11+宝武集团-技能人才队伍建设情况调研报告Word文档下载推荐.docx

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其中技师、高级技师11614人，占技能人员总量的12.88%；

高级工44433人，占技能人员总量的49.26%。

2、存在的主要问题和影响

（1）由于社会对技能人才重视程度存在一定程度的不一致性，少数技能人才对自己职业生涯发展缺乏足够的信心。

（2）受人才队伍结构影响，部分技能岗位的吸引力有所下降，部分技能人才的年龄结构和知识结构存在断档风险；

部分子公司技能人才知识老化，对新设备、新技术应用的适应能力需要进一步提升，使得操作技能跟上企业改革发展和产品转型的需要。

（3）技能人才队伍“技能等级”考试通过率较高、持证比例相对较大，但对现场解决问题的实际能力转化还需要进一步强化。

3、对企业发展战略产生的影响

（1）面对“智慧制造”发展的趋势，对技能人员的能力素质要求

提出新的挑战，为适应岗位要求，技能人员具备的知识、技能结构都将发生巨大变化。

（2）高层次技能人才不足，整体技能水平亟待提升。

部分子公司正处于转型升级时期，急需大量高质量复合型技能人才。

三、本企业技能人才队伍的重点建设范围（核心工种）是什么？

确定的依据是什么？

1、钢铁主业相关工种

参照冶金行业标准及岗位实际需求，以高技能人才培养为重点建设范围，支撑公司效率提升目标的实现。

根据冶金行业中特有工种、对产品质量有重要影响的工序工种、以及对正常生产经营有重要影响的工种进行分类确认。

（1）为适应社会经济技术发展的需要，促进提升技能人才综合素质，宝钢股份大力推进“多能工”培养、高技能人才培训与研修，举办“技能大师训练营”、“宝钢工匠精神”研习班等，弘扬与培育“工匠精神”。

按照国家职业标准，结合企业实际情况，重点开展冶金行业主体工种、设备点检员等技能培训课程资源与实训设施设备建设等。

（2）韶钢公司炼铁工序主体工种为烧结工、炼焦工、炼铁工；

炼钢工序主体工种为炼钢工、精炼工、连铸工；

轧钢工序主体工种为加热工、轧钢工；

维修工序主体工种为钳工、电工、焊工及液压专业技能人才。

（3）宝钢特钢主体工种分为炼钢原料工、电炉炼钢工、特种炉炼钢工、连铸工、轧钢原料工、加热工、轧钢工、轧钢精整工、钢材热处

理工、酸洗工、轧钢成品工、轧钢备品工、物理性能检验工、化学分析工、产品质量检查工、取制样工等，通用工种分为钳工、维修电工等。

2、其他产业相关工种

根据各子公司发展战略及方针、业务形态与规模、公司发展定位，以及技能人才队伍人员情况进行分类确认。

（1）武钢集团的核心工种涵盖地质、勘查、测绘、采矿、选矿、通讯、机械加工及机电、建筑、耐火材料、工程施工、后勤服务类工种。

（2）宝钢工程的核心工种包括钳工、电工、焊工、起重工、数控车床工、筑炉工、冷作工等。

（3）宝钢发展的核心工种包括机械设备点检、市政设施点检、消防点检、空调点检、车辆设备点检、制冷设备维修、综合检修、空调维修、消防维修、水电工、物资挂吊、大客车驾驶员、汽车维修检验、汽车维修电工、汽车维修钣金、汽车内饰装调等。

四、本企业技能人才引进管理情况及问题和建议？

1、技能人才引进管理情况

主要通过制定、完成年度人力资源配置计划引进技能人才。

从本行业、本企业的生产、业务发展趋势需要出发，组织各单位预测年度技能人才的需求配置计划。

具体工作中，同时注重主动加强校企合作，建立实习培训基地。

如：

从2014年起，宝钢股份与相关高校进行联合培养，借鉴德国“双元制”职教模式，联合举办高职教学班。

通过提前锁定培

养对象，企业与学校共同定制教学计划、安排现场实习等方式，使学生的专业技能学习与公司的需求实现无缝对接，缩短了公司用人与学校育人之间的距离，能更好地满足公司用工需要与人员快速上岗要求，从源

