最新事业单位预算的绩效管理工作总结.docx
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最新事业单位预算的绩效管理工作总结
事业单位预算绩效管理工作总ý结
事业单位预算绩效管理工ý作总结
事业单位预ý算绩效管理工作总结
ý一、事业单位员工绩效管ý理流程
事业单位员工绩效ý管理是一个闭环管理系统，由ý绩效计划、绩效实施、绩效考ý核、绩效反馈四个基本环节构ý成。
这四个环节首尾相连形成ý完整的绩效管理过程，不断反ý复运行、构成一个PDCAý循环的动态管理系统。
ý
二、事业单位员工预ý算绩效管理现状
1ý.管理环节运行不够完整。
事ý业单位员工绩效管理的最突出ý问题就是把绩效管理等同于绩ý效考核，只注重具体的考核办ý法、过程以及考核结果，绩效ý计划和绩效反馈环节的工作容ý易被忽视，没有形成闭环的绩ý效管理，与现代化绩效管理方ý式相比存在着较大的差距。
绩ý效管理体系的不健全，使得事ý业单位管理层与员工间缺乏沟ý通和相互了解，无法及时让员ý工意识到工作绩效及表现中存ý在的问题，更谈不上通过绩效ý考核给予员工实质性的指导意ý见和帮助，无法真正实现通过ý绩效管理提升工作效益的目的ý，绩效管理流于形式。
ý考核标准制定不够具体。
ý事业单位对员工的考核内容大ý部分集中在以德能勤绩廉ý为基础的政治素质、职业道德ý和工作态度等方面，多数为定ý性指标，缺乏科学明细的评价ý标准，加上考核者本身也很难ý理解德能勤绩廉抽象的标ý准，难以客观、准确地把握评ý判尺度。
考核标准过于笼统导ý致员工工作成绩不能得到真实ý的反映和测量，不利于提高员ý工考核质量。
最终结果会是使ý考核结果失之毫厘而谬以千里ý，无法保证考核的信度与效度ý。
3.考核主体选ý取不够全面。
企业绩效考核的ý主体一般包括上级、同级、下ý级和顾客，而在不少事业单位ý中，对员工的绩效考核还只是ý传统的上级对下级考核，考评ý主体的局限性，容易导致个人ý观点和个人意志左右考核过程ý和考核结果，使考核缺乏应有ý的公正性和有效性。
ý4.考核等级设定不够科学ý。
目前不少事业单位将考核结ý果划分为优秀、合格、基本合ý格和不合格四个等级，但实际ý上每年度不合格的总是极少数ý甚至没有，优秀的也只是按一ý定比例分配名额，且所占比例ý极小;大多数都集中在合格和ý基本合格这两个等级上。
这种ý考评方式在使用较长一段时间ý后，就很难对被考核者的能力ý、工作实绩做出客观准确的评ý价，无法真正实现鼓励先进、ý鞭策后进的作用，考核的激励ý功能更无从谈起。
ý三、事业单位员工绩效管理ý优化
1.完善绩效ý管理机制。
建立目标管理ý责任制。
建立单位、科室两级ý综合目标管理责任制，成立由ý单位领导任组长的综合目标管ý理委员会，下设目标管理办公ý室，由单位副职领导任办公室ý主任，财务科室负责综合目标ý管理的具体工作，各责任科室ý设核算员，负责本科室综合目ý标管理与科室成本核算的具体ý工作。
目标管理办公室下设工ý作小组，由办公室、财务科、ý人事科等职能科室负责人组成ý，负责拟定或调整绩效管理方ý案，提交综合目标管理委员会ý批准通过后执行。
制订效ý率兼公平规定。
事业单位员工ý绩效考核应坚持按劳分配、效ý率优先、兼顾公平和劳动、技ý术、管理等生产要素按贡献参ý与分配的原则。
