中国现代公务员制度Word下载.docx
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中国存在公务员过剩。
无论是狭义公务员，宽义公务员，广义财政人员，单位GDP公务员比例来看，中国政府的公务员数量都在过剩水平。
而且以单位GDP公务员计算，过剩尤其严重。
公务员已经扭曲了劳动力市场资源配置。
自2003年以来，公务员考试的参考人员数量是指数上升的，2005年是31万，2006年是50万，2007年是74.2万，2008年是106万。
参加公务员考试的人数也存在严重过剩。
特别是2008年，平均计算100个人还竞争不到一个岗位。
公务员是终身的。
国家所颁布的《公务员法》，公务员仅在发生重大违纪违法的情况下会退出政府系统。
这3个前提注定了猜想的两个结论。
结论1：
如果政府放任不管，5-10年当前的公务员考试会成为历史。
一类情况是中国政府的规模短期内极度膨胀，导致内部崩溃，即财政无力负担现有广义财政人员，使政府职能失效。
失效造成的空白领域，由各类私人经济实体取而代之。
这个情况类似拉美国家。
一类情况是公务员考试逐渐进入名存实亡阶段。
政府关闭入口以消化过剩人才储备。
为安抚社会情绪和缓解就业压力，政府不会马上关闭这个入口，而是逐渐减少竞争岗位，提高考试门槛。
为制造岗位实际数量稳定的假象，政府一方面会倡导“到基层，到西部，到艰苦环境中去”的理念，制造社会舆论，一方面大量增加老少边穷地区岗位。
这个阶段大概也只有5-10年，之后基层和西部也会出现人才储备过剩。
一类情况是出现了权力的世袭。
世袭是反公平的，基于公平竞争的公务员考试制度会消失。
裙带关系和金钱关系将主导公务员考试制度。
它们同样也可以提高考试门槛。
结论2：
如果政府采取公务员退出机制，5-10年内的公务员考试有可能存在。
一类情况是政府调整了在岗年限。
这是短期方法，但并不能完全避免政府过度膨胀的问题，而且缩短了公务员的在岗年限，会引起他们谋利行为短期化，更容易导致腐败问题。
一类情况是政府建立了考核制度，如能真正推行考核制度，如将当地GDP和公务员岗位数量挂钩，并在一系列业绩指标基础上建立了对应的退出机制，则可能公务员考试会长期存在，5-10年内大家都还有机会考上公务员一显身手。
公务员的工作压力巨大，普通人承受不了。
一类特殊情况是封建政府。
以清朝为例，政府存在权力世袭，又存在考核制度。
世袭阶层需要通过考核制度来笼络一些人为之服务。
政府内存在世袭阶级的剥削，政府又存在地主阶级剥削，这就是最坏的情况。
望引以为戒。
一类情况是政府完成一系列工作。
首先建立大部制，地方政府实现双定，控制了公务员总量；
其次建立公务员考核指标，实现公务员的退出；
再次建立公务员聘用制，实现公务员的录用和任用；
最后建立公务员高薪养廉，实现了公务员激励合法化。
5-10年之内，公务员数量和考生都会逐年下降。
2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。
定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。
海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。
并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。
3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。
依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。
海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。
（1）公开述职。
在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。
（2）考评计分。
百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。
在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。
（3）审核加减分。
以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。
（4）确定考核等次。
全县统一规定：
“得分低于60分者定为不称职等次；
得分满60分低于70分者定为基本称职等次；
得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。
优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。
”
由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。
三、对完善量化考核的一些思考
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。
但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。
因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。
（一）建立标准化的绩效评估指标体系
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。
首先，要在工作分析的基础上设立指标。
对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。
其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。
政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；
事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。
再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。
（二）进一步提高量化考核的科学性
在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。
从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。
在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。
在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。
同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。
在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。
（三）坚持“以人为本”的考核理念
量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。
考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。
只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。
完善对策
一、公务员招考必须选择品学兼优的学生，首先是政治面及表现，其次是学业成绩。
二、建议设立公务员招考专门机构，负责每年的公招考务录取工作，同高考一样，考生在未知分的情况下，填报志愿。
三、按学生政治面貌及表现、学业成绩、公考成绩三项成绩依比例;
3∶4∶3合计总成绩，择优录取。
四、坚决废除产生腐败温床的面试，坚决取缔只有精神病人才能答出的申论，简直糟蹋中国人。
五、只有以上的结合，才能是公务员队伍纯洁高效！
公务员考试带来的报考热以及原因探析
一则来自人事部网站的统计显示,2006年国际公务员报考总人数为383008人,他们将竞争一万多职位,录取比例为
38∶1,不论是报考总人数还是报考比例都再创历史新高。
国
家公务员考试成为了名副其实的“中国竞争最激烈的考试”。
是什么让公务员考试成为这样一个名副其实的“香饽
饽”了呢?