头上开辟了技能人才招募新渠道。

2、存在问题

（1）部分制造行业环境相对较为“恶劣”，现场工作环境对人才选择影响较大。

为此，对技能人才引进带来一定挑战，尤其对年轻员工吸引力有所下降。

（2）企业承受成本压力较大，工资福利待遇水平相对不高，同时，扶持技能人才引进人才发展的相关优惠措施缺乏足够吸引力，如上海户籍政策等。

为此，对紧缺高技能人才引进带来一定难度。

3、相关建议

（1）进一步改善员工的现场工作环境条件。

工作岗位可视为员工的第二个“家”，现场工作环境对员工的内心感受影响巨大。

制造行业危险性高，环境相对更为“恶劣”，对一线现场员工尤其是年轻员工吸引力低。

进一步改善现场工作环境，保证员工以身心愉悦的状态投身到工作中去，留住更多的关键核心人才才，提高产业工人敬业度。

（2）大力开展宣传高技能人才的评选表彰活动、技能竞赛活动和优秀高技能人才的典型事迹，形成高技能人才同样是人才的良好氛围，使高技能人才像高层次人才一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍的选择，激励更多的劳动者特别是广大青年选择从事技能岗位。

五、本企业技能人才职业发展通道设计情况及问题和建议？

1、设计成长通道。

技能人才作为企业技术传播和创新的主力军之一,是企业技术进步和创新的重要战略资源。

（1）原宝钢建立由一般操作维护、主要操作维护、高级操作维护、首席操作维护和技能专家组成的技能人才岗位系列与职业发展路径，引

导技能人员提升技能、创造业绩、晋升岗位。

建立以岗位职责为基础,以工作业绩、综合素质为主要指标,充分体现“追求业绩，崇尚创新，鼓励协同，恪守诚信”的人才评价体系。

通过制定岗位工资制、能级工

资制、技能专家管理办法等制度与措施，搭建通道、营造氛围，激励技能人才快速成长。

（2）2006年，原武钢制定下发《武汉钢铁（集团）公司操作岗位技能等级晋升实施办法》，将技能人员成长台阶划分为六个层级：

技能大师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；

并对上岗条件、竞聘规则和薪酬待遇等进行了全面系统的设计，使技能人员发展道路清晰、空间很大。

2、构建多通道。

传统的“单梯制”限制了技能人才的发展，构建

技能人员发展多通道，更好地提升技能人员工作积极性和创造性，以提高企业的核心竞争力和创新能力。

（1）八钢公司技能人才职业发展通道包括技能发展通道、技术发展通道和管理发展通道。

具体如下：

a）技能发展通道：

岗位技能操作能手—八钢工匠—集团技能专家b）技术发展通道：

现场专工—专业工程师—主任工程师—公司专

家—首席专家

c）管理发展通道：

基层管理（作业长）—中层管理—高层管理

（2）宝钢不锈、宝钢特钢对技能人才实行“双通道”。

一是在操作维护类岗位专业技能提升可从一般操作、主要操作、高级操作、首席操作及技能专家等职业通道发展。

二是对于有一定管理才能的技能人才，符合任职资格条件，可以从事现场管理工作，如作业长等管理岗位。

3、问题和建议

尽管在晋升阶段分出管理职务和技术职务等其他发展通道，对应的每一层级也给出明确设置标准，但对岗位价值的评价仍然存在改进的空间。

要进一步注重提升岗位价值差异性设置，通过比较企业内部各岗位的相对重要性，分析各项工作在组织内部的价值，建立技能岗位等级序列；

同时为进行薪酬调整建立统一的岗位评估标准，使不同岗位之间具有可比性，为确保公平性奠定基础。

六、本企业技能人才职业培训开展情况及问题和建议？

公司高度重视技能人才队伍建设，以职业发展为指引，编制技能人员《学习地图》，建立了技能人才培训体系，以需求为导向，每年组织开展职业技能等级培训与鉴定、岗位技能提升培训及专项资质培训。