根据不同岗位ý的责任和贡献大小、技术复杂ý状况及承担风险程度，适当拉ý开分配档次，建立起重实绩、ý重贡献，向临床第一线倾斜、ý向高层次技术人才和管理岗位ý倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜ý的分配制度。
在笔者单位，实ý施了多种体现公平的绩效考核ý规定，如：
对急诊科、ý各类ICU室、儿科、产房等ý科室或岗位实行特殊岗位津贴ý;对夜班岗位建立按当月累计ý上夜班次数分段制定夜班费补ý助标准的办法;制定科室二级ý分配指导原则，要求科室按专ý业技术职务等级系数、完成的ý工作量和工作质量、服务对象ý满意度等主要内容分配绩效工ý资。
建立单项计件绩效工ý资制度，如采用诊疗人次计ý件和手术计件等方式，ý根据医生完成的门诊诊疗人次ý数和手术数计算单项计件绩效ý工资，激励临床科室医生多接ý诊门诊病人，多做手术，较好ý解决了看病难、手术难ý等瓶颈问题，同时也大幅度ý地提高临床一线专家的绩效工ý资水平。
在管理岗位建立ý业绩津贴和风险津贴制度。
根ý据各管理岗位的责任和风险，ý制定风险津贴标准和业绩津贴ý分配系数，根据科室绩效工资ý总额的一定比例计算责任科室ý管理岗位的业绩津贴总额，按ý分配系数进行分配。
ý细化绩效考核标准。
事ý业单位员工绩效考核应同时采ý用年度综合考核和月度、季度ý绩效考核，月度、季度考核有ý助于各科室部门更好地了解自ý身工作进度和绩效水平，从而ý根据具体情况适时调整目标设ý定，避免目标计划偏离实际。
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年度考核。
在笔者单位，ý年度考核指标设计采用平衡ý计分原理，建立以工作量、ý工作质量、病人满意度和成本ý控制为基本内容的综合目标管ý理体系。
各科室标准分100ý分，其中工作量及成本管理4ý0分，工作质量与工作流程3ý5分，学科建设与人才培养1ý5分，医德医风与服务对象满ý意度10分。
考核级别按科室ý类别和考核得分排名，分为AýAA级、AA级、A级和B级ý四个等级，按不同的标准分别ý对科室主任、护士长和其它人ý员进行奖励。
月度考核。
ý主要考核科室当月基本工作量ý完成情况和成本管理情况，并ý实行按基本工作量计算当月绩ý效工资。
以临床科室为例，基ý本工作量考核指标有门诊诊疗ý人次、实际占用床日数、收治ý病人数。
门诊人次与实际ý占用床日数工作量考核标准为ý：
门诊和病区采用ý一条龙管理模式，在进行目ý标成本考核时，以住院床日数ý为标准核算单位，每三个门诊ý人次数折算一个住院床日，根ý据当月完成的门诊人次与占用ý床日数，计算科室当月每一工ý作量的成本。
完成成本目标和ý收支结余目标的科室，按标准ý计绩效工资，成本超标或成本ý节约部分按一定比例提高或降ý低每一工作量的奖励标准。
科ý室床日成本和收支结余目标，ý根据科室性质和前三年实际水ý平测算，收支结余目标可以是ý零或负数。
收治病人数工ý作量考核标准：
出院ý病人工作量奖=当月出院病人ý数每人次标准，每人次标准ý=平均住院日标准当月病例ý分型系数N。
病例分型系数ý是依据卫人委病例分型办法，ý将病人根据病情轻重分为A、ýB、C、D四个类型，分别取ý固定分值，计算科室每一出院ý病人的平均病例分型得分，即ý为科室病例分型系数。
此ý分值越高，说明科室收治的重ý病人越多，每一出院病人的奖ý励标准也越高，激励科室多收ý治重病人和加快病床周转。
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3.加强全面成本控ý制。
