非合同制用工Word格式文档下载.docx

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　　临时工工资由基础工资（800—1200元）和科室绩效考核组成，根据工作岗位的具体情况，实行日工资标准，日计月发，不工作不发的支付原则，不足一月的按实际天数计算。

如在国家规定的法定节假日中工作的人员，按照国家有关规

　　定执行工资待遇。

　　二、最低工资标准及基本生活费

　　临时工实行岗位工资，其标准根据岗位、工种情况确定，但不低于省人民政府规定的最低工资标准。

如工作失误造成待岗，在待岗期间，医院按照本地标准支付基本生活费。

　　三、工资待遇的确定

（一）专业技术人员工资待遇

　　1.聘用专业技术合同制人员的试用期为6个月，工资800元/月，不享受电话费、误餐费及劳务提成。

　　2.试用期满后，专业技术人员基本工资根据本专业学历发放，中专1000元/月；

专科及四年制护理中专学历1100元/月；

本科1200元/月；

每满一年增加基本工资20元。

　　3.试用期满后签订合同的专业技术人员的奖金分配：

能独立按质按量完成各班工作职责者，工作不满一年者占40%；

工作满一年，不满两年者占60%；

工作满两年，不满三年者占70%；

工作满三年及以上占100%，护理组按此比例结合工作量化分值、三基考试分数、学历进行科室考核兑现。

（二）清洁工工资待遇

　　1.严格遵守我院的规章制度及科室的管理规定，已签合同人员认真履行劳动合同规定的内容。

　　2.我院按规定为清洁工缴纳农村社会保险，属于乙方个人缴纳部分，由甲方从乙方基础工资中代为扣缴。

　　3.试用期为6个月，工资700元/月，不享受电话费、误餐费及劳务提成。

试用期满后，根据工作表现签订合同，工资900元/月，劳务提成由科室自行处理。

　　（三）其他临时人员工资待遇

　　1.严格遵守我院的规章制度及科室的管理规定。

　　2.在临床科室工作人员，试用期为6个月，工资700元/月，不享受电话费及劳务提成。

试用期满后，根据本专业学历调整为：

中专：

800元/月；

专科：

900元/月；

本科：

1000元/月，参加科室劳务提成考核，考核方案由科室自行决定（原则上不超过30%）。

在功能科工作人员，试用期满后，不论学历，工资900元/月，参加科室劳务提成考核，考核方案由科室自行决定（原则上不超过30%）。

　　（四）大中专毕业生就业见习工资待遇

　　签订就业见习协议后，每月由省、市财政补助及医院发放，但不低于省人民（:

非合同制用工）政府规定的最低工资标准。

　　四、正常增加工资办法

（一）正常升级增加工资

　　在严格考核的基础上，实行正常升级。

考核结果分为优秀、合格、不合格三种。

凡年度考核为合格及以上等次的合同制职工，每年晋升一个工资档次，并从下一年度的1月起执行。

（二）工作年限增加工资

　　专业技术人员每工作满一年增加基本工资20元。

　　（三）晋升职务增加工资

　　为调动专业技术人员工作积极性，凡取得高一级专业技术职务资格时，参照专业技术职务岗位工资差额增加工资。

　　五、社会保险和福利待遇

　　1.我院按劳动法规定为聘用合同人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，属于劳动者个人缴纳部分，由医院从工资中代为扣缴。

　　2.表彰奖励、节日慰问金、夜班费、营养补助及其它福利等单列发放。

　　3.在履行合同期间，休假、患病、负伤、因工伤残、患职业病、退休、死亡以及女职工生育等社会保险及福利待遇，按照国家法律、法规政策及医院规章制度执行。

　　六、考核及奖惩

　　1.被录用到专业技术岗位的合同制用工，二年之内必须考取相应资格，未取得者解除合同或调整岗位。

　　2.合同制用工必须参加医院组织的年度考核，考核标准参照正式职工同类人员的要求，考核结果报院办档案室登记备案。

凡年度考核不合格的合同制用工，终止劳动合同。

　　3.其他奖惩参照医院规章制度执行。

　　马龙县人民医院

　　20XX年6月10日

　　篇二：

正式职工、固定工、劳动合同制工人区别

　　正式职工、固定工、劳动合同制工人区别

　　正式职工，是指在人事局、劳动局、民政局等职能部门办理过手续的职工。

这些职工享有探亲假。

被录用者一般实行学徒制或经过半年和一年的熟练期，学徒期和熟练期满，经考核试用合格才能转为固定工。

1985年以后招收固定工制逐步被劳动合同制所取代。

　　固定工是指1986年以前根据国家计划指标由劳动部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工，以及1986年以前入伍，复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。

　　劳动合同制工人：

1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。

1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。

企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。

合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。

国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。

退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。

实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、

　　按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

　　自从1995年实行《劳动法》以后，全民所有制企业也依法实行了劳动合同制用工制度，即国有企业与劳动者之间也是劳动合同关系，适用《劳动法》调整。

　　篇三：

合同工、正式工、劳务工;

编内、编外、非在编;

人事代理、劳务派遣的区别

　　合同工、正式工、劳务工；

　　编内、编外、非在编；

　　人事代理、劳务派遣的区别

　　发布时间：

20XX年05月14日来源：

中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目）

　　做hR的，自然要搞明白全民工、集体工；

合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；

编内、编外、非在编；

人事代理、劳务派遣的问题。

首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。

在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。

现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

　　法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。

那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？

貌似其他概念我们都不用去看了。

可是，事实上是这样的吗？

不！

因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。

首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。

为什么这样呢？

看我用用上面的示意图您就明白了。

　　社会团体按照组织形式分为：

机关、事业单位、企业单位、中介

　　组织、群众团体等。

　　事业单位是相对于企业单位而言的。

首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。

比如说工商局、税务局、银行、邮局等。

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。

一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。

分为全额拨款事业单位，如学校等；

差额拨款事业单位，如医院等。

还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

　　企业单位又分为：

国有企业、私有企业。

国有企业又分为：

全民所有制企业、集体所有制企业。

私有企业又分为：

合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

　　在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。

国家企事业单位只为两种：

编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。

所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。

非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。

　　但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。

编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。

这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。

　　在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。

这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。

　　“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。

一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；

而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，

　　所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

　　而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。

“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。

比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。

制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。

　　同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；

因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。

　　为什么称“正式工”为“固定工”呢？

这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。

现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。

从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。

　　“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。

“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。

严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。

无论国企、民企统称员工。

目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。

他们的合法权益经常受到非法的侵害。

　　要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。

　　人事代理：

人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用

　　相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。

人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。

根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：

是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。

从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。

　　劳务派遣：

劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。

其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；

其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。

另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

　　人事代理同劳务派遣的区别

　　人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。

在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：

　　1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。

在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。

而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；

在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间

　　并不存在法律关系。

　　2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

　　在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；

而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

　　3、调整二者的法律规范不同。

　　劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；

而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。

　　4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

　　劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；

人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。

一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

　　5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。

　　在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；

而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。

根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。