1、以企校合作模式，联合开展高素质后备技能人才培养。

与多所高校签署企校联合开展高素质技能人才培养的合作协议。

本着“双主体、双基地、双师资”的联合办学宗旨，按照“优势互补、资源共享、产学结合、联合培养”的合作原则，以“共定计划、共担课程、共同管理、共同育人”的方式，合作开展“双元制”模式的高等职业教育。

2、以创新力培训和工作室建设为抓手，强化产业工人创新实战能力。

（1）以“创意实践中心”8个专业创新工作室为基点，按专业条线构建同专业、跨区域、跨厂际职工创新工作室网络，实现创新工作室资源共享，形成专业化协同创新、集群创新效应。

（2）通过推进职工创新工作室规范化建设，实施创新工作室建设三年行动计划，发挥创新工作室在现场改善项目攻关、师徒带教与技能

人才创新能力培养等方面的示范、引导与带领作用，培养与输送创新型技能人才。

3、以名师育高徒方式，培育德才兼备的大师级技能人才。

2011年宝钢启动了每年一期的技能大师训练营计划，着力培育品行端正、技艺精湛、业绩显著，充分得到企业和社会认可的大师级技能人才。

第一至四期技能大师训练营中，学员集训后有40%以上晋升为宝钢技能专家、首席操作，荣获宝钢工人发明家称号等。

100%学员在集训期间解决了现场疑难问题，成功申报国家专利或企业技术秘密。

由六名学员结合现场问题，创新设计与实施的“皮带输送机状态检测无线智能小车”技改项目，参加了菲尼克斯全球自动化大奖赛，获得了“工业组”

亚军，取得了历届该项赛事中中国参赛队的最好成绩，并应邀赴德国汉诺威工业博览会展示创新成果，且赢得了“最佳中国团队”的殊荣。

4、建立有利于培养创新型技能人才的师资队伍。

组建了结构合理、专业互补、分工协作的专兼职师资队伍。

（1）专业从事技能人才培训的“双师型”专职师资，注重培训策划、组织设计、课程开发、授教指导等专业化服务。

（2）从东北大学、安徽工业大学、宝钢生产现场等教授专家中聘请的宝钢兼职教授，精选有一技之长的现场技术技能人才中的授证兼职教师。

（3）针对创新型技能人才培养特征、培训项目、指导任务，开展师资培训、发挥特长特色，合理组合使用、做好知识传承，为技能人才培训选伯乐、荐名师、出成果，努力为创新型技能人才培养构建坚不可摧的企业教练团队。

5、问题和建议。

（1）加强员工职业发展指导。

优化创新技能人才培养，坚持把关键核心技能人才的培养放在优先位置上。

对于关键核心人才，针对个人具体情况进行职业生涯规划管理，明确培养方向和目标。

同时，注意结合不同工作年限、不同职位类别员工的心理状态，细化职业发展规划，使之不断看到前进的目标。

（2）进一步重视人本管理与企业文化建设。

进一步营造企业文化氛围，增强产业工人归属感，充分发挥企业文化调节员工心理状态的功能。

同时，加大对关键核心技能人才的培训、提高和转型力度，制定专项培训计划，整体推进，重点突破，实现员工和企业的共同成长。

七、本企业技能大师工作室建设管理情况？

公司高度重视职工素质工程建设，制定了《宝武集团职工创新工作室规范化建设实施意见》，推进创新工作室建设三年行动计划，开展集团公司示范型、公司级创新工作室评选和年度“十佳”创新工作室评选。