成本控制是提升事业ý单位绩效管理水平的关键环节ý。
笔者单位通过推行综合目标ý管理，采取一系列成本管理的ý战略和措施，实现不断提高医ý院效率和效益的管理目标。
ý管理战略。
一体两翼战ý略：
以医疗为主体，ý在此基础上大力发展健康产业ý和后勤社会化。
健康产业有体ý检、特诊门诊、企业门诊、特ý诊病房;实行全方位后勤社会ý化，包括清洁、保安、餐饮、ý陪护等，省出的后勤编制用于ý增加专业技术人员;实行公务ý用车社会化，后勤仓库实行ý准时制管理，最大限度减少ý库存，节约场地和仓储成本。
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总量控制，结构调整战ý略：
医院领导班子做ý出规划，实行总量控制，结ý构调整战略，狠抓药品比例ý控制，采取强有力的措施，控ý制药品费增长，控制病人总费ý用的过快增长。
通过降低药品ý费比例，相对降低病人费用水ý平。
人力资源管理。
严格ý控制正式职工人数增长，除专ý业技术的关键岗位外，其它岗ý位尽可能使用聘用人员或劳务ý派遣人员，近年内医院人均工ý作量高位运行且逐年增长。
ý工勤岗位原则上不增加聘用ý人员，逐步实现由第三方托管ý，院内挂号及部分文员岗位交ý由相关公司托管，医院实行劳ý务派遣的人员已近百人。
ý长年开设护士培训班，接收培ý训生、择优聘用，保证护理人ý员的质量，同时缓解临床护士ý紧张的矛盾。
提高聘用专ý业技术人员待遇，逐步实现同ý工同酬。
聘用人员绩效工资分ý配与在编人员实行同工同酬，ý临床一线卫生专业技术人员年ý度奖、过节费等项目也相应调ý整。
此类措施，对稳定聘用员ý工队伍、调动聘用员工的工作ý积极性，发挥了重要作用。
ý药品管理。
成立药事管理委ý员会，做好药品阳光采购、新ý药特药控制、药品比例控制、ý人均和日均药品费控制。
对异ý动药品实行训导、限制使用和ý停止使用制度。
材料支出ý控制。
严格执行材料支出比例ý控制、高质耗材专帐管理和审ý批控制相关制度，并将科室卫ý生材料支出占医疗收入的比例ý与科室绩效管理和奖金分配挂ý钩。
4.优化服务ý工作流程。
目前，事业单ý位机制不灵活、效率低下等问ý题仍普遍存在，优化服务工作ý流程对提升事业单位员工绩效ý有着重要意义。
在笔者单位，ý施行了医疗、护理同步的临床ý路径管理，以护理服务全过程ý为主线，建立临床护理路径新ý标准，重点关注病人现存、潜ý在的护理问题及护理关键环节ý，使医护配合高度协调，实现ý无缝衔接。
门诊实行预约ý挂号、分时段预约诊疗制度，ý优化门诊服务流程，开设专病ý门诊，合理分流病人，缩短患ý者就医时间，最大限度提升医ý院门诊接诊能力。
同时，改造ý就医环境，提升患者就医感受ý。
随着中国社会经济的快速发ý展，公民对事业单位的服务能ý力和水平提出越来越高的期望ý和要求。
绩效管理是改善企事ý业单位经营效益的重要途径，ý绩效管理在事业单位的成功实ý施，对提高事业单位运营管理ý质量和效率、提升员工综合素ý质具有重要意义。
【2ý】事业单位预算绩效管理工作ý总结
近年来，全国各级财ý政部门认真贯彻落实党中央、ý国务院关于提高财政资金绩效ý的要求，在加强预算绩效管理ý方面开展了积极探索，各方面ý工作取得新的成效。
ý一、各地预算绩效管理开ý展基本情况
组织机构逐步ý健全。
截止目前，全国36省ý级财政部门，已有河北、黑龙ý江、上海、江苏、浙江、福建ý、江西、青岛、湖北、湖南、ý广东、海南、贵州、云南等1ý4个成立了单独的预算绩效管ý理机构，其他未单独设立机构ý的财政厅也由相关处室履行绩ý效管理职责，并有专门人员从ý事预算绩效管理工作。
