然而增长幅度赶不上物价增长速度，使得最终的薪资无法满足员工生活上的需要或者未能达到员工预期的数量，从而选择跳槽和辞职。
另一方面，从精神激励来讲，酒店在不断的完善物质上的激励时，往往忽略了员工更高层次的需求，即精神上的满足感与认同感。
对于员工有了出色表现时，只考虑到了物质上的奖励，精神上的激励与赞扬却一笔带过，使员工有了心理落差，久而久之会降低工作的热情和积极性，不利于留住员工。
3.流于形式，落实不到位
当激励机制中有对优秀员工给予精神上和物质上的奖励时，在实际工作中却并严格的遵守和落实，使员工对于激励机制不看好和不信任。
同时，由于多数酒店只看到了眼前的经济效益，认为激励机制只是用来“装点门面”的，不重视甚至忽视激励机制，使激励机制落实不到位。
其次，由于酒店授权不充分和信息沟通不畅，中高层制定了激励机制后，下级却难以落实，使得激励机制成为了“口头上的政策”。
4.激励机制不合理不科学
酒店没有建立科学的激励机制，没有合理的绩效考核机制，使酒店难以衡量和考核员工的工作效果，因此理论上的激励机制在现实操作中有
升级会员 