（1）上世纪九十年代末，公司就成立了第一个以职工名字命名的创新小组——“孔利明科技创新小组”。

宝钢股份炼铁厂韩明明成为全国首批获得国家科技进步二等奖的两名工人之一后，工会发动职工学习韩明明“快乐发明”，集团各单位都大力推进员工创新工作，建立起了武钢股份朱有发、宝钢不锈储滨等首批以职工名字命名的创新工作室。

（2）宝钢股份热轧厂王军、冷轧厂王康健、武钢股份冷轧厂曹雁来先后获得国家科技进步二等奖，在全国获此殊荣的17名工人中，近1/4是中国宝武集团的员工，进一步激发起了广大技能人员的岗位创新热情。

从2008年开始，公司两年一次共评选了45名“工人发明家”。

（3）目前，宝武集团共有230多个职工创新工作室，3000余个职工技术创新小组活跃在生产一线，其中，共有31个工作室被分别命名为全国、省级、行业创新工作室。

职工创新工作室在孵化创新成果的同时，还培养了大批青年创新尖兵，其中，70后的卢江海和80后的宋俊，2015年被评为上海市“十大工人发明家”。

技能大师工作室在现场持续改善和职工岗位创新中发挥了很好的桥梁作用，“蓝领创新”已成为企

业品牌。

八、本企业技能人才鉴定评价情况及问题和建议？

1、鉴定评价情况。

根据国家职业技能鉴定规定，坚持“培鉴分离”的原则，开展技能人才的“多元化”评价，并按行业和社会通用工种分别实施行业内职业（工种）技能鉴定和属地化社会通用工种鉴定。

（1）技能人才鉴定评价由应知与应会两部分组成，其中应知理论部分由人才开发院集中组织培训考核。

应会部分，技师与高级技师考核内容中包含论文与答辩，同时依据获得专利、先进操作法等内容进行综合评价。

高级工应会鉴定评价由所在单位结合岗位要求进行考核，考核内容由主要项目、一般项目、相关项目、安全须知项目及答辩五个模块组成，考核针对性较强、效果较好。

（2）武钢公司初、中、高级工的鉴定流程包括单位资格审查报名、公司组织培训和无纸化考试等方面，考试合格者取得相应资格证书。

技师和高级技任职资格评审，需经过资格申报与审查、技能提升培训、理论和操作技能考试、论文评价和论文答辩、业绩考核、工作成果量化评分、综合评审、专家评审委员会表决，才能取得相应资格证书，单位再根据实际情况进行聘任。

（2）韶钢公司1998年成立了广东省第一家冶金行业特有工种职业技能鉴定所，2002年经批准成为全国首批企业内开展职业技能鉴定试点工作的单位。

截止至2015年底对企业内所有工种均开展企业内的职业技能鉴定，职业技能鉴定工作已深深影响了本企业员工，在岗位创造了良好的学习氛围。

2、问题和建议。

（1）随着国家职业资格制度的改革，企业开展职业技能鉴定全过程需通过省级部门验证，在一定程度上增加了企业开展职业技能鉴定的成本，尤其是冶金行业特有工种基本没有改变。

部分行业职业（工种）不再设立职业资格，但企业和个人都对职业技能等级水平有认定的需求，建议国家加快工种规范及标准的开发，适当放权到企业，对高级及以下工种鉴定，尽早出台企业内职业技能等级认定的指导意见。

（2）筑炉工、表面热喷涂工等部分专业工作没有或者很少有鉴定的工种，目前公司已经开展构建内部的鉴定体系，建议加强此类工种的开发和建设。

九、高技能人才的操作水平与实际岗位需求的匹配程度如何？

现行技能人才评价鉴定标准与企业相应工种的技能水平要求匹配程度如何？

1、高技能人才的操作水平与实际岗位需求的匹配程度。

目前，在岗高技能人才操作水平与实际岗位需求基本匹配，但随着新设备、新技术的发展，尤其是智能制造技术的广泛应用，短期的不匹配现象会更加明显，加强适应性的岗位技能晋升培训和继续教育更有必要。