截ý止目前，北京、河北、浙江、ý江苏等9个省市区的市、县设ý立绩效管理机构，如黑龙江省ý13个市中有12个设立了专ý门机构，县有40%设立了专ý门机构，其余分别设在国资、ý预算、国库等不同部门。
ý规章制度不断完善。
所有36ý个省级财政部门都制定了专门ý的预算绩效管理相关制度和办ý法，并随着实践工作的开展不ý断补充和完善，其中，河北、ý青岛直接以政府的文件发文，ý天津、内蒙、上海、浙江、宁ý波、广东、贵州等7个地区以ý政府办公厅的文件转发，其他ý均以财政厅发文。
在此基础上ý，各地还制定了相应的配套文ý件，如内部工作流程、相关协ý调制度、规范性文本等等，如ý浙江省截止201X年底，全ý省各地共建立了相关制度30ý5项，其中，办法规程类21ý1项，内部协调类65项，绩ý效目标类7项，结果应用类9ý项，部门考核类5项，制度建ý设渐成体系。
绩效评价工ý作稳步开展。
各地进行绩效评ý价的范围逐步扩大，评价项目ý逐年增多，涉及的资金量逐年ý扩大。
如广东省省级全面铺开ý了对500万元以上项目或跨ý年度项目的绩效自评及其审核ý，并已常态化、规范化。
同时ý，形成了围绕省委、省政府中ý心工作、重大项目和民生保障ý等重点绩效评价项目的选取机ý制;四川省20xx年针对产ý业发展、民生保障、基础设施ý、行政运行四大支出，选取2ý01X年80个大类项目进行ý绩效评价，涉及省级财政资金ý62亿元，占当年省级财政专ý项资金总额的20%;云南省ý20xx年共组织对41个关ý系民生、社会关注度高、资金ý数额较大的重点项目开展了绩ý效评价，其中：
评价ý201X年度实施的项目30ý个、20xx年度效能政府建ý设重点评价民生项目10个、ý水利抗旱资金项目1个，涉及ý农业、林业、水利、扶贫、少ý数民族发展、教育、卫生、旅ý游、社会保障、科技、行政等ý领域，评价资金总额逾27
ý7.65亿元，其中：
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中央预算资金10
ý4.35亿元，省财政ý资金6
95亿元，州ý市县财政资金
5.9ý0亿元，其他投入资金100ý.45亿元等等。
不完全统计ý，20xx年全国省级部门纳ý入绩效评价的资金量约160ý0亿元。
预算绩效管理范ý围不断拓宽
一是强调绩效ý目标管理。
如河北省以冀财预ý〔20xx〕58号要求省级ý所有项目全面编制绩效内容并ý编制《部门预算绩效计划》文ý本;江苏省开展专项资金预算ý绩效目标管理试点，专项资金ý项目预算绩效目标评审与20ýxx年部门预算一并布置，整ý个两上两下过程同步进行ý;浙江省财政厅出台的实施办ý法明确要求部门在编制项目预ý算时，应申报明确的项目绩效ý目标，并尽量予以细化，邀请ý省政府研究室、大专院校、省ý级有关部门的人员组成专家组ý，进行实地调研和论证，形成ý项目绩效目标细化论证报告等ý。
二是进行综合评价试点ý。
黑龙江省从201X年开始ý，连续三年开展了市县财政综ý合绩效评价工作;浙江省探索ý单位整体支出评价，对疾病预ý防控制中心和卫生监督所实施ý整体支出绩效评价试点;广东ý省针对基本公共服务均等化、ý珠三角基本公共服务一体化等ý重大综合支出政策，建立财政ý综合性评价机制，促进政府执ý政能力和管理服务水平的全面ý提升。
三是完善资金分配ý机制。
