人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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人力资源管理三级第五章薪酬管理
人力资源管理三级-第五章薪酬管理
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第5章薪酬管理
1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变
（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：
精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：
货币形式：
直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：
表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：
薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念
报酬：
一切有形或无形的待遇。
收入：
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：
工资和薪金两种形式。
奖励：
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：
组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标
（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理的内容：
薪酬制度设计和薪酬日常管理。
（1）企业薪酬制度设计与完善：
最基础的工作。
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
（2）薪酬日常管理：
由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。
密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
企业薪酬水平的两个层次：
宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。
微观上即企业员工个体的薪酬额度：
按照员工对企业的贡献大小确定。
薪酬管理的基本原则：
给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。
（1）对外具有竞争力原则。
（2）对内具有公正性原则。
对岗不对人。
（3）对员工具有激励性原则。
适当拉开差距。
（4）对成本具有控制性原则。
考虑自身财务实力和实际支付能力。
2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
薪酬体系的含义
（1）狭义的薪酬体系：
薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
（2）广义的薪酬体系：
涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
薪酬体系设计的基本要求
（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
补偿职能：
保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
激励职能：
影响员工积极性的调动，典型表现是奖金的运用。
调节职能：
引导劳动者合理流动，平衡人力资源结构。
效益职能：
一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。
对企业来说，这是一种劳动投入。
统计监督职能：
可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小。
（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：
各有优势和不足。
潜在劳动：
可能的贡献。
蕴涵在个体身上的劳动能力。
流动劳动：
现实的付出。
是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的。
凝固劳动：
实现的价值。
指劳动付出后的成果，如产量、销售额，是具体表现。
薪酬体系设计前期准备工作的具体内容
（1）明确企业的价值观和经营理念
企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知，通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求
薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。
要掌握企业战略规划的以下内容：
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位。
（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。
（3）具体实现战略的计划和措施。
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（3）掌握企业生产经营特点和员工特点：
影响企业薪酬管理。
（4）掌握企业的财务状况：
切实合理确定企业员工的薪酬水平。
（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：
供大于求则低，供小于求则高。
（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况：
成本收益比较，了解对手。
3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。
岗位薪酬体系设计的程序和方法：
以岗位评价为基础。
8个步骤
（1）环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤。
（2）确定薪酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。
（3）岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，最基础的活动之一。
（4）岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。
（5）岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级。
（6）市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平。
（7）确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系的骨架，薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。
（8）实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传，注重和员工沟通，征求意见，做好准备。
技能薪酬体系设计的程序和方法：
知识和技术的深度和广度不同。
设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，但是它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。
技能分析的基本内容：
（1）技能单元。
技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。
技能单元描述和职位描述相一致，工作任务描述是技能分析的第一步。
（2）技能模块。
从事某项具体任务所需要的技术和知识。
技能模块的本质是对技能单元进行分组，是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。
包括技能等级模块和技能组合模块两种。
（3）技能种类。
反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。
多种技能模块组成一个技能种类。
技能薪酬设计中，首先划分技能种类，再对所有工作任务进行详尽描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。
绩效薪酬体系设计的程序和方法：
高激励薪酬，员工工作绩效的具体表现。
设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，但是它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效完成程度决定薪酬的高低。
绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。
绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。
4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。
企业薪酬管理制度的概念和种类
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。
薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系（薪酬组合）、薪酬结构（比重）、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理。
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
横向分类：
各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度（最基本的制度）、奖励制度、福利制度（间接补偿）、津贴制度（额外劳动消耗或特殊原因）。
起草单项薪酬制度的基本程序
（1）准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度。
（2）明确确定单项工资制度的作用对象和范围。
（3）明确工资支付与计算标准。
（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
起草岗位工资或能力工资制度的基本程序
（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
（5）工资调查与结果分析。
（6）了解企业财务支付能力。
（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准。
（8）确定每个工资等级之间的工资差距。
（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
（10）确定工资等级之间的重叠部分的大小。
（11）确定具体计算办法。
起草奖金制度的基本程序和方法
奖金制度的制定程序：
（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
（3）确定奖金发放对象及范围；
（4）确定个人奖金计算办法。
奖金设计方法：
注意事项如下：
（1）佣金的设计：
比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时。
（2）超时奖的设计：
尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时，何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。
（3）绩效奖的设计：
绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。
（4）建议奖的设计：
只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖；奖金的金额应该较低，而获奖的面要宽；如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。
（5）特殊贡献奖的设计：
制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受鼓励。
（6）节约奖的设计：
奖励真节约，而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖。
（7）超利润奖的设计：
只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分相比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则挫伤员工积极性。
5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法。
工作岗位评价的概念
在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。
特点：