2、现行技能人才评价鉴定标准与企业相应工种的技能水平要求匹配程度。

（1）国家职业技能标准带有普遍性，企业设备工艺技术的差异性较大，因此技能人才评价鉴定标准与企业相应工种的技能水平要求的不匹配现象始终存在。

（2）建议更多采用“标准+α”模式，给予企业更多的自主权，以培养符合企业要求和适应技术发展需要的技能人才。

十、本企业技能人才使用与考核管理情况及问题和建议？

1、技能人才使用与考核管理情况。

对一般技能人才的使用、考核以员工年度绩效为基础，结合岗位要求及后备培养情况有序开展。

（1）通过岗位评价衡量各岗位在企业中的相对价值，结合各岗位的能力、素质要求，对技能人员进行绩效考核。

考评主体从企业经营目标出发，对照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况和工作职责履行程度，将考核结果与其他人力资源管理职能相结合，实现企业与员工共同发展。

（2）原武钢集团制定下发《武汉钢铁（集团）公司操作岗位技能等级晋升实施办法》，对上岗条件、竞聘规则和薪酬待遇等进行了全面系统的设计。

对符合各类技能等级岗位上岗条件的技能人员，分别开展以理论和操作技能考试、工作绩效考核为主要内容的岗位竞聘工作，并实行两年一聘、一年一考核，真正做到岗位能上能下、收入能增能减。

（3）宝钢股份根据《首席操作维护岗位管理办法》针对首席操作维护岗位采用任期制管理，选聘、绩效评价等均有明确规定。

（4）特钢公司根据《宽级岗位薪资制管理实施细则》，年度被评为

“示范岗”或连续两年被评为“标准岗”的操作维护岗位员工，可晋升一个薪等；

员工年度绩效评价结果为“改进”的，下浮一个薪等。

总体来说，现场技能人才相对待遇不高，与同等级专业技术人员在薪酬方面有一定差距，需进一步加大对技能人才激励，重视现场技能人才职业发展和职业规范。

十一、本企业对技能人才的表彰、激励工作开展情况及问题和建议？

1、技能人才的表彰、激励工作开展情况

（1）为了充分体现技能要素在企业技术创新和可持续发展过程中的价值，形成有利于人才培养和发展的激励机制，针对高层次技能人才，实施领先型的薪酬策略，按照能力等级和人才市场价位，分档确定“能级”薪资标准。

（2）为了引导广大职工积极参与到岗位创新的活动中来，同时奖励在岗位创新活动中作出贡献的人员，宝武建立起了岗位创新评价激励体系，从物质奖励和精神激励两方面分类设立激励渠道。

创新奖励从合理化建议提出奖10元，到技术创新重大成果奖50～100万元，形成了由低到高的系列奖项。

每年评选“曾乐创新奖”、“十佳创新工作室”、优秀自主管理（JK）小组、优秀职工经济技术创新小组；

每两年评选一届“宝武工人发明家”，创新成果还作为职工晋级的重要依据。

（3）宝武每年挑选一线职工的岗位创新成果，参加国内和国际的各项发明展。

普通职工也能跨出国门，站到国际舞台上亮相，并与各国的发明高手们交流切磋。

同时，还利用企业的微信公众号、报纸与电视等宣传阵地，大力宣传和弘扬职工创新活动中涌现的典型事例、典型人物，传播岗位创新的最佳实践，激发职工岗位创新的光荣感、责任感和成就感。

（4）挂牌成立工人科技园，为工人发明爱好者提供良好的发明创造环境，发动更多的技能工人投入到自主创新活动中来，使他们的成果转化为生产力，为高技能人才搭建科技成果转化平台。