如广东省建立健全专项ý资金竞争性分配绩效管理机制ý,截至201X年底，省级共ý有12个部门单位28个项目ý试行了竞争性分配改革，涉及ý省级财政资金共107亿元;ý实际完成竞争性分配的有22ý个项目，涉及省级财政资金近ý100亿元;北京市在年初选ý择了部分重点项目，由财政局ý采用委托第三方、聘请专家、ý社会调查等方式对项目实施的ý必要性、可行性、绩效目标、ý项目内容、资金规模等事项进ý行事前评估，作为项目资金安ý排的参考依据。
绩效评价ý结果应用方式多样
一是评ý价结果在一定范围内公开。
如ý北京市将评价结果在市级行政ý事业单位范围内公开，并上传ý至财政办公平台的专题网站，ý便于单位之间相互比较、借鉴ý和监督，确保评价结果的公开ý、公正。
广东省将项目绩效管ý理结果情况向省人大财经委、ý省审计厅、省监察厅、省人力ý资源社会保障厅等部门通报，ý并向相关省直部门和单位反馈ý，逐步建立绩效约束与激励机ý制。
四川省政府对绩效评价结ý果予以通报，评价报告函送相ý关部门，同时选择部分具有典ý型意义的项目在公开媒体予以ý公示。
二是上报政府或人ý大，提供决策浙江省将评价结ý果向政府或人大等部门汇报，ý引起领导重视，为领导决策提ý供广东省将每年度省级财政支ý出项目绩效自评结果、绩效督ý查、重点绩效评价情况上报省ý政府，为省政府领导和相关综ý合部门，为相关经济社会发展ý重大决策提供绩效
三是评ý价结果作为预算安排主要依据ý。
山西省在编制年初项目支出ý预算时，将绩效评价结果作为ý编制和安排预算的重要参考依ý据，凡绩效考评不合格或较差ý的项目，相应核减或取消项目ý预算。
浙江省将评价结果提供ý给预算编制部门，作为预算编ý制和审核的重要依据，同时，ý将对评价项目总结的问题和建ý议抄送厅相关业务处和预算局ý，供预算审核
四是评价结ý果应用于行政问责。
如北京市ý制定了12项专项考评实施细ý则，将绩效评价结果纳入政府ý行政问责体系;河北省制定了ý《河北省预算绩效管理问责办ý法》，明确对政府及其授权部ý门在预算编制和执行过程中，ý由于故意或者过失导致预算绩ý效管理未达到相关要求，以致ý财政资金配置和执行绩效未能ý达到预期目标或规定标准的下ý级政府、本级公共部门及其责ý任人员实行绩效问责。
五ý是完善和加强项目管理。
浙江ý省将重点评价项目和自评抽查ý项目的评价结果及时反馈被评ý价单位，要求其针对评价发现ý的问题进行整改落实，不断完ý善项目管理。
四川省针对绩效ý评价发现的问题，督促省级相ý关部门完善管理办法，创新项ý目资金管理模式。
预算绩ý效管理机制不断创新
河北ý省提出十二五期间各级政ý府都要实行比较规范的预算绩ý效管理，并从十个方面提出了ý进一步深化推进预算绩效管理ý的制度设计。
江苏省提出ý建立预算编制、预算执行、绩ý效管理、财政监督四位一体ý财政管理新机制，建立健全ý当年预算编制、绩效目标管ý理、绩效跟踪管理、绩效评价ý、下年预算编制良性循环闭ý合系统。
云南省提出把绩ý效管理融入财政资金管理的全ý过程，实行三个结合：
ý绩效目标审核与部门预ý算编制相结合，绩效评价结果ý与预算资金安排相结合，绩效ý目标实现程度与行政问责相结ý合，实现预算编制有绩效目ý标，项目执行有绩效监管，项ý目完成有绩效评价，预算安排ý有评价依据全过程管理。
ý绩效管理基础工作继续加强ý
一是建立和完善指标体系ý。