笔者认为,有两方面的原因。
首先,由于从1999
年开始普通高等学校的大幅度扩招,使得近几年大学生的就
业状况面临严峻的挑战,莘莘学子辛辛苦苦读了四年大学,
承担了巨额学费,毕业后却面临“未就业,先失业”的尴尬。
所以,公务员的考试录用成为一种很好的疏散人才,缓解就
业压力的方法。
各高校也积极鼓励学生报考公务员。
其次,
公务员职业稳定性大,整体工资水平居于社会中等偏上。
而
且,公务员有各种各样的补助,其职业发展、工资福利、退休
养老等通常都有较为完备的保障体系,职业声望和社会地位
也比较高。
很多已经成功就业并且在其他工作岗位中已经
干了很长时间的人也都看到了“公务员”这个铁饭碗的巨大
优越性,不惜放弃自己喜欢的职业冒着很大的风险报考公务
员。
正视现状,在实践中完善公务员录用制度
国家公务员考试是一场非常严肃的、高规格的考试,是
选拔优秀公务员的重要途径。
全社会都会非常关注整个程
序的透明度和公正性,希望能够通过考试真正选拔出优秀的
人才,做到惟才是用;
而广大考生因为期望通过考试改变命
运,也会更加在意程序正义。
从这项制度的具体设计可以看出,该制度规定的招录公
务员的条件,程序等都贯彻了公开、透明原则。
但是,在具体
实施过程中,还有诸多不完善之处。
1.重新定位公务员报考条件,选贤与能
《公务员法》第十一条对公务员的条件做出了规定:
公务
员应当具备下列条件:
（一）具有中华人民共和国国籍;
（二）年满十八周岁;
（三）拥护中华人民共和国宪法;
（四）具有良好的品行;
（五）具有正常履行职责的身体条件;
（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力;
（七）法律规定的其他条件。
第二十三条进一步规定:
报考公务员第十一条规定的条件外,还应当具备省级以上公务员主管部
门规定的拟任职位所要求的资格条件。
尽管第十一条基本
尚未对公务员的条件作出十分严格的限制,但是第二十三条
的规定由于赋予了各省或者部门重新制定标准的权利,为了
争夺人才使得公务员招考的一个显著特点是“高学历”,许多
职位明确要求“硕士及以上”,一些职位只要“博士”。
诚然,
众多职位要求高学历,说明国家对于公务员素质能力高要求
的重视。
但这样的规定,会造成政府和社会争夺人才,不利
于人才流动到企业、科研机构等生产一线单位,更是让高级
人才无法流动到基层岗位。
最后只能有一个结果:
在公务员
岗位上任才拥挤,无法发挥各自的优势;
在其他领域却人才
资源紧缺。
另外一方面,报考公务员的年龄条件也有限制:
都是35
岁以下。
其实,以现在人的生长发育过程来看,35岁正是各
方面趋于成熟,创造力最为旺盛之时,这样用一个年龄的死
杠子来限制,难免会造成大量的优秀人才无法受到重用。
2.选拔程序的透明性亟待提高
《公务员法》第二十一条规定,录用担任主任科员以下及
其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严
格考察、平等竞争、择优录取的办法。
第三十条规定,招录机
关根据考试成绩、考察情况和体检结果,提出拟录用人员名
单,并予以公示。
这两条都体现了考试录用公务员的程序公
开,公正的特点。
第十七章明确了违反录用程序所应该承担的法律责任。
第一百零一条规定,不按规定程序进行公务员录用、调任、转
任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩的;
以及
在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律
以及其他严重影响公开、公正的,由县级以上领导机关或者
公务员主管部门按照管理权限,区别不同情况,分别予以责
令纠正或者宣布无效;
对负有责任的领导人员和直接责任人
员,根据情节轻重,给予批评教育或者处分;
构成犯罪的,依
法追究刑事责任。
可见立法已经注意到了公开,公正考试程序的重要性。
但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观。
因为面试权
完全由招录机关自己掌握,所以就给很多“关系户”打开了方
便之门。
很多部门降低笔试的门槛,通过笔试的人数远远大
于实际需要录用的人数,以方便在面试中优先录取笔试成绩
较低各种“关系户”。
还有很多部门笔试之后,不公开笔试名
单,仅和有面试资格的考生进行所谓“单线联系”。
这极大地
损害了考生的信赖感。
我们认为比较合理的做法应该是:
首
先,充分考虑到考生获取信息渠道不同的情况,把每一位考
生的成绩,甚至是每部分的成绩通过多种途径予以公示,并
公布笔试名单。
其次,公务员面试可以由人事部统一组织,
而不再是各招考部门自己组织,否则面试的公平与公正更加
难以保障。
总之,我们认为公务员的录用程序作为其他制度的重要
前提,应该进一步加强监督,完善面试程序制度设计,并且以
细则的形式立法。
3.重视道德素质的考察,真正“选贤与能”
学历高是否就能够代表素质高?
