在DRG背景下肿瘤科的临床医师绩效分配Word文档下载推荐.docx

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服务能力指标：

入组率、CMI、DRGs组数、总权重；

服务效率指标：

平均住院日、平均住院费用；

服务质量指标：

药占比、耗材比、中低风险死亡率，分别采用4种方法对医师进行评价。

1.2评价方法

我院临床医师DRGs得分均采用标杆值法，主要是结合每个科室近2年各个指标的平均值及每个科室各个指标在湖北省的均值，采用专家咨询法确定各个科室每个指标的标杆值及相应的权重，而后根据每个医师得分每项指标的得分，求和得出每位医师每月的最终DRGs得分，并根据每位医师的最终得分对医师进行排序，每个指标的权重及具体计分方式及见表1。

表1临床医师DRGs考核下各指标计算方式

TOPSIS法：

主要是通过构建指标值的原始数据矩阵，对数据进行同趋势化（低优指标中，平均住院日、平均住院费用、采用倒数法100/X，药占比、耗材比、中低风险死亡率用差值法1-X）；

然后按公式进行归一化，进一步确定正理想解D+和负理想解D-；

获得各评价对象与正理想解的距离和负理想解的距离；

计算相对接近程度Ci值，以此作为评价优劣的依据。

RSR法：

主要是通过非参统计量来阐释事物的总体水平，其基本思想是将n个评价对象，m个评价指标形成一个n行m列的矩阵，通过秩变换获得无量纲统计量RSR，RSR=/（M*N），RSR越大，表示绩效综合评价越好。

综合指数法：

将原始数据进行指数化处理，即不同类别、不同单位的指标调整成一个方向，一般高优指标指数为Y=X/M；

低优指标数为Y=M/X（Y为该指标的指数；

X为各项指标的实际测量值；

M为指标的标准值,标准值通常是同一项指标的平均值）。

通过计算进行标准化处理而转化成的一个综合指数，综合指数值越大,表示工作质量越好。

2.结果

2.1我院标杆法医师绩效考核分析

将我院肿瘤科医师2020年6月原始数据与标杆值进行对比，而后按照相应权重计算每位医师每项指标的实际得分，求和计算每位医师DRGs得分，排名前3的医师为A（1102.15）、B（1050.62）、C（978.21），每个医师具体指标实际值及总分见表2。

表2基于DRGs肿瘤内科医师6月DRGs得分排序

2.2TOPSIS分析

用DRGs相关指标数据进行同趋势化和归一化处理后，并按照相应的权重向量W=（0.05，0.2，0.05，0.45，0.08，0.04，0.1，0.025，0.005）对矩阵进行处理，确定的最优方案为Z+=（0.01297，0.00043，0.02017，0.23285，0.03081，0.01625，0.03361，0.00655，0.00129），最劣方案为Z-=（0.01198，0.00024，0.00504，0.04026，0.01430，0.00643，0.01920，0.00602，0.00129），排名前3的医师为A、B、F，排名后3的医师为J、M、O。

表3 

TOPSIS法排序

2.3RSR分析

将15个医师的9个指标列成15行9列的原始数据表，根据高优指标从小到大编秩，低优指标从大到小编秩，相同指标编平均秩的方式确定每位医师各项指标的编制顺序，而后乘以每位指标的相应权重W，得出每位医师的WRSR值，排名前3位的医师为A、B、C，排名后3位的医师为M、N、O。

表4 

RSR法排序结果

2.4综合指数分析

依据指数化进行处理，在服务能力维度中排名前3的是医师A（4.94）、B（3.64）、C（2.51），服务效率排名前3的是医师N（2.76）、G（1.92）、K（1.57），服务质量维度中排名前3的医师是K（4.58）、J（3.49）、M（2.19）按照乘加法计算综合指数，研究结果显示，A医师综合指数最高（7.42），其次是K医师（6.67）和B医师（6.01）（表5）。

表5 

综合指数法排序结果

2.5三种方法的组合评价

将4种方法的排序结果采用Kendall系数进行一致性检验，KendallW=0.795（c2=44.5，p<

0.00），表明4种方法评价结果的一致性是可接受的，且相关性较好。

同时将我院采用的标杆值法结果与其他三种结果的相关性进行相关性分析，Spearman相关系数分别为0.918（p<

0.00）、0.996（p<

0.00）、0.518（p=0.048<

0.05），相关系数r均大于0.5，且P值均小于0.05，表明我院所采用的医师绩效评价方法可行。

3.讨论

3.1标杆值评价方法的科学性分析

科学合理的绩效考评方法是调动医护人员积极性的机制保障，我院在保留传统指标平均住院日、平均住院费用、药占比、耗材比等指标的基础上，增加了总权重、CMI、DRGs组数等反应疾病严重程度及复杂程度的DRGs指标，对临床医师进行综合评价。

尽管我院采用的标杆值对比排序方法与其他三种方法在排序上存在一定的差异，但从结果一致性、相关性检验来看，我院采用的评价方法与其他结果具有一致性，且均存在相关性，因此，我院采用的标杆值法可以对DRGs相关的多项统计指标进行综合分析与评价。

3.2为医师临床工作的改进提供参考

在肿瘤内科中，A、B两位医师位居前列，其服务能力得分均高于其他医师，且服务效率和服务质量得分与其他医师相比虽未达到最优，但保持相对均衡。

C医师虽位居前3，但CMI值未超过1，则提示该医师应提升自己技术水平，提高诊治疑难杂症病例的能力；

D医师的CMI值虽位居医生前列，但平均住院费用较高，且平均住院日均高于其他医师，因此该医师需要关注医疗服务效率，加强成本控制；

医师E与医师F得分相当，且服务效率和服务质量方面水平基本一致，但在服务能力方面F医师的CMI值未超过1，未来该医师也需要在诊疗水平上进行提升；

G、H、I三位医师得分相差不大，处于中间水平，但在服务效率方面差异较大，医师G的平均住院日保持较好，医师H和医师I药占比较大，因此也需要提升服务效率；

J、K、L、M、N、O医师，排名靠后主要是因为服务能力有待提升，其中J医师的CMI值虽达到1，但DRGs组数较少，且患者平均住院费用是所有医师中最高的，K、L两位医师服务效率指标保持较均衡，但CMI、DRGs组数、总权重较低；

M和O医师CMI值虽达到1，但DRGs组数最少，N医师服务效率较好，但CMI值最低，因此建议需要加强专业学习，提升诊疗水平。

在服务质量方面各医师中低风险死亡率均为0，表现较好。

4.结论

DRGs作为一个重要的医疗管理工具，量化每位医师的服务能力、服务效率及服务质量，能实现科室内部医师进行的整体比较，各科室根据每位医师实际情况，在保证诊疗质量的前提下，有针对性地制定改进策略，挖掘医师潜力，实现科室整体持续发展。

医疗绩效的考核一直是多方关注的焦点，单一的评价指标已不能满足当前的需求，将DRGs指标纳入绩效考核能够体现按劳分配，充分体现医护人员劳动的技术难度，风险程度及人力成本等因素[10]，按照科学的方法对医师进行评价，是实现多劳多得，优劳优酬的重要一步。