如广东省根据先简后繁，ý先易后难，由点及面的原则ý，采取定量指标和定性ý指标相结合方式，建立动态ý指标库，所选用的指标既可从ý每类指标和备选指标库中选取ý，也可以根据评价对象的特性ý设置;江苏省财政厅主要是ý从投入指标、产出与效ý果指标、能力和条件指标ý、满意率指标等四个方ý面构建综合评价指标体系。
河ý北省分四个层次构建财政支出ý绩效评价指标体系，从绩效指ý标体系的建设原则、目标、结ý构、步骤、组织管理等方面对ý财政支出指标体系建设做出全ý面规划。
上海市闵行区借鉴美ý国绩效评价实践，实行了PAýRT绩效评价指标体系。
ý二是构建预算绩效管理信息系ý统。
浙江省逐步构建信息系统ý，建立全省参与绩效评价中介ý机构库、评价专家库、绩效评ý价指标库、信息共享平台，探ý索建立预算绩效管理信息系统ý;福建省以20xx年以开展ý基础教育财政支出绩效评价ý为契机，开发了福建省财政ý支出绩效评价管理系统;广东ý省研究开发1平台、4子系ý统、4库信息管理系统，即ý：
财政支出绩效信ý息管理平台，专家评审管理子ý系统、部门预算绩效目标管理ý子系统、财政专项资金全过程ý绩效管理子系统、财政综合支ý出绩效管理子系统，评价指标ý及标准库、项目库、专家库、ý资料档案库。
海南省面向省ý直部门单位和各专业团体公开ý征集绩效评价专家，并与政府ý采购专家库实现资源共享，形ý成600多人规模的绩效评价ý专家库。
市县预算绩效管ý理工作继续推进。
部分省市在ý健全市县绩效管理机构的同时ý，积极推进基层绩效管理工作ý开展。
如安徽省出台《关于做ý好20xx年市县预算支出绩ý效考评工作的通知》，进一步ý加强对市县绩效管理工作的指ý导。
201X年选择2个市、ý10个县开展试点，20xxý年将试点范围扩大到所有的市ý和全省一半的县。
在评价项目ý数量上，要求201X年试点ý地区要在去年基础上，适当增ý加评价项目。
20xx年新增ý试点地区至少选择2个不同类ý型的项目，以搭建评价框架为ý主，力求少而精。
督促指导各ý试点市县制定具体实施方案、ý合理选报项目、完善制度等，ý报省厅备案。
二ý、预算绩效管理工作取得成效ý
初步树立了绩效理念。
通ý过绩效评价，预算部门开始重ý视财政支出的绩效问题，以绩ý效为目标、以结果为导向的绩ý效理念正在逐步形成。
同时，ý对财政支出的科学性、效益性ý、管理水平的评判，促进了部ý门不断完善内部管理，自觉加ý强对资金的监督，不断提高理ý财水平。
增强了部门的责ý任意识。
通过设定绩效目标，ý部门清楚地了解实施项目所要ý取得的政治效果、社会效益和ý经济效益，其职能和目标得到ý了进一步明确，部门自我约束ý意识及责任意识明显提高。
ý提高了财政资金的使用效益ý。
财政支出绩效评价将部门预ý算与部门发展规划和年度工作ý计划有机结合起来，并进行跟ý踪问效，一方面有利于整合财ý政资源，优化财政支出结构，ý最大限度的将有限资源配置到ý效益最佳的部门并发挥最大效ý益。
另一方面监督预算单位合ý理高效使用财政资金，减少了ý财政资金支出的随意性和盲目ý性，一定程度上缓解了财政支ý出压力。
增强了财政决策ý的科学性。
绩效评价结果较为ý客观地反映了省级专项资金使ý用情况，为政府出台财政支持ý政策提供了重要的政策依据。
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促进了高效、透明绩效政ý府的建设。
将评价结果在部门ý内部或一定范围适度公开，一ý方面强化了部门内部监督，增ý强预算透明度，另一方面强化ý了部门活动的社会监督，促进ý加快高效、透明政府的建设步ý伐。
三、地方反ý映预算绩效管理中的问题