据《新京报》2005年10
月25日的一则报道,中国人力资源开发网公布了“中国企业
员工敬业指数2005年度调查报告”,调查结果显示,政府机
关或企事业单位的员工敬业度最低。
在如此高的比例下
“挤”进公务员队伍的人员,却缺乏应有的事业心和责任感,
成为最不敬业的群体。
这些事实不禁让我们对公务员录用
考试一味强调高学历的做法产生质疑———严格的应试,为何
反而选不到优秀的人?
我们认为根本原因在于这种考试可能更加注重考生的
学识,却忽略了对其行政伦理的考察。
那么何谓“行政伦
理”?
有些学者认为,行政伦理是指“国家行政机关及其工作
人员在权力运用和行使过程中的道德意识,道德规范以及道
德行为的总和”[2];
还有人认为行政伦理学关注的焦点应该
是“行政人员的德行以及在实践中的价值选择”[
3]。
通俗点
说,公务员的职业伦理可以直接决定其敬业程度和公共服务
意识。
在此我们建议,应该从公务员准入程序上把好关,检
测所有考生的行政道德判断、选择和评价的模式和能力,最
终使得行政道德规范与原则成为他们的一种内在的、稳定的
品质。
真正做到“选贤与能”。
4.行政机关用人形式多样化———实施政府雇员制度
《公务员法》第二十五条规定录用公务员,必须在规定的
编制限额内,并有相应的职位空缺。
这说明公务员录用严格
受到编制的制约,但雇员制就灵活多了,只要有一技之长的
人才,都可能被雇用,也没有报酬的限制,各个用人单位可以
根据人才的能力和价值自行发放报酬。
不用考虑它们的养
老等问题。
这样做有两个好处,一是政府可以根据现实需要灵活选
拔人才,满足其对特定职位的需求,解决人才紧缺的问题。
二是可以协助解决公务员人数过多,国家财政负担过重的状
况。
广州市天河区已经开始实施机关雇员制,招聘一批紧缺
的高级、中级和普通专门人才,不担任行政职务,月薪从3000
元～15000元（《信息时报》,2006-01-18）。
雇员主要是聘用
在一些紧缺的专业岗位,不会重复公务员的工作。
对公务员
也会是个促进,给公务员的精神面貌和工作方式带来正面影
响。
既然雇员制有着如此多的优越性,我们认为有必要借鉴
发达国家和地区对雇员制的成熟的经验体制和相对完善的
法律保障体制,以立法的形式给予确认。
明确公开、公平、公
正、竞争、择优的原则,采取考试、考核相结合的方式择优录
用;
严格采用制定招聘计划、发布招聘公告、报名和资格审
查、笔试、考察、体检、录用等程序;
统一雇员的薪酬标准。
在
这方面可以借鉴公务员的工资级别制度,这应该不失为一种
具有高度人性化的薪酬制度。
一言以蔽之,公务员的准入作为公务员制度的一项重要
内容,成为一项相当复杂的社会系统工程。
而《公务员法》的
实施就如同一支兴奋剂让我们看到了国家立法的重大成就。
我们相信,随着行政体制改革的深化以及我国建设社会主义
法治国家步伐的加快,对这项制度的完善将指日可待__
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