以岗位为评价队形；是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和方法。
工作岗位评价的功能
（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（2）量化岗位的综合特征。
（3）横向比较岗位的价值。
（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
工作岗位评价的原则
（1）系统原则；岗位评价是一项系统工程，由若干个子系统构成。
（2）实用性原则；从企业生产和管理实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素。
评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中。
（3）标准化原则；表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
（4）能级对应原则；相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去。
管理三角形：
决策层、管理层、执行层、操作层。
工作岗位评价的方法（主要步骤，已考到）
（1）组建岗位评价委员会；
（2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
（3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。
（4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
（5）集体讨论：
按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级。
（6）代表性岗位试评，交流试评信息。
（7）评委打点：
每一评价委员格局《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
（8）制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。
（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
（10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，确定最终的岗位等级序列表。
6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位评价，以及岗位评价结果误差调整的方法。
岗位评价系统的概念：
从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统。
由以下几个子系统构成：
岗位评价指标：
岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素。
岗位评价标准：
分级标准、量化标准、方法标准。
岗位评价技术方法：
排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
岗位评价结果的加工和分析：
重要环节，数据的加工整理。
岗位评价指标的具体构成：
22个指标。
（1）劳动责任要素：
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任。
评定指标
（2）劳动技能要素：
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
评定指标
（3）劳动强度要素：
体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制。
测评指标
（4）劳动环境要素：
粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度。
测评指标
（5）社会心理要素：
主要采用人员流向标。
评定指标
岗位评价指标的设计
（一）岗位评价指标的分级标准设定
岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。
包括分级、量化、方法标准。
（1）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准
质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准，分级数目一般控制在5-9个为宜，过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度。
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准
体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准（高处、井下、露天作业）、社会心理评价指标（人心向往）。
（二）岗位评价指标量化标准制定
岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。
评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
计分标准的制定：
单一计分和多种综合计分两类标准。
（1）单一指标节分标准的制定：
自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择，多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法。
例如：
初中文化水平:
1、60以下、9以下；高中：
2、60-69、9-11。
系数法（相乘法）计分可分为函数法和常数法2种。
函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。
例如等级H（0.9-1.0）、G（0.7-0.8）---D（0.1-0.2）。
常数法是在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。
上述计分方法可采用直接计分（由评定人员直接打分）或间接计分（评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰）的形式。
自然数法和系数法的根本区别在于：
自然数法是一次性获得测评的绝对数值，系数法获得的只是相对数值，还需要指派给该要素指标的分值相乘，得到绝对数值。
（2）多种要素综合计分标准的制定
该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上。
具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。
简单相加法：
将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。
式中，E为各要素评定总分，Ei是各个要素所属指标的得分。
系数相乘法：
将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。
式中，Pi是第i要素指标的函数（系数），Xi是第i要素指标的分值。
连乘积法：
在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘，得出总分。
百分比系数法：
从系数法中派生，以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值，计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分。
式中，Pi是各要素指标测评得分，Xi是个要素指标百分比系数。
各要素得分的计算公式：
，式中，Pij是各要素评价指标的初次评分，Xij是各要素评价指标的百分比系数。
（3）评价指标权重标准的制定：
是指各类权重系数的设计。
概率加权法。
（1）先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，如指标Ei的最高权数1.0的概率为0.5，4级权数0.8的概率为0.3，依次类推，求出各个指标各个等级的概率。
（2）将各等级的相权数（Ai）与对应的概率指相乘，汇总出概率权数（Xi），计算公式为
。
（3）用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分。
。
各种岗位评价的方法
（1）排列法：
简单排列法和选择排列法。
简单排列法：
排序法，一种最简单的岗位评定方法，由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
具体步骤如下：
（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员实现确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。
然后将序号和除以参加评定的人数，得到每一岗位的平均排序数。
最后，根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列。
选择排列法：
交替排列法，简单排列法的进一步推广。
（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从几个岗位中选出最突出的岗位，将其代码写在排序表第一的位置，同时选出最差的岗位，写在最后。
（2）由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置，故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者，写入排序表，以此类推。
相对于简单排列法，提高了岗位间的整体的对比性，但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
（2）分类法：
排列法的改进。
主要特点是各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。
对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套入合适的级别中。
具体步骤如下：
可用于多种岗位评价，但是存在相当的主观性、准确度较差。
（1）由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分为几个大的系统。
每个系统按其内部结构、特点再划分为若干个子系统。
（3）再将个系统中的各岗位分为若干层次，最少分为5-7档，最多分为11-17档。
（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
（5）明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。
（6）评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
（3）评分法：
点数法。
具体步骤如下：
（1）确定岗位评价的主要影响因素：
岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张、困难程度。
（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
普遍采用的包括劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督怎。
（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。
（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。
优点：
容易被人理解和接受、评定准确性高。
缺点：
工作量大、费时费力、有一定的主观性。
（4）因素比较法：
由排序法衍化而来。
与评分法的主要区别在于各要素的权重不是事先确定的。
具体步骤如下：
（1）从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的。
（2）选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。
智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。
（3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
其排序方法与上述介绍的排列法完全一致。
（4）经过认真协调，岗位评定小组对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。
（5）找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
（6）将各项结果相加，视为其相对价值量，同理可计算出其他岗位的相对价值量，并按期相对价值归级列等，编制出岗位系列等级表。
（5）成对比较法：
配对比较法、两两比较法。
适合小范围。
基本程序：
首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技
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