ý绩效管理理念有待进一步增强ý。
经过多年推进，预算部门对ý绩效的理念有了一定的了解，ý但长期以来形成的重安排，ý轻监督;重争取，轻管理;重ý使用，轻绩效的思想短期难ý以改变，重产出、重结果的绩ý效管理理念尚未完全深入人心ý，部分单位把大量精力花在跑ý资金、争项目上，认为只要资ý金使用合法合规就行，忽视财ý政资金的使用绩效。
有的部门ý对预算绩效管理工作重视不够ý，缺乏主动性，应付的成分多ý于对管理问题的反思，没有将ý绩效管理工作作为一项日常性ý重要工作来抓。
变要我评价ý为我要评价，是推进预ý算绩效管理工作的瓶颈，ý既是工作的重点，也是难点。
ý
预算绩效管理法制建设不ý完备。
目前国家尚未出台预算ý绩效管理相关法律、法规，财ý政部印发的《财政支出绩效评ý价管理暂行办法》只可作为部ý门规章依据。
各地区只有河北ý省、青岛市以政府文件形式要ý求推进预算绩效管理工作，天ý津、内蒙等7个地区由政府办ý公厅转发财政部门关于开展绩ý效评价工作的文件，其他地区ý则由财政部门发文。
在这种情ý况下，绩效管理工作缺乏法制ý手段，面对各方利益博弈和多ý种阻力，难以有效发挥职能作ý用。
机构设置和队伍建设ý需要进一步推进。
目前全国只ý有14个地区省级财政部门设ý置了专门的预算绩效管理机构ý，名称不尽统一，职责也不尽ý明确;其他地区大多数将相关ý职能由预算处负责，少数地区ý由监督处牵头负责，人员数量ý较少。
只有部分市县财政部门ý设置了预算绩效管理机构。
另ý外，由于预算绩效管理的专业ý性、复杂性等特性，现有工作ý人员的业务水平还不能满足绩ý效管理工作要求，业务素质急ý需提高。
规范的预算绩效ý管理模式还处于起步阶段。
预ý算编制过程中的绩效目标确定ý、预算执行过程中的绩效监控ý、绩效评价结果的应用和问责ý等规范的预算绩效管理模式还ý在探索之中。
受条件限制，各ý地采取的模式不尽相同，重点ý推进方向也不一致，相关探索ý也只处于起步阶段。
预算ý绩效管理基础工作有待进一步ý加强。
首先是绩效评价指标体ý系还不完善，评价指标设定的ý科学性有待加强;其次是绩效ý评价方法相对单一，主要应用ý横向比较法、预定目标与实施ý效果比较法等，其他一些方法ý如因素分析法、专家评议与问ý卷调查法等方法要熟练掌握和ý应用还有一个过程;第三是预ý算绩效管理信息系统还没有完ý全建立，预算绩效管理的基础ý数据、基础信息的搜集、整理ý、分析工作需要进一步加强。
ý
绩效评价质量有待提高。
ý由于尚未建立全国统
ý一、科学有效的评价体系，ý评价指标与标准缺乏可比性，ý评价结果的科学性和公正性受ý到质疑，评价质量有待进一步ý提高。
这也造成绩效评价结果ý大多停留在反映情况和问题的ý层面，其权威性、公信力、实ý用性不足，加上绩效管理未与ý预算编制充分结合等原因，评ý价结果约束力不强，绩效评价ý往往流于形式，难以做到与规ý范预算管理、完善预算编制、ý加强部门管理以及提高财政资ý金使用效益真正有效衔接起来ý。
相关领域改革需要配套ý推进。
一是财政管理责任制度ý尚未有效确立，不少预算主管ý部门片面以行政行为的重要性ý来渲染多花钱的强势，对ý自身的财政管理职责认识不清ý晰、履行不到位，不遵守甚至ý藐视各项财政管理制度。
二是ý政府预算构成尚不健全，四ý本预算相对独立，政府尚未ý把全部资源特别是公共资产方ý面的资源都纳入预算
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