2、问题和建议

（1）技能人才表彰、激励更着眼于个人技能、业绩的全面性，对

“一专特能”、长期扎根现场的优秀技能人才尚未明确有效的发现机制。

（2）对技能人才的表彰、激励工作，也应区分“荣誉”内涵，针对不同群体设置“荣誉”体系，牵引更多的技能人员找到自己合适的职业定位及目标。

十二、本企业技能人才的薪酬水平与同层级的专业技术人员薪酬水平的比较情况？

关键岗位、关键工序高技能人才的薪酬水平和一般岗位高技能人才的薪酬水平比较情况？

本企业高技能人才职业资格等级津贴标准？

从传统的分配机制一路走来，集团公司经历了结构工资制、技能工

资制等变革历程，形成了“岗位工资制+能级工资制+目标薪资制+宽幅薪资制”等一整套分配机制。

集团公司始终在不断地优化薪酬分配制度，其核心目的就在于准确定位岗位的市场价值，同时体现清晰的绩效导

向。

（1）总体来说，优秀的技能人才薪酬水平高于相近层级的专业技术人员平均薪酬水平；

关键岗位、关键工序高技能人才的薪酬水平与一般岗位技能人才的薪酬差距明显；

技能人才的职业资格等级按照公司岗位累积积分办法，体现在年度调薪中。

（2）武钢公司实行岗位系数延伸和岗位津贴。

在现行的岗位薪级

工资制下，技师的收入可达到所在单位专业主管和副主任科员、副科长的水平，高级技师的收入可达到所在单位主任师和主任科员、科长的水平。

评选出的技能大师的收入可达到所在单位厂处副职领导人员平均年收入水平。

对关键操作岗位人员建立岗位津贴;

对班组长、大班长，建立班组长津贴。

对“一专多能”、“大工种”、“区域工”人员，岗位系数在同岗位基础上向上延伸0.1～0.5。

十三、本企业技能大赛开展情况及问题和建议？

1、技能大赛开展情况

（1）集团公司举办每二年一届的职工技能大赛，各子公司都能根据集团公司职工技能大赛计划，安排相关工种的预赛和复赛。

各子公司也能结合企业主体工种情况，每年举办子公司职工技能大赛。

公司相关职能部门也从专业管理和专业队伍建设的角度，举办专业工种、族群人员的技能大赛，如检修人员技能竞赛等。

（2）通过创新积分与岗位工资晋升挂钩，设立职工创新排行榜，将合理化建议、专利、技术秘密、创造效益等按照不同权重系数进行积分排序，进一步激发了广大职工的立足岗位创新创造的积极性。

宝武集团有13名历届“上海十大工人发明家”，45名“工人发明家”，技能专家57人，高级技师2890人，技师8709人，高级工44410人，高级工以上占一线职工比例56％。

（3）集团各子公司通过“网上练兵”与岗位练兵相结合，劳动竞赛与技能大赛相融合的方式，促进职工素质与技能提升。

宝钢股份通过开展“职工技能提升三年行动计划” ，营造出全员参与“技术大培训，岗位大练兵，技能大比武、素质大提升”的氛围。

按

“一厂包一厂”原则，组织湛江员工参加对口单位技能大赛，营造良好赶比氛围，在检验实际操作技能的同时，促进湛江钢铁员工技能水平的快速提升。

武钢公司持续举办职工技术运动会，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛活动。

两年一届的职工技术运动会是武钢“科技兴企”的传统项目，也是展示职工高超技能技艺的常设舞台，已形成了培训—练兵

—比武—升级“四位一体”的岗位技能练兵比武模式。

1984 年到2016

年共举办十六届职工技术运动会，共培养出了1115名技术状元，2411名技术能手。

韶关钢铁结合公司的“三岗”活动，有针对地开展岗位的各类技能竞赛活动，如，针对检修协力回归的工作，主体生产单位举办本单元的设备检修人员及转岗人员的钳工、液压专项技能、焊工等3大通用技能的竞赛，通过竞赛的开展，迅速地提高检修队伍的整体技能水平，强有力地支撑检修协力回归的顺利进行，稳定了生产的顺利进行。

宝钢特钢